Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Wpływ marki pracodawcy na przywiązanie organizacyjne pracowników

100%

Karp-Zawlik P.

Marketing i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1 (51)

153-161

Wartość dodaną dla pracodawcy stanowi akceptacja celów i wartości wyznawanych w przedsiębiorstwie oraz pozytywny stosunek pracownika do organizacji. Głównym celem niniejszego opracowania była odpowiedź na pytanie o to, czy istnieje związek pomiędzy marką pracodawcy i przywiązaniem organizacyjnym. Brak dostatecznego przywiązania jest barierą rozwoju przedsiębiorstwa silnie dostrzeganą przez większość pracodawców, zarówno w kwestii możliwości doskonalenia metod pracy, jak i osiąganych wyników. W artykule zaprezentowane zostały konkluzje z badań przeprowadzonych z wykorzystaniem metod ilościowych i jakościowych (wywiady). Wyniki wskazują na związek pomiędzy marką pracodawcy a przywiązaniem organizacyjnym. Ze względu na niewielką liczbę dostępnych badań empirycznych poświęconych relacjom pomiędzy marką pracodawcy a przywiązaniem organizacyjnym istnieje wyraźna potrzeba zgłębiania wiedzy w tym zakresie.(abstrakt autora)

2

Czasy pokoleniowych zmian : demografia wyzwaniem dla polskich działów HR

80%

Wojnicki S.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 4

18-21

Świadomość fatalnego trendu demograficznego, jaki ma miejsce w Polsce od lat 90. ubiegłego wieku, z trudnością trafia do pracodawców. Starają się oni nie zauważać tego problemu lub go bagatelizować. Niestety taka postawa nie przyczynia się do rozwiązania problemów, jakie polska demografia szykuje w nadchodzących latach firmom i ich działom personalnym. (fragment tekstu)

3

Oczekiwania pracodawców wobec absolwentów szkół ponadgimnazjalnych w regionie jeleniogórsko-legnickim. Komunikat z badań : Komunikat z badań

80%

Gilga K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki Społeczne

|

2011

|

4

|

nr 213

91-105

Celem artykułu jest przedstawienie wyników badań dotyczących oczekiwań pracodawców wobec absolwentów. Badaniem objęto 1520 pracodawców z regionu jeleniogórsko-legnickiego. Podstawowe wnioski to: pracodawcy niechętnie współpracują ze szkołami, nieliczni zatrudniają absolwentów. Cechami decydującymi o ich zatrudnieniu są umiejętności praktyczne, ambicja i duża motywacja do pracy. (abstrakt oryginalny)

4

W poszukiwaniu definicji pojęcia interesu oraz przejawów ochrony interesu pracodawcy w prawie pracy

80%

Antczak B.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2016

|

nr 6

7-19

Pojęcie interesu różnych podmiotów pojawia się na gruncie nauk prawnych stosunkowo często, lecz rzadko bywa definiowane. Celem pierwszej części niniejszego artykułu jest przedstawienie nowej definicji tego terminu. Drugą część poświęcono natomiast wyłącznie jednemu rodzajowi interesów - interesowi pracodawcy. Opisane w niej zostaną klasyfikacje tego pojęcia na gruncie dorobku doktryny prawa pracy. Padnie także kluczowe pytanie dotyczące tego, jaki rodzaj interesu pracodawcy zasługuje na ochronę. W celu udzielenia na nie odpowiedzi zaproponuję spojrzenie na zagadnienie interesu pracodawcy na dwóch różnych poziomach - w skali mikro oraz skali makro. (fragment tekstu)

5

Jakie wyzwania i priorytety mają przed sobą firmy i działy HR w 2016 roku?

80%

Sierociński P.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 1

16-20

Rynek pracy w Polsce po raz pierwszy od światowego kryzysu finansowego z przełomu lat 2008 i 2009 znajduje się w fazie transformacji z rynku pracodawcy do rynku pracownika. Mimo to wiele firm nadal odczuwa presję związaną z pozyskaniem i utrzymaniem pracowników o właściwych kwalifikacjach. Jednak to tylko jedno z wyzwań, z którymi będą musiały się zmierzyć działy HR w 2016 roku. Jakie inne priorytety wyznaczyły sobie firmy na ten rok, wskazują wyniki badania na temat trendów w HR, przeprowadzonego przez HRM partners we współpracy z HRK i pod patronatem "Personelu i Zarządzania". (fragment tekstu)

6

Najlepsi w Polsce i Europie : priorytety i wyzwania pracodawców certyfikowanych w programie Top Employers

80%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 10

62-65

Ósma edycja programu Top Employers Polska pozwoliła wyłonić 43 certyfikowane firmy, które nie tylko spełniają wysokie standardy pracy, ale jednocześnie same wyznaczają trendy na polskim rynku. Szczegółowe wyniki badania pokazują, jak różnią się praktyki firm w Polsce od tych w Europie i USA. (fragment tekstu)

7

Postawy pracodawców i kadry kierowniczej wobec zatrudniania pracowników wiedzy 65 plus

80%

Bartkowiak G.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

13-25

Przedmiotem opracowania jest problematyka postaw pracodawców i przedstawicieli kadry kierowniczej wobec zatrudniania pracowników wiedzy 65 plus. Artykuł złożony jest z dwóch części: teoretycznej, podejmującej problematykę zarządzania różnorodnością w odniesieniu do wieku pracowników w sytuacji gwałtownego starzenia się polskiego społeczeństwa i niżu demograficznego, oraz empirycznej, opartej na wynikach badań własnych. W części teoretycznej została podjęta problematyka uwarunkowań i kształtowania się postaw deklarowanych i rzeczywistych wobec analizowanej grupy pracowników. Część empiryczna opracowania zmierzała do uzyskania odpowiedzi na pytania dotyczące kształtowania się postaw pracodawców i kadry kierowniczej, a także postrzeganych korzyści i zagrożeń wynikających z zatrudniania tej grupy pracowników. W badaniach uczestniczyło łącznie 68 pracodawców i przedstawicieli kadry kierowniczej. Uzyskane dane wykazały zróżnicowanie postaw pracodawców i przedstawicieli kadry kierowniczej wobec pracowników wiedzy zarówno w aspekcie postaw deklarowanych, jak i rzeczywistych, a także zrównoważony stosunek korzyści postrzeganych dla organizacji wobec zatrudniania pracowników wiedzy 65 plus w relacji do zagrożeń.(abstrakt oryginalny)

8

The Phenomenon of Mobbing at Work - Initial Report From the Research

80%

Gołąb S., Będzik B., Siedlecka Z.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 168

133-141

Purpose: The article concerns the phenomenon of mobbing in the workplace. Possible causes and consequences of mobbing are described, as well as the specificity of mobbing behavior. Design/methodology/approach: In order to illustrate the phenomenon of mobbing, terminological arrangements are first made. Mobbing is analyzed through the prism of both its causes and the mechanism of its emergence, as well as the anticipated consequences of its health, social and economic effects. In order to draw a picture of mobbing in Polish companies, an in-house study was conducted. They were of a pilot nature, and only selected results are included in the paper. The survey was conducted in 2021 among employees of West Pomeranian Companies. The research method used to achieve the stated goal was a diagnostic survey, while the research tool used within this method was a standardized interview questionnaire. The study also used secondary data taken from public statistics, thematic reports and academic research. Findings: Research was conducted to determine the nature of mobbing activities. Primary data indicate that these behaviors tend to increase, while the conducted research indicates that there may be some problems related to the lack of openness in talking about this type of behavior for fear of negative consequences. Originality/value: Mobbing is a phenomenon that relatively rarely becomes the subject of research. There are many difficulties, both methodological and technical, in assessing this phenomenon. The paper analyzes this phenomenon in the context of behaviors encountered in Polish companies bearing the hallmarks of mobbing. The article is addressed to employees in order to make them aware of the dangers of mobbing at work, but also to managers in order to improve psychosocial factors in organizations. (original abstract)

9

Identyfikacja oczekiwań pracodawców dotyczących kompetencji zatrudnianych pracowników na podstawie eksploracyjnej analizy ofert pracy

61%

Lula P., Oczkowska R., Wiśniewska S.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Taksonomia

|

2018

|

30

|

nr 507 Klasyfikacja i analiza danych - teoria i zastosowania

133-141

Za główny cel pracy przyjęto zaproponowanie metody i przeprowadzenie badań pozwalających na identyfikację kluczowych kompetencji oczekiwanych przez pracodawców u kandydatów do zatrudnienia. Proponowane podejście polega na automatycznej analizie ofert zatrudnienia publikowanych w Internecie, w trakcie której identyfikowane są fragmenty zawierające opis wymagań wobec poszukiwanych kandydatów. Następnie, za pomocą metody ukrytej alokacji Dirichleta, określane są tematy reprezentowane w rozpatrywanych tekstach. Poprzez agregację wyodrębnionych tematów konstruowane są definicje kompetencji kluczowych. Znaczenie każdej z kompetencji wyznaczane jest poprzez zsumowanie miar znaczenia tematów uznanych za składowe rozpatrywanej kompetencji. Przedstawiona metoda posłużyła do identyfikacji kompetencji oczekiwanych u pracowników zatrudnianych w charakterze administratorów systemów informatycznych(abstrakt oryginalny)

10

Sześć zasad kreowania zintegrowanego wizerunku przedsiębiorstwa jako pracodawcy

61%

Dewalska-Opitek A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr 6

25-41

Wykreowanie zintegrowanego wizerunku przedsiębiorstwa jest jednym ze sposobów sprostania konkurencji rynkowej. Organizacje chętnie podejmują działania wizerunkowe w odniesieniu do klientów zewnętrznych, jednakże niezbędne jest także kształtowanie wizerunku firmy jako pracodawcy. Studia nad literaturą przedmiotu i wyniki badań bezpośrednich dowodzą możliwości budowania wizerunku korporacyjnego w obu obszarach (zewnętrznym i wewnętrznym) w oparciu o uniwersalne zasady, co w praktyce prowadzi do wykreowania zintegrowanego, kompleksowego wizerunku przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

11

Spółka cywilna jako pracodawca

61%

Barański J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1997

|

nr 774 Sytuacja prawna spółki cywilnej jako podmiotu gospodarczego

51-56

Poczynione tu uwagi na temat spółki cywilnej jako pracodawcy wskazują, że w odniesieniu do spraw pracowniczych centralnym punktem jest umowa spółki. Spółka, która zatrudnia pracowników, powinna wyraźnie w umowie spółki określić kompetencje poszczególnych wspólników w zakresie spraw pracowniczych. W każdej z sygnalizowanych tu spraw dotyczących pracowników wynika, że nie jest wystarczające upoważnienie z art. 865 § 1 k.c., iż każdy wspólnik jest uprawniony i zobowiązany do prowadzenia spraw spółki, a także umocowanie z art. 866 k.c. dla każdego wspólnika do reprezentowania spółki. W interesie wspólników spółki jest zatem, aby ich obowiązki w sprawach pracowniczych były wyraźnie określone w umowie spółki. Brak lub niedokładne określenie w umowie obowiązków wspólników musi rodzić konflikty i chaos. Z drugiej strony wszyscy wspólnicy będą ponosić odpowiedzialność na podstawie art. 865 § 1 i art. 866 k.c. za stosowanie prawa pracy, jeżeli umownie nie określą zakresu swoich obowiązków w tej mierze. (fragment tekstu)

12

Polska uczelnia jako (nie)atrakcyjny potencjalny pracodawca

61%

Baruk A. I.

Marketing Instytucji Naukowych i Badawczych

|

2017

|

nr 4 (26)

101-115

W artykule przedstawiono zagadnienia związane z przyczynami braku zainteresowania młodych potencjalnych pracowników podejmowaniem pracy w polskich uczelniach. Artykuł ma charakter teoretyczno-empiryczny. W części teoretycznej wskazano na znaczenie oceniania danego podmiotu jako atrakcyjnego pracodawcę, co pozwala na przyciąganie najlepszych pracowników. Szczególną uwagę zwrócono na konieczność budowania takiego wizerunku przez uczelnię w roli pracodawcy, co wynika z jej specyfiki. W artykule dążono do osiągnięcia trzech celów badawczych, m. in.: zidentyfikowania przyczyn braku zainteresowania respondentów podjęciem pracy w uczelni oraz ich hierarchicznego uporządkowania. Weryfikacji wstępnej poddano dwie hipotezy badawcze: H1 - główną przyczyną braku chęci podjęcia pracy w uczelni są aspekty finansowe; H2 - główną przyczyną braku chęci podjęcia pracy w uczelni są aspekty prestiżowe. Dane zebrane podczas badań pierwotnych poddano analizie ilościowej wykorzystując metodę analizy wartości ocen średnich i metodę analizy czynnikowej. Ich wyniki wskazują, że respondenci wykazywali brak zainteresowania pracą w uczelni głównie z powodu chęci sprawdzenia zdobytej podczas studiów wiedzy i umiejętności w innych branżach. Natomiast aspekty finansowe i prestiżowe nie miały większego znaczenia. W przypadku ankietowanych obu hipotez badawczych nie można zatem uznać za prawdziwe.(abstrakt oryginalny)

13

Wsparcie na czas kryzysu : z jakiej pomocy mogą skorzystać pracodawcy i pracownicy w ramach Polskiego Funduszu Rozwoju

61%

Krzyżowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 6

70-75

Przedstawiono odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania z zakresu pomocy, jaką mogą otrzymać pracodawcy i pracownicy w ramach Polskiego Funduszu Rozwoju.

14

Ochrona danych osobowych w działalności społecznej inspekcji pracy

61%

Wyka T.

Krytyka Prawa

|

2021

|

T. 13, Nr 1

25-38

Społeczna inspekcja pracy będąca szczególną formą związkowej reprezentacji pracowniczej jest uprawniona do sprawowania kontroli nad pracodawcą w zakresie przestrzegania przez niego przepisów prawa pracy. Realizacja funkcji kontrolnej łączy się z potrzebą dostępu społecznego inspektora pracy do informacji i dokumentów, które mogą zawierać dane osobowe pracowników. W opracowaniu postawiono tezę, że społeczny inspektor pracy jest podmiotem przetwarzającym dane osobowe pracowników w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która jest administratorem tych danych, zaś podstawą przetwarzania danych osobowych pracowników są odpowiednie przepisy RODO. Tezy postawione w opracowaniu posłużyły krytyce stanowiska Trybunału Konstytucyjnego w kwestii dopuszczalności pozyskiwania przez społecznego inspektora pracy danych osobowych. Problemy przedstawione w opracowaniu nie były dotychczas przedmiotem wypowiedzi doktryny. (abstrakt oryginalny)

15

Zewnętrzny wizerunek uczelni w roli pracodawcy a płeć młodych potencjalnych pracowników

61%

Baruk A. I., Goliszek A.

Marketing Instytucji Naukowych i Badawczych

|

2017

|

nr 3 (25)

1-17

W artykule przedstawione zostały wybrane aspekty związane z postrzeganiem uczelni w roli pracodawcy przez młodych potencjalnych pracowników. Opracowanie ma charakter teoretyczno-empiryczny. W części teoretycznej na podstawie wyników poznawczo-krytycznej analizy światowej literatury przedmiotu zwrócono uwagę na konieczność kompleksowego kształtowania przez uczelnie ich wizerunku w roli pracodawcy. Staje się to wręcz niezbędne, biorąc pod uwagę rosnące wyzwania stojące przed uczelniami. Jeśli chodzi o kwestie wizerunkowe w przypadku tej grupy podmiotów zarówno w odniesieniu do rozważań teoretycznych, jak i badań empirycznych występuje wyraźna luka, którą należy wypełnić. Jej zmniejszenie warto zacząć od zidentyfikowania skojarzeń potencjalnych młodych pracowników z uczelniami w roli pracodawców. Było to jednym z celów badawczych tego artykułu. W części empirycznej przedstawiono zatem wyniki badań pierwotnych przeprowadzonych wśród reprezentantów wspomnianego segmentu rynku pracy. Na podstawie wyników analizy czynnikowej przeprowadzonej odrębnie dla badanych kobiet i dla badanych mężczyzn dokonano wstępnej weryfikacji dwóch hipotez badawczych. Stwierdzono, że respondentki relatywnie gorzej postrzegają uczelnie jako miejsce pracy.(abstrakt oryginalny)

16

Nowa twarz pracodawcy

61%

Kotzian J.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 6

32-35

W niniejszym artykule przedstawiono wskazówki jak krok po kroku budować wizerunek firmy. Zaprezentowano poszczególne narzędzia budowania wizerunku pracodawcy. Zauważono, że sukces w budowaniu swojego wizerunku odnoszą tylko te organizacje, które rozumieją potrzeby swoich obecnych i potencjalnych pracowników tak dobrze, jak większość firm rozumie potrzeby swoich klientów.

17

Wątpliwości wokół nowej definicji pracodawcy w prawie związkowym

61%

Tomanek A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 3

19-27

Przedmiotem rozważań jest legalna definicja pracodawcy ustalona w znowelizowanej ustawie z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Definicja ta prowadzi do wniosku, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna zatrudniająca zarówno pracowników jak i osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy, bez względu na to, czy stanowi ona podmiot prawa cywilnego. Autor uważa, że omawiana zmiana ustawodawcza umacnia zarządczą koncepcję pracodawcy. Oznacza usankcjonowanie w zbiorowych stosunkach pracy pojęcia pracodawcy ukształtowanego przez art. 3 kodeksu pracy, prowadząc jednocześnie do przeszczepienia tego pojęcia na płaszczyznę zatrudnienia niepracowniczego. (abstrakt oryginalny)

18

Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Z wobec pracy zawodowej i pracodawcy

61%

Gajda J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2017

|

nr 491 Współczesna ekonomia a rozwój zrównoważony

158-171

W ostatnich latach na rynku pracy zaznacza swoją obecność najmłodsze z pokoleń określane mianem Z, a jego przedstawiciele przyszli na świat po 1994 roku. Czasy, w których przypadło im dorastać, sprawiły, że czują się swobodnie, korzystając z dóbr nowych technologii. W związku z tym formułują wobec pracodawców roszczenia odnośnie do zmiany podejścia do warunków ich zatrudnienia. Zapoznanie się z wymaganiami, aspiracjami i podejściem pokolenia Z do wykonywanej pracy może być przyczynkiem do podjęcia działań ukierunkowanych na zmiany w zakresie konstruowania modelu zaangażowania w wypełnianie obowiązków zawodowych. W pierwszej części artykułu - teoretycznej, dokonano interpretacji pojęcia "pokolenie" oraz charakterystyki najmłodszego pokolenia określanego jako Z. Drugą część niniejszej pracy stanowi prezentacja wyników badania ankietowego. Jego celem było pozyskanie informacji na temat oczekiwań, którymi kierują się przedstawiciele pokolenia Z wobec pracy zawodowej i pracodawców(abstrakt oryginalny)

19

Contractual Limitation of Taking by the Employee on Additional Jobs That Are Non-Competitive to the Employer

61%

Bolesta Ł.

Studia Iuridica Lublinensia

|

2025

|

Vol. 34, nr 2

53-68

W niniejszym opracowaniu o naukowo-badawczym charakterze analizie poddano problematykę umownego ograniczania podejmowania przez pracownika dodatkowej aktywności zawodowej o charakterze niekonkurencyjnym wobec pracodawcy. Kwestia ta jest od wielu lat przedmiotem sporu w doktrynie prawa pracy. Przeprowadzenie badań w przedmiotowym zakresie stało się na nowo aktualne ze względu na niedawno wprowadzone zmiany w przepisach Kodeksu pracy, które nastąpiły na skutek implementacji do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. W ich wyniku do Kodeksu pracy wprowadzono art. 26 1 § 1, w którym expressis verbis wyartykułowano skierowany do pracodawcy zakaz zabraniania pracownikowi podejmowania i pozostawania w dodatkowym zatrudnieniu. Ustawodawca wzmocnił w ten sposób swobodę pracownika w zakresie podejmowania dodatkowego zatrudnienia, a także podkreślił prymat wolności pracy nad ochroną interesów pracodawcy przed niekonkurencyjną dodatkową aktywnością pracownika, która potencjalnie może godzić w te interesy. Treść przywołanej regulacji budzi jednak wątpliwości interpretacyjne co do tego, czy zakaz w niej określony dotyczy wyłącznie jednostronnego działania pracodawcy, czy również umownych ustaleń pracownika i pracodawcy w tym zakresie. Udzielenie odpowiedzi na to pytanie, poza wartością dogmatyczną, ma istotne znaczenie także dla praktyki obrotu prawnego w Polsce.(abstrakt oryginalny)

20

Elastyczne formy zatrudnienia i zakres ich występowania

61%

Brzeziński A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2017

|

nr 28, t. 1

194-207

Artykuł podejmuje problematykę elastycznych form zatrudnienia, rozpoczynając od prezentacji aktualnie występujących w polskim prawie. Poprzez ich porównanie wskazano na zalety i wady z punktu widzenia pracowników. Badania przeprowadzone wśród pracowników pokazują zasięg występowania elastycznych form, wśród których dominuje umowa-zlecenie. (abstrakt oryginalny)