Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Building Company Resilience Based on Key Competencies in the Era of the Twin Transition

100%

Zwolińska D., Trzęsiok J.

Scientific Publications / University of Economics in Katowice

|

2025

|

Building Resilience for Businesses in Supply Chains in the Contextof the Digital and Green Transitions

67-84

In today's world which is described by the acronym VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) or BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear and Incomprehensive; see: Sidor-Rządowska [2022]) companies face challenges that are difficult to predict and require a quick response when they arise. At the same time, they must cope with the ongoing digital and ecological transitions. Therefore, in order to ensure the performance of their activities, companies are building their resilience based on investments in human capital. This also changes the perception of the knowledge, skills and social competences of employees. The Polish Agency for Enterprise Development (Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, 2025) has indicated that one of the key barriers to business development in Poland is the lack of qualified employees (51%). This fact is also highlighted by one of the leading global audit and advisory organisations, Grant Thornton (2025), which points out that for 10% of companies this is a "very strong" barrier. This is most strongly felt by medium-sized and large companies in countries such as Singapore, India, and the US. Poland ranks 12th in this respect. Therefore, it is precisely these competences that ensure resilience and the ability to adapt to changes in such a turbulent environment.(fragment of text)

2

Rozwijać mocne czy niwelować słabe strony? Różne podejścia do rozwoju kompetencji pracowników

80%

Kubera G.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 7

79-83

Jedna z metod rozwijania zespołu zakłada, że rozpoznajemy najlepsze strony poszczególnych pracowników i robimy wszystko, aby zmaksymalizować efekty - rozwinąć te mocne umiejętności, aby stały się jeszcze lepsze. Inna, to rozpoznanie słabych stron i działania mające na celu wyeliminowanie poszczególnych wad. Jakie podejście jest skuteczniejsze? Okazuje się, że to nie takie proste. (fragment tekstu)

3

Kompetencje personelu medycznego wobec wyzwań współczesnego miejsca pracy na przykładzie podmiotów leczniczych

80%

Piszczygłowa B.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2017

|

74 nr 3 Rola zasobów ludzkich w rozwoju organizacji

37-52

Kompetencje personelu medycznego, tj. zbiór posiadanej przezeń wiedzy i umiejętności, mogą decydować o przewadze przedsiębiorstwa na konkurencyjnym rynku usług medycznych. Celem artykułu jest ukazanie znaczenia posiadania odpowiednich kompetencji przez lekarzy oraz pielęgniarki i położne we współczesnym podmiocie leczniczym - kompetencji, które stanowią podstawę uzyskania prawa wykonywania zawodu oraz wykonywania świadczeń zdrowotnych i medycznych w podmiotach leczniczych, jak i kompetencji, które są warunkiem wykonywania określonego rodzaju specjalistycznych świadczeń zdrowotnych i medycznych. W artykule przedstawiono dane statystyczne dotyczące liczby lekarzy specjalistów zatrudnionych w szpitalach stacjonarnych oraz liczby hospitalizowanych pacjentów. Poruszono również problem zależności możliwości zawarcia przez podmiot leczniczy kontraktu na świadczenie usług zdrowotnych z Narodowym Funduszem Zdrowia od kompetencji zatrudnianego personelu medycznego, jak również problem wpływu kompetencji na jakość i bezpieczeństwo świadczenia usług zdrowotnych i medycznych.(abstrakt oryginalny)

4

Rozwój pracowników - perspektywa strukturalna, dynamiczna i kompetencyjna

80%

Fryczyńska M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2011

|

nr 2 (20)

11-30

W niniejszym artykule dokonano analizy a następnie klasyfikacji rozwoju pracowników. Wyróżniono trzy dominujące perspektywy, tj. strukturalną, dynamiczną i kompetencyjną. Perspektywa strukturalna charakteryzuje podmiot rozwoju, czyli pracownika. Jest on strukturą obejmującą: cielesność, emocjonalność, potencjał intelektualny, wymiar społeczny, duchowy i zawodowy. Perspektywa dynamiczna ukazuje rozwój pracowników jako proces osadzony w czasie ich życia i kariery zawodowej. Natomiast perspektywa kompetencyjna wskazuje na materię rozwoju pracowników. Osobiste właściwości pracowników modelowane w czasie zbieżnie z wymaganiami pracy tworzą kluczowy kapitał kompetencji: indywidualnych, społecznych i przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

5

Kompetencje pracowników wiedzy jako czynnik przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw

80%

Szydlik-Leszczyńska A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 44, T.2 Nowoczesne przedsiębiorstwo

317-325

Wiele wskaźników pokazuje, iż w rozwoju gospodarczym obserwujemy wzrost roli produkcji wiedzy i procesów uczenia się. Rosnące znaczenie wiedzy w systemach produkcji w końcu XX wieku zademonstrowali Moses Abramowitz i Paul David~. Potwierdza to także analiza strukturalna przeprowadzona przez OECD. Wynika z niej, że sektory, w których wykorzystanie wiedzy jest najbardziej intensywne (badania i rozwój) rozwijały się najszybciej. W większości krajów OECD zarówno pod względem dynamiki zatrudnienia, jak i wartości dodanej najszybciej rozwijającym się sektorem są usługi bogate w wiedzę". Z powodu tych obserwacji nową gospodarkę określa się mianem gospodarki opartej na wiedzy. Zmiana charakteru gospodarki powoduje, iż tradycyjne spojrzenie w układzie zasobowym (ziemia, praca, kapitał) traci na znaczeniu na rzecz podejścia, w którym wiedza jest podstawową wartością ekonomiczną pomnażaną w procesie uczenia się. Zgodnie z współczesnymi trendami wiedza traktowana jest jako składnik aktywów. Może być ona zarówno nakładem (kompetencją), jak i wynikiem (innowacją) w procesie produkcyjnym4. Z kolei uczenie się w kontekście gospodarki opartej na wiedzy możemy określić jako "proces, którego istota polega na nabywaniu kompetencji i umiejętności pozwalających jednostce odnosić sukcesy w osiąganiu celów osobistych lub organizacji, do której należy. Uczenie się jest także związane ze zmianą kontekstu posiadanej już przez jednostkę wiedzy. Ten rodzaj uczenia się jest najbardziej istotny z punktu widzenia ekonomicznego. (fragment tekstu)

6

What Kinds of Skills Are Expected by Portuguese and Polish Employers?

80%

Swiatkiewicz O., Perło D., Perło D.

Journal of Intercultural Management

|

2015

|

7

|

nr 1

5-21

The main objective of the research was to establish which skills and competencies are mostly demanded by organizations/employers in Portugal and Poland. Secondly, we wanted to determine if there are any differences in this type of skills and competencies in these two countries. In order to analyze the skills necessary in organizations, we applied the typology of soft and hard skills. In the analysis, we had to distinguish moral competencies from soft skills, due to the specificity of the formers. In the research, we use the mixed qualitative-quantitative methodology. In the survey, carried out on convenience samples composed of Portuguese and Polish working students, the respondents were eager to answer one open-ended question and describe/list the skills/competencies demanded by organizations. In order to categorize the answers, we employed a two-stage process of phenomenological reduction. For the purpose of conducting a comparative analysis of the data and due to a wide dispersion of results in the case of soft skills in the two samples, we grouped the soft skills according to the ESCO and interpreted the differences by referring to the cultural dimensions introduced by Hofstede et al. [2011]. (original abstract)

7

Właściwe dopasowanie : na co zwrócić uwagę, tworząc profil kompetencji stanowiska?

80%

Gliwny M.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 8

64-70

Zarządzanie na podstawie kompetencji jest obecnie jedną z wiodących metod kierowania personelem w organizacjach. Określone kompetencje powszechnie stanowią kryterium oceny przydatności zawodowej kandydatów w procesie rekrutacji i selekcji, a także pracowników w procesie oceny okresowej. Służą do określania potrzeb szkoleniowych i rozwojowych. Warto zatem mieć przygotowany dla różnych stanowisk profil kompetencyjny. (fragment tekstu)

8

Kompetencje informatyczne pracowników przedsiębiorstw

80%

Czupryna-Nowak A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 102

35-42

Zmieniające się otoczenie przedsiębiorstw wymusza ciągłą konieczność dostosowania. Konieczność ta również dotyczy kompetencji pracowniczych, jako czynnika sprzyjającego konkurencyjności i możliwości rozwoju przedsiębiorstw. W dobie Internetu, social mediów zmienia się podejście pracowników do pracy oraz jej warunków. Z drugiej strony pracodawcy zaczynają stawiać wobec pracowników wymagania, które jeszcze kilka lat temu nie były jeszcze dokładnie definiowane. Artykuł jest próbą odpowiedzi na pytanie jak zmieniły się kompetencje pracownicze w przeciągu ostatnich kilku lat i jak wpłynęły na poziom informatyzacji przedsiębiorstw.(abstrakt oryginalny)

9

Diagnoza przyczyn niedopasowania kompetencyjnego pracowników do oczekiwań stanowiska pracy

80%

Jurek P.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

271-280

Celem opracowania jest zaprezentowanie kompleksowej metody pomiaru kompetencji pracowników w odniesieniu do oczekiwań stawianych na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Prezentowana metoda obejmuje tworzenie profili kompetencyjnych, oceną kompetencji w miejscu pracy oraz diagnozą przyczyn zaobserwowanych rozbieżności w dopasowaniu pracowników do stanowiska. Zaproponowane procedury oraz narzędzia zostały stworzone na podstawie behawioralnego podejścia do zarządzania kompetencjami. W myśl przyjętego modelu, kompetentne działanie jest uwarunkowane wiedzą proceduralną, umiejętnościami oraz motywacją do zachowania się w określony sposób. Referat obejmuje również opis zastosowania metody w jednej z organizacji. (abstrakt oryginalny)

10

Wolontariat jako instrument kształtowania kompetencji pożądanych na rynku pracy

80%

Kulig-Moskwa K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2013

|

nr 4(36) Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce

115-127

Artykuł porusza kwestię wolontariatu jako narzędzia kształtowania kompetencji pożądanych przez pracodawców, w tym wolontariatu studenckiego jako instrumentu kształtowania kompetencji absolwentów wchodzących na rynek pracy oraz wolontariatu pracowniczego jako instrumentu kształtowania w pracownikach kompetencji pożądanych przez pracodawcę.(abstrakt oryginalny)

11

Rola kompetencji w organizacji

80%

Olejniczak W., Śmigielska-Kaczmarek A.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2009

|

Systemy wspomagania organizacji SWO 2009 T. 1

179-187

Niniejsze opracowanie stanowi przegląd interpretacji ról społecznych i kompetencji. Kompetencje są postrzegane jako ważny składnik doboru pracowników na wybrane stanowisko czy do pracy w zespole. Pracownik organizacji traktowany jest jako cenny zasób. W sytuacji, gdy stworzy mu się odpowiednie warunki pracy i rozwoju, posiadana przez niego wiedza i kompetencje będą wartościowym kapitałem dla organizacji. Literatura podaje wiele wyjaśnień pojęcia kompetencji. Niniejsze opracowanie przyjmuje definicję kompetencji według McClellanda, który mówi, że kompetencje to: "[...] wiedza, umiejętności, cechy, postawy, koncepcja siebie samego, wartości lub motywy bezpośrednio związane z wykonaniem pracy lub ważnym życiowym wynikiem, pokazane by odróżnić wykonawców najlepszych od przeciętnych". (fragment tekstu)

12

Być gotowym na nieznane : czyli jakie kompetencje są potrzebne w szybko zmieniającym się środowisku pracy?

80%

Smolarska M., Lorenc K.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 11

46-50

Środowisko pracy ewoluuje bardzo dynamicznie - następuje zmiana organizacji pracy oraz stylu zarządzania, technologii w rekrutacji i wdrożeniach. Dział HR uświadamia sobie, że przed nim nowe wyzwania, np. dbałość o markę pracodawcy. Jak możemy się przygotować na kolejne 10 lat? Czy to możliwe? Jakie kompetencje rozwijać już dziś, żeby wyjść naprzeciw przyszłości? W przededniu kolejnej rewolucji technologicznej i zagrożeń ekologicznych oraz społecznych warto zadać sobie pytanie, za rozwój jakich kompetencji będziemy odpowiedzialni w naszych przedsiębiorstwach? (fragment tekstu)

13

Kształtowanie kompetencji pracowników przez styl kierowania

80%

Czerska M., Rutka R.

Organizacja i Kierowanie

|

2014

|

nr 1A

W artykule poddano analizie wpływ stylu kierowania (zmienna niezależna) na kwalifikacje podwładnych (zmienna zależna). Przyjęto następującą klasyfikację zmiennych: styl kierowania (ze względu na zakres ingerencji przełożonych w pracę podwładnych) na: instruujący, nadzorujący, delegujący; kompetencje podwładnych na: posłuszny wykonawca, przestrzegający procedur, kreatywny uczestnik zespołu. Dalsza analiza pozwala na sformułowanie wniosku, że im bardziej styl kierowania zbliża się do delegującego, w tym większym stopniu kształtuje sylwetkę kreatywnego uczestnika zespołu. Tak pomyślany artykuł stanowi wstęp do zaplanowanych badań mających empirycznie zweryfikować powyższy wniosek. Praktyczną przydatność podjętej problematyki należy widzieć w tym, iż strategia (globalna i personalna) wyznacza oczekiwaną sylwetkę pracownika. Stanowi ona jedną z determinant wyboru takiego stylu kierowania, który ułatwi ukształtowanie pożądanej sylwetki.(abstrakt oryginalny)

14

Skills Shortages and Mismatches on the Polish Labour Market and Public Policy Recommendations

61%

Kocór M.

Zarządzanie Publiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2017

|

nr 4 (42)

38-52

Badania w różnych krajach pokazują, że jednym z ważniejszych problemów dotykających rynek pracy są w ostatnim czasie niedopasowanie i niedobory kompetencyjne. Autor przedstawia w pierwszej kolejności dane dotyczące niedopasowania polskiego rynku pracy w latach 2010-2014. Przy czym w analizach wykorzystano unikatowe podejście łączące informacje o wymaganiach pracodawców i kompetencjach dostępnych na rynku pracy, odnosząc się przy tym do większej liczby kompetencji niż w innych badaniach. Na podstawie przedstawionych wyników w drugiej części artykułu przedstawione zostały rekomendacje dotyczące zaprojektowania polityk publicznych w celu radzenia sobie z niedopasowaniami na rynku pracy. (abstrakt oryginalny)

15

Competence as a Factor of Reduction of Employees' Anxiety

61%

Strykowska M.

Intercathedra

|

2011

|

nr 27(4)

59-63

A significant part amongst various factors causing fear in modern people is related to professional work. First, a person fears that they will not be employed, then that they will not meet the requirements, and eventually that they will be dismissed. In contemporary organizations, often called knowledge organizations, competence plays a special role in alleviation of the sense of fear. (original abstract)

16

Wymagania kompetencyjne wobec pracowników ds. HR wykonujących pracę zdalnie

61%

Krasnova A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2021

|

nr 2 (992)

91-101

Cel: Zaprezentowanie wymagań kompetencyjnych stawianych pracownikom zatrudnianym na różne stanowiska w obrębie funkcji HR, którzy mają świadczyć swoją pracę zdalnie. Metodyka badań: Badanie o charakterze jakościowym przeprowadzono za pomocą metody analizy treści. Próbę badawczą stanowiły ogłoszenia o pracę zdalną na stanowiska w obszarze HR. Wyniki badań: Przeprowadzone badanie wykazało, że większość pracodawców poszukujących pracowników ds. HR wykonujących pracę zdalnie stawia wobec kandydatów wymagania w zakresie wybranych kwalifikacji niezbędnych do pracy zdalnej, natomiast najmniej wymagane są tzw. kompetencje twarde (techniczne). Wnioski: Praca zdalna staje się jedną z podstawowych form świadczenia pracy, a jej specyfika wymaga od pracowników posiadania dodatkowych kompetencji warunkujących efektywność wykonywanych zadań. W celu tworzenia skutecznych zespołów wirtualnych pracodawcy powinni uwzględniać wymagania w zakresie kompetencji niezbędnych do pracy zdalnej już na etapie rekrutacji. Wkład w rozwój dyscypliny: Zaprezentowany w artykule wykaz uniwersalnych kompetencji do pracy zdalnej może stanowić zarówno podstawę do określenia przez pracodawców wymagań wobec kandydatów do pracy na różne stanowiska, jak i źródło wiedzy przydatne do konstruowania narzędzi badawczych do pomiaru kompetencji do pracy zdalnej w konkretnych organizacjach czy zawodach. (abstrakt oryginalny)

17

Znaczenie kompetencji społeczno-psychologicznych w profilu kompetencyjnym współczesnego pracownika

61%

Wojtczuk-Turek A., Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2007

|

nr 3 (7) [pol.]

77-89

Wzrost znaczenia "kompetencji" pracowników wynika z faktu, że w dynamicznie rozwijającej się rzeczywistości rynkowej zmienia się waga czynników decydujących o trwałym sukcesie firmy. Szczególnego znaczenia nabierają organizacje "uczące się", w których kładzie się nacisk na rozwój. Poszukiwanie źródeł przewagi konkurencyjnej poza dotychczasowymi (rozwiązania techniczne i organizacyjne), skierowane jest w stronę wykorzystywania potencjału pracowników. Szybkie tempo rozwoju firm generuje nowe formy zachowań profesjonalnych, można mówić nie tylko o pluralizmie różnych form aktywności pracowników, ale także ról, jakie oni pełnią. Współczesny pracownik postawiony jest przed koniecznością radzenia sobie w różnych sytuacjach, często nowych, nietypowych. W tych okolicznościach szczególnego znaczenia nabiera stwierdzenie Druckera, iż jedyną stałą rzeczą w naszym życiu jest zmiana. Reagowanie na zmiany, a co istotniejsze ich inicjowanie i wprowadzanie wymaga szczególnej cechy, jaką jest elastyczność*. Cecha ta, a także inne dyspozycje osobowościowe, np. otwartość, inicjatywa, czy gotowość do współpracy są niezbędne w sprawnym działaniu. Jednakże jak pokazują badania, także inne czynniki odgrywają ważną rolę w efektywnym radzeniu sobie z zadaniami zawodowymi. Należą do nich m.in. postawy, wiedza, zdolności i umiejętności. Razem z cechami osobowościowymi można je włączyć do kompetencji. wić szczególną umiejętność kierowania własnym życiem (samorozwój), którą Pietrasiński nazywa "kompetencją biograficzną" , a także wszelkie działania związanie z rozwojem i wprowadzaniem zmian we własnym życiu. (fragment tekstu)

18

Kompetencje pod mikroskopem

61%

Wójcik A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

72-75

W niniejszym artykule zaprezentowano procesy identyfikowania, diagnozy oraz rozwoju umiejętności miękkich na przykładzie wdrożenia firmy RPIC-ViP. Omówiono proces identyfikacji kompetencji kluczowych dla rynku pracy. Zwrócono uwagę na proces szkoleniowy oraz certyfikację trenerów.

19

Importance of the Socio-psychological Competence in the Competence Profile of the Contemporary Employee

61%

Wojtczuk-Turek A., Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2007

|

nr 3 (7) [eng.]

77-89

The article presents an issue of socio-psychological competence in the con- ;ext of job activities of a contemporary employee. Theoretical presentations af competence definition and its models has been reviewed and its types have been presented. The competence components in the form of knowledge, skills and abilities, attitudes, as well as definite personality traits are particularly useful in the description. The article also includes a suggestion of how to define socio-psychological competence. (original abstract)

20

Władcy klawiatury?

61%

Springer A., Borucki W.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

66-71

W artykule zaprezentowano temat e-kompetencji polskich pracowników. Omówiono pojęcie e-kompetencji oraz sposoby pomiaru ich poziomu oraz związanych z nimi umiejętności. Przedstawiono wynikające z tematu potrzeby przedsiębiorstw oraz oczekiwania pracodawców.