Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Ocena jakości procesu motywacyjnego w przedsiębiorstwie

100%

Pietroń-Pyszczek A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 169 Podejście procesowe w organizacjach

255-265

W artykule wskazano te właściwości procesu motywacyjnego, które stanowią o jego jakości z punktu widzenia pracodawcy i pracownika. Mając na uwadze interesy pracodawcy, do najważniejszych obszarów oceny procesu motywacyjnego zaliczono: poziom realizacji zadań, społeczne środowisko pracy, ruchliwość pracowniczą (poziom fluktuacji kadr). Przyjęto, że pracownik może oceniać proces motywacyjny przez pryzmat: kształtowania wymagań wobec pracowników, zapewnienia przez kierownictwo warunków realizacji zadań, sposobów nagradzania personelu. Na tym tle przedstawiono także potencjalne sposoby oceny jakości procesu motywacyjnego w przedsiębiorstwie.(abstrakt oryginalny)

2

Szkolenia personelu jako czynnik motywacyjny

100%

Kargiel A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 4 (14)

167-175

Efficacious process of motivating workers can not only limit to zone of wages and financial stimuli. It should comprise the whole of carefully stimuli, adapted for considered expectations and set of values of the given organization's members. More and more often the applied motivational method is sending workers on various types of training, which enable them to raise skills and qualifications. (original abstract)

3

Motywacje przedsiębiorcze w czasie cyklu koniunkturalnego

75%

Gaweł A.

Przegląd Organizacji

|

2010

|

nr 2

20-23

W artykule pozytywnie zweryfikowano założenie, że dominacja motywacji przedsiębiorczej jest uzależniona od faz cyklu koniunkturalnego oraz od przynależności przedsiębiorców. Quasi-przedsiębiorcy są motywowani przez negatywne bodźce z rynku pracy. Przedsiębiorcy właściwi reagują na motywacje pozytywne, wypływające z możliwości biznesowych w czasie cyklu. (abstrakt oryginalny)

4

Internal Conditions of Professional Aspirations

75%

Szkudlarek I.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 155 Contemporary Management

513-525

Purpose: The aim of this paper is to outline the theoretical approach of internal conditions of professional aspirations. It is to describe the essence of aspirations and its internal conditions. Design/methodology/approach: The aim of the article was to organize, systematize and describe the knowledge about the role and essence of professional aspirations and its internal determinants. Methods: analysis, synthesis, deduction and induction. Findings: In the course of the work were found results, which show the important role of aspirations in the area of human resources management. Social implications: Publication of the article may contribute to increasing social awareness of the essential role of professional aspirations in human resources management in the organization and in the armed forces. Originality/value: The article organizes and systematizes the knowledge about the professional aspirations and its internal determinants. It is addressed to managers, human resources workers as well as academic lecturers and soldiers.(original abstract)

5

Chwal bez zastrzeżeń

75%

Skała M.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 12

10-12

Zaprezentowano technikę motywacyjną Otwórz Moją Furtkę (w skrócie: OMF), w której chodzi o to, aby motywować pracownika przez wzmocnienie jego pozytywnych cech bez uwypuklania jego wad. Istotą tej metody jest to, że szkolą się obie strony: ocniana i oceniająca. Przedstawiono praktyczne rady przy stosowaniu tej techniki.

6

Zarządzanie talentami - jak w XXI wieku motywować i utrzymać w organizacji utalentowanych pracowników

75%

Oleksa K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2015

|

60 nr 3 Talent jako czynnik sukcesu organizacji

109-124

W dobie wysokiej konkurencyjności przedsiębiorstwa zdobywają przewagę rynkową dzięki utalentowanym pracownikom, którzy budują firmę i umacniają ją w obliczu kryzysów. Jednak utrzymanie utalentowanych pracowników w przedsiębiorstwie wymaga szczególnej dbałości o ich pozycję w firmie oraz o poziom motywacji i chęci pozostania w organizacji. Celem artykułu jest omówienie sposobów motywowania i utrzymywania pracowników utalentowanych w organizacjach oraz wyszczególnienie skutecznych współcześnie strategii w obu tych dziedzinach. Wnioski postawiono na podstawie przeglądu teoretycznych założeń dotyczących zarządzania talentami, motywowania i utrzymywania pracowników utalentowanych, a także na podstawie studium przypadku i artykułów pokazujących praktyczne implikacje różnych strategii w obszarze motywacji i retencji uzdolnionych pracowników.(abstrakt oryginalny)

7

Why Managers Want to Be Mentors? The Role of Intrinsic and Extrinsic Motivation and the Anticipated Costs of Mentoring for the Propensity to Mentor by Managers in Formal Mentoring in Organizations

75%

Małota W.

Journal of Management and Business Administration. Central Europe

|

2019

|

27

|

nr 2

64-82

Purpose: The purpose of the research was to find out the correlation between the motivation and costs of internal or external locus of control and the propensity to mentor. Investment of time and per sonal energy was regarded as factors with an internal locus of control, whereas a lack of mentee's achievement, problems caused by a mentee, unhealthy or unfriendly relation, and a risk to be replaced by a mentee were regarded as factors with an external locus of control. In the case of internal factors, their locus of control is the mentor him/herself while, in external factors, their locus is outside of the mentor and lies in a situation or an environment. Methodology: A quantitative cross-sectional study among Polish managers. Findings: First, the results show that uniquely intrinsic motivation relates to the propensity to men tor, while extrinsic motivation has no importance. Second, before deciding to mentor, managers estimate the costs of mentoring: the higher they are the lower the propensity to mentor. Third, the costs related to the internal locus of control - time and personal energy invested by a mentor in men toring - are most important when deciding to mentor. The risk of destroying a mentor's reputation, problems caused by a mentee, unfriendly or unhealthy relationship and a risk to be replaced by a mentee emerged as of little importance. Fourth, previous experience as a mentor or mentee positi vely influences the propensity to mentor. Value: The study contributes to existing research, theory, and practice in the field of organizational behavior in the context of mentoring. The findings shed light on decision patterns in managers' pro pensity to mentor and thoroughly explore the role of the anticipated cost of mentoring. (original abstract)

8

Motywy kierownicze i umiejętności komunikacyjne menadżerów

75%

Żuchowski I.

Problems of Economics and Law

|

2018

|

nr 1

87-103

Cel: Celem pracy była identyfikacja hierarchii motywów kierowniczych oraz ocena umiejętności komunikacyjnych kierowników z subregionu ostrołęckiego. Materiał i metody: Badania własne przeprowadzonych wśród 200 kierowników pracujących w małych i średnich przedsiębiorstwach z subregionu ostrołęckiego - woj. Mazowieckie. Wśród badanych 76,5% to mężczyźni a 23,5% to kobiety. Większość badanych kierowników posiadało wykształcenie wyższe (79,5). Pozostali badani posiadali wykształcenie średnie. Badanie motywów kierowniczych przeprowadzono z wykorzystaniem "Skali samooceny motywów kierowniczych" prezentowanej w pracy Tokarskiego [22]. Ocenę umiejętności komunikacyjnych przeprowadzono, posługując się "Testem na umiejętność porozumiewania się" [16]. Wyniki: W części badawczej przedstawiono wyniki badań własnych przeprowadzonych wśród 200 kierowników pracujących w małych i średnich przedsiębiorstwach z subregionu ostrołęckiego - woj. Mazowieckie. Pewność zatrudnienia to motyw dominujący u 22,5% badanych kierowników. Motyw kierowniczy jakim jest wysokość zarobków jest motywem dominującym tylko u 11% badanych respondentów. Zdecydowana większość uczestniczących w badaniu (78,5%) uzyskała wynik w kategorii 75 i więcej, co klasyfikuje ich się grupie kierowników najlepiej radzących sobie z komunikacją. Wnioski: Badania własne wykazały, że kierownicy z małych i średnich przedsiębiorstw mają wysokie umiejętności komunikacyjne. Stwierdzono, że nie można jednoznacznie wskazać dominującego motywu kierowniczego. (abstrakt oryginalny)

9

Awareness of Employees' Interests as the Interest of the Enterprise. The Case of PKP SA Companies

75%

Borowska M., Pietroń-Pyszczek A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2019

|

nr 2 (63)

145-154

Celem artykułu jest rozpoznanie interesów pracowników w spółkach PKP SA oraz ustalenie rangi tych interesów ze względu na potencjał motywacyjny, który tkwi w ich realizacji. Przeprowadzono studia literatury przedmiotu oraz badania empiryczne z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Na podstawie przeglądu piśmiennictwa podzielono interesy na dwie grupy: chronione prawem oraz te pozostające częściowo bądź całkowicie w gestii pracodawcy. Pracownikom niepełniącym funkcji kierowniczych (495 osób) przedstawiono do oceny drugą grupę interesów. Potencjał motywacyjny ustalano, porównując wartość, jaką pracownicy przypisują poszczególnym interesom z odczuwanym poziomem ich realizacji. Interesy o wysokiej wartości, których stopień realizacji respondenci ocenili najniżej, uznano za te, które mają potencjał motywacyjny. Są to (malejąco): przejrzyste reguły awansu, płace adekwatne do obowiązków, równe traktowanie w zatrudnieniu, dobra atmosfera pracy, ochrona zatrudnienia, bezpieczne warunki pracy.(abstrakt oryginalny)

10

Motywacja 3.0 : dlaczego metoda kija i marchewki już się nie sprawdza?

75%

Rogowska K.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 7-8

68-73

Gdyby się zastanowić, w jakim obszarze jest największa przepaść między tym, co mówi nauka, a tym, co robi biznes, to jest to niewątpliwie obszar motywacji człowieka. Wydaje się, że jesteśmy tak bardzo przyzwyczajeni i jednocześnie przywiązani do idei motywacji metodą kija i marchewki, że niezależnie od tego, ile razy słyszymy o tym, że badania naukowe nie potwierdzają ich skuteczności, nadal je z namaszczeniem stosujemy. Jak to zmienić? (fragment tekstu)

11

Motivation in The Workplace - A Generational Perspective

75%

Czerwińska-Lubszczyk A., Jankowiak N.

Management Systems in Production Engineering

|

2025

|

33

|

nr 1

100-114

Understanding generational differences is key to effectively motivating employees across different age groups. By recognizing each generation's unique characteristics, organizations can create more satisfying and productive workplaces. Amid turbulent shifts in the business landscape, and despite extensive prior research on motivation, there remains a need to persist in investigating this area. The main goal of the paper is to investigate generational differences in work motivation among Polish employees, particularly in the post-COVID-19 era. The study focused on analyzing work motivation among employees spanning Generations X, Y, and Z. Data collection for the survey questionnaire took place during the second quarter of 2023, focused on individuals working in the Silesian Voivodeship, Poland. The empirical research results indicate that members of different generations differ in their perceptions of material motivational factors, non-material motivational factors (organizational and psychological), and in their perceptions of motivational barriers. The research findings can serve as a background for considerations regarding the motivation systems applied in organizations in post-pandemic conditions. Organizations can use the research findings to enhance various aspects of organizational effectiveness. Understanding generational disparities can also help create engaging work environments, improve leadership practices, and boost overall productivity and job satisfaction. The empirical studies discussed in this paper represent the first phase of research into work motivation that concerns generational distinctions. They reveal significant differences among generations in evaluating motivational and demotivational factors, laying the groundwork for future investigations. (original abstract)

12

Motives and Expectations of the Students at the Education Department of a Private, Catholic, Liberal-Arts University Located in the Southwest Region of the USA with Regard to the Teacher's Profession

63%

Komarynska-Polak H.

Studia Społeczne

|

2014

|

nr 1 (10)

23-32

This article presents the results of the research on the motives of choosing the teacher's job by students at the education department. Since the profession of a teacher as a person exerting a significant influence on the education and upbringing of a young generation requires constant monitoring, development and changes, therefore it is important to know the motives and expectations of those who decide to become teachers in the future. A conscious choice of the profession and a desire to do the particular job in large part determine its outcome. The results showed timeless perception of the teacher's job as a special profession that needs to be performed by vocation. The research shows that students who participated in the research made a decision on the choice of studies and future work in accordance with their interests and the desire to work with children and teenagers was the main motif of choosing the teaching profession. (original abstract)

13

Aspiracje zawodowe młodzieży z obszarów wiejskich

63%

Gołąb S.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

|

2013

|

15

|

z. 5

80-84

Celem badań było rozpoznanie aspiracji zawodowych młodzieży z obszarów wiejskich w kontekście sytuacji na rynku pracy. Badania przeprowadzono wśród 68 studentów kierunku Ekonomia ostatniego roku studiów na Wydziale Ekonomicznym Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie. Sukces na rynku pracy determinowany jest wieloma czynnikami związanymi zarówno z samymi absolwentami, ich potencjalnymi pracodawcami, jak i ogólną sytuacją na rynku pracy. Istotne są także aspiracje zawodowe młodzieży oraz czynniki je determinujące. Trudna sytuacja materialna rodziny i dostęp do szkół wyższych może stanowić barierę w realizacji dążeń zawodowych, szczególnie osób z terenów wiejskich. (abstrakt oryginalny)

14

Potrzeby pracownika XXI wieku : jak kryzys przywództwa wpływa na motywację pracowników?

63%

Gliwny M.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 6

76-79

Zmiany we współczesnym świecie, globalizacja, postęp technologiczny i powszechny dostęp do informacji wpływają na zmiany w ludzkich postawach i każą zrewidować nasze wyobrażenie o motywacji. Czy model oparty na systemie kar i nagród sprawdza się w XXI wieku, gdy od pracowników oczekuje się zupełnie innych kompetencji niż jeszcze 50 lat temu? (abstrakt oryginalny)

15

Ocena umiejętności menedżera

63%

Rostkowski T.

Personel

|

1998

|

nr 2

14-16

Skutecznym i wielofunkcyjnym narzędziem prowadzenia polityki personalnej firmy są systemy ocen okresowych. Ważne w tej ocenie są nie tylko wyniki finansowe ale i umiejętność przekonywania, przekazywania informacji, tworzenia pozytywnego nastroju czy właściwego motywowania pracowników.

16

Jeszcze raz, ale inaczej, o teorii Maslowa

63%

Stelmach W.

Master of Business Administration

|

2008

|

16

|

nr 4

3-6

Maslow w swoich publikacjach nie koncentrował się tylko na "piramidalnym" podziale motywacyjnych potrzeb człowieka. Stworzył też inne interesujące podziały potrzeb, które w nauce, a ściślej mówiąc w publikacjach i wykładach uczelnianych, nie wspominając o warsztatach, treningach, nie znajdują chyba należnego miejsca i przyspisania ich do twórcy. Do tych bardziej interesujących zaliczyć należy potrzeby: wiedzy i rozumienia, estetyki, które w książce "Motywacja..." są kolejno wymienione wraz z innymi podstawowymi. (fragment tekstu)

17

Financial and Non-financial Motivation of Managers

63%

Kuźniarska A., Prus A., Stańczyk I.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 172 Współczesne zarządzanie = Contemporary Management

389-402

Purpose: Appropriate motivation of managers is an important element in achieving the intended financial results of the organization and the implementation of its strategy. The aim of the study was to assess the existing financial and non-financial system of managers employed in the chemical industry and their expectations. Design/methodology/approach: The research was aimed at finding out which elements of motivation are best perceived by managers and what additional elements are worth applying to achieve better efficiency in their work. The study used purposive sampling, the respondents were representatives of the management staff at both the chief executive level as well as directors and managers. The research tool was a questionnaire. Findings: Managers pointed out that the most common component of variable remuneration is the bonus (95%), which depends on the results of their work. In terms of salary supplements, medical care is the most valued. However, the factor that most motivates most to work is a stable income and job security. Research limitations/implications: The analysis is based on respondents' subjective declarations. Practical implications: Those in charge in the organization should be aware of the needs and expectations of managers in terms of financial and non-financial elements of remuneration that affect the level of their motivation to work. Social implications: An analysis of managers' needs and expectations regarding financial and non-financial motivators especially in the chemical industry can be the basis for building or optimizing these systems in the organization. Originality/value: the research results presented are related to the motivation of managers in the chemical industry - there are only very few publications on this topic. (original abstract)

18

Istota usług publicznych

63%

Kożuch A., Kożuch B.

Współczesne Zarządzanie

|

2008

|

nr 1

19-35

Artykuł poświęcono poznaniu istoty usług publicznych. Rozważania skoncentrowano na pojęciu i cechach usług oraz specyfice zarządzania nimi. Przeprowadzono analizę rozwiązań instytucjonalnych stosowanych w zaspokajaniu zbiorowych potrzeb obywateli oraz barier świadczenia usług publicznych o wysokiej jakości. (abstrakt oryginalny)

19

Programy motywacyjne w multi-level marketingu i ich rola prawna

63%

Bazan-Bulanda A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2014

|

nr 15

79-89

Osoba, która rozpoczyna działalność w ramach MLM (z ang. multi-level marketing), kieruje się różnymi motywami. Główne z nich dotyczą możliwości osiągnięcia dochodów. W niniejszym artykule przedstawiono programy motywacyjne funkcjonujące w sieci PGN R. oraz wskazano, jaka jest rola prawna tych programów. W polskim systemie prawnym nie ma odrębnej regulacji odnoszącej się wyłącznie do MLM. Tworzą one sieć w oparciu o zasadę swobody kontraktowej określonej w art. 3531 k.c., z której wynika, że strony, zawierając umowę, mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, a ograniczają je przepisy prawa, zasady współżycia społecznego oraz natura stosunku prawnego. Organizator sieci stosuje także regulaminy, w których uregulowane są szczegółowe zasady korzystania przez przedsiębiorców z programów motywacyjnych. Prawne związanie stron regulaminami wynika z art. 384 §1 k.c. Programy motywacyjne w MLM mają przede wszystkim charakter materialny. Osoby, które osiągną określony obrót, mogą otrzymać m.in. dopłatę do samochodu czy nagrody rzeczowe, jak zegarek. (abstrakt oryginalny)

20

Bez ścieżki ani rusz

63%

Sidor-Rządkowska M.

Gazeta Bankowa

|

1999

|

nr 18

34-35

Podejście "planowania karier", najbardziej nowoczesne, polega na dążeniu do pogodzenia potrzeb i możliwości firmy z aspiracjami i planami zawodowymi pracowników. Planowanie kariery ma tutaj charakter negocjacyjny, opiera się na stałym dialogu przełożonych i podwładnych. Kluczowego znaczenia nabiera komunikacja. Kariera zawodowa staje się wspólną sprawą pracowników i kierownictwa firmy.