Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Sprawdzone metody - dobre na każdy czas : pozyskiwanie pracowników w fabryce Michelin Polska

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 6

64-69

Dotrzeć, zainteresować i zrekrutować odpowiednich kandydatów do pracy - to wyzwanie znane większości firm z sektora produkcji w naszym kraju. Warto zobaczyć, jak sobie z tym radzi spółka Michelin Polska, na czym polegają główne założenia strategii rekrutacyjnej i jakie są jej rezultaty. (fragment tekstu)

2

Dopasowanie pracownika w filozofii goodness of fit jako element doboru kadr

100%

Kozłowski J., Chutnik M.

Prace Doktorantów AE

|

2008

|

Wybrane zagadnienia procesów zarządczo-ekonomicznych

36-44

Celem niniejszej pracy jest przybliżenie czytelnikowi wiedzy dotyczącej sfer psychologicznych w kontekście dopasowania pracownika do miejsca pracy. Dzięki lekturze artykułu czytelnik nie tylko zapozna się z podstawowymi terminami psychologicznymi (osobowość, temperament, inteligencja, kompetencje pracownicze) - które są przedmiotem analizy w doborze kadr - ale również może porównać zasady teoretyczne wykorzystania filozofii "sztuki dopasowania" z praktyką w biznesie. (fragment tekstu)

3

Expressed Turnover Intention: Alternate Method for Knowing Turnover Intention and Eradicating Common Method Bias

100%

Abid G., Butt T. H.

International Letters of Social and Humanistic Sciences (ILSHS)

|

2017

|

78

18-26

Employees are the building blocks and valuable assets in an organization. Organizational researchers and practitioners have shown a burgeoning attention to satisfy and retain key performer as the cost of leaving a job is very high for the employing organizations. Discovering turnover intention in its formation stages is very crucial, not only to resist its' piled up effect but also to control the actual turnover in the future. Most of the times, management is not aware of the employee's quit intention because employees don't show their intention explicitly until they actually leave the organization. However, majority of the times employees share their feeling with their colleagues or other close work mates. Based on positive relationship at work, we argued that the individuals who work together normally share their feelings with their close colleagues regarding their decision of leaving or staying (expressed turnover intention) with the current employer. Therefore, the objective of the current study is to investigate the relationship between turnover intention and expressed turnover intention. Furthermore, we offer a new perspective to data collection from other sources, which will assist us in shortening the questionnaire, also minimizing the common method bias and knowing the quit intention from other source. Finally, theoretical and practical implications along with direction for future studies are also discussed. (original abstract)

4

Analiza i ocena procesu doboru kadr w Polskich Liniach Kolejowych

100%

Tomaszewska T.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

236-245

Celem niniejszego artykułu jest analiza i ocena jednej z subfunkcji zarządzania kadrami, jaką jest dobór kadr, realizowanej w Polskich Kolejach Państwowych Polskich Liniach Kolejowych Spółce Akcyjnej na przykładzie Zakładu Linii Kolejowych we Wrocławiu. (fragment tekstu)

5

Puzzle osobowości

100%

Świątek H.

Businessman Magazine

|

1995

|

nr 1

74-76

Artykuł omawia metodę Thomas International, która może pomóc rozpoznać predyspozycje psychiczne i odpowiednio dopasować charakter wykonywanych zadań do osobowości każdego pracownika.

6

Polska praktyka stosowania Assessment Center

100%

Lipińska-Grobelny A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

nr 1

128-140

Assessment Center (AC) stanowi ważną technikę doboru personelu i ewaluacji kompetencji pracowniczych. W niniejszym artykule zamierzam odnieść się do polskich doświadczeń w zakresie stosowania AC, porównując je z badaniami przeprowadzonymi w Europie Zachodniej i Ameryce Północnej przez Dianę E. Krause i George'a C. Thorntona. Kluczowymi kwestiami poruszanymi w tej publikacji są: sposób planowania, stosowane narzędzia oceny, charakterystyka asesorów, działania podejmowane po zakończeniu AC. (abstrakt oryginalny)

7

Dobór kadr w przedsiębiorstwach turystycznych

100%

Molenda M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 4 (14)

61-68

The following article presents problems concerning staff selection in tourist enterprises operating in the Warsaw market. The first part deals with the essence of the selection process as well as its main stages prior to the recruitment itself. The methods of recruitment applied by the surveyed enterprises have been presented. In the final part of the article selection techniques such as: interviews, psychometric tests, telephone surveys and checking references, adopted to fill a vacancy have been described. (original abstract)

8

Rola kompetencji w organizacji

100%

Olejniczak W., Śmigielska-Kaczmarek A.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2009

|

Systemy wspomagania organizacji SWO 2009 T. 1

179-187

Niniejsze opracowanie stanowi przegląd interpretacji ról społecznych i kompetencji. Kompetencje są postrzegane jako ważny składnik doboru pracowników na wybrane stanowisko czy do pracy w zespole. Pracownik organizacji traktowany jest jako cenny zasób. W sytuacji, gdy stworzy mu się odpowiednie warunki pracy i rozwoju, posiadana przez niego wiedza i kompetencje będą wartościowym kapitałem dla organizacji. Literatura podaje wiele wyjaśnień pojęcia kompetencji. Niniejsze opracowanie przyjmuje definicję kompetencji według McClellanda, który mówi, że kompetencje to: "[...] wiedza, umiejętności, cechy, postawy, koncepcja siebie samego, wartości lub motywy bezpośrednio związane z wykonaniem pracy lub ważnym życiowym wynikiem, pokazane by odróżnić wykonawców najlepszych od przeciętnych". (fragment tekstu)

9

Jak sprawdzić predyspozycje do pracy telepracownika?

75%

Drozdowski M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2008

|

nr 5

95-111

W niniejszym artykule opisano narzędzie do wstępnej (auto)diagnozy potencjału kompetencyjnego osoby w zainteresowanej telepracą, które zostało opracowane na potrzeby Wortalu Elastycznych Form Zatrudnienia (EFZ). Z jednej strony zaprezentowano samą konstrukcję narzędzia, w tym zastosowane podejście oparte na analizie motywacji wewnętrznych jednostki oraz przyjęty model uniwersalnych wyznaczników telepracy, z drugiej - omówiono format informacji zwrotnej, generowanej automatycznie przez narzędzie, stanowiącej wyniki badania potencjału kompetencyjnego do realizowania aktywności zawodowych o charakterze telepracy. Opis narzędzia został opatrzony uwagami interpretacyjnymi dla przykładowych możliwych kombinacji wyników, jakie mogą być uzyskane w wyniku badania na Wortalu EFZ. (abstrakt oryginalny)

10

Recruitment and Selection of Artists in the Media Discourse

75%

Mizera-Pęczek P.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

319-328

Purpose: The paper is devoted to an analysis of the Polish media discourse in terms of the recruitment and selection of artists. It indicates dominant phenomena in the perception of artist recruitment processes in cultural organizations, both positive and negative. The aim of the article is to present the approach to the recruitment and selection of artists in a discourse narrated by the artists themselves. Design/methodology/approach: This article focuses on the discourse on recruitment and selection processes in cultural organizations. Literature research of the subject was carried out. Furthermore, the discourse of the media was analyzed. Findings: Discourse research shows that the key attributes of the recruitment and selection processes are the determination to work in the expected profession by artists and the need for candidates to demonstrate that they are ready for uncomfortable working conditions. This qualitative study helps to understand HR practice in the field of performing arts. Research limitations/implications: The limitations of the conducted research result from the adopted qualitative methodological orientation. Originality/value: The presented analysis of the media discourse may be interesting for the management of artistic institutions and the artists themselves who take part in the castings. Reading the text can also be a source of tips and inspiration for designing recruitment and selection processes.(original abstract)

11

Talent Relationship Management jako nowa koncepcja rekrutacyjna przedsiębiorstwa

75%

Kozioł M.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr 719

57-65

Zadaniem opracowania jest przybliżenie nowej koncepcji w dziedzinie rekrutacji pracowników. Metoda ta polega na procesie ciągłego pozyskiwania kandydatów do pracy (osób bardzo zdolnych), którzy mogą w znaczący sposób przyczyniać się do wzrostu konkurencyjności swoich przedsiębiorstw. W pracy przedstawiono genezę powstania i charakterystykę koncepcji TRM (Talent Relationship Management) oraz próbę porównania tej koncepcji z tradycyjnym modelem procesu rekrutacji.

12

Polowanie na szefów i kucharki

75%

Romański W.

Businessman Magazine

|

1997

|

nr 5

44-46

Artykuł omawia firmy doradcze zajmujące się selekcją i rekrutacją osób ubiegających się o pracę. Ponadto publikacja podaje największe światowe firmy konstultigowe działające w Polsce.

13

Jak szukać, by znaleźć

75%

Pastuła A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 6

63-65

W artykule ukazano porównanie metod rekrutacji stosowanych przez agencje zewnętrzne. Korzystanie z usług zewnętrznych konsultantów przy prowadzeniu działań z zakresu rekrutacji i selekcji pracowników to najbardziej aktywny sposób na poszukiwanie i przyciągnięcie najlepszych pracowników na rynku, a zwłaszcza tych, którzy nowej pracy nie poszukują sami.

14

Wyprofilowany kandydat

75%

Galas M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 12

70-72

W niniejszym artykule omówiono proces doboru i oceny pracowników. Zawarto wskazówki jak przygotować się do przeprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej, aby móc dokonać właściwej oceny i profesjonalnie zaprezentować organizację. Opisano najczęściej występujące błędy w procesie rekrutacji.

15

Bezpośrednio czy przez agencję?

75%

Tarasewicz H.

Bank

|

2010

|

nr 3

77-80

Firmy coraz rzadziej korzystają z agencji rekrutacyjnych i prowadzą poszukiwania we własnym zakresie. W dobie internetu nie jest problemem dotarcie do informacji o niemal każdym. Na rynku pozostały tylko te agencje, które rozwijają swoja działalność, oferując klientom kompleksowe usługi nie tylko w procesach rekrutacji, ale również w zakresie HR i doradztwa personalnego.

16

Staż nie dla wszystkich

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 12

73-77

Rekrutacja, rozwój kompetencji i utrzymanie w firmie pracowników to główne zadania stawiane przez organizacje działom HR. Efektywność niektórych z tych działań na ogół trudno zmierzyć. W niniejszym artykule zaprezentowano autorski program stażowy ENTER Altkom Akademii, który skupił, jak w soczewce wszystkie te procesy.

17

Bezbłędne początki

75%

Duda A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 11

61-63

W niniejszym artykule zaprezentowano proces doboru i oceny pracowników. Omówiono proces przygotowania rekrutacji. Zwrócono uwagę na wypracowanie stałego modelu procesów rekrutacyjno-selekcyjnych, zapewniających metodologicznie spójną politykę doboru nowych pracowników, redukującego ryzyko błędów oraz trafnie odpowiadającego na potrzeby danej organizacji.

18

Rola pionu HR w kształtowaniu kreatywnego kapitału ludzkiego : (komunikat z badań)

75%

Stańczyk I.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

51-61

Celem pracy jest wskazanie roli organizacyjnej oraz nowych kompetencji, jakie muszą posiadać specjaliści HR do pobudzania kreatywności pracowników. W opracowaniu przedstawiono narzędzia, jakimi dysponują piony HR, chcąc tworzyć warunki do tworzenia innowatorskich rozwiązań wśród zatrudnionych.(fragment tekstu)

19

Architektura zarządzania zasobami ludzkimi wspierająca kreatywność pracowników

75%

Łukasiewicz G.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

62-70

W ostatnich kilkunastu latach obserwuje się wyraźne zainteresowanie ,,kreatywnością" zarówno z punktu widzenia naukowego, jak i praktyki gospodarczej.W terminie tym upatruje się skuteczniejszych i efektywniejszych sposobów rozwiązywania codziennych problemów pojawiających sie w trakcie prowadzenia działalności gospodarczej czy jakiejkolwiek pracy zawodowej, jak również generowania nowych pomysłów związanych z usprawnieniem obecnie realizowanych procesów na wielu płaszczyznach życia społeczno-gospodarczego Poruszając kwestie kreatywności na poziomie organizacji, nie sposób pominąć zatrudnionych w nich pracowników, którzy dzięki swoim umiejętnością, wiedzy czy doświadczeniu są zarówno kreatorem, jak i nosnikiem nowych pomysłów czy projektów. Wzrasta więc rola zarządzania zasobami wśród zatrudnionych pracowników, co z kolei przekłada sie na wzrost kreatywności całej organizacji. Mając na uwadze powyższe związki, celem opracowania jest analiza związków pomiędzy architekturą zarządzania zasobami ludzkimi a kreatywnością pracowników. (fragment tekstu)

20

Metody doboru pracowników - trafność ich wykorzystania w procesie rekrutacji i selekcji

75%

Czarnecka A., Peryga A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2014

|

nr 15

37-47

Zarządzający organizacjami zdają sobie sprawę, że obecne czasy charakteryzują się wysoką konkurencją. Powoduje to, iż poszukują oni tych elementów, które mogą stanowić o przewadze ich organizacji. Jeden z takich czynników wynika z podstawowego zasobu każdej organizacji, czyli zatrudnionych ludzi. Na współczesnym, dość trudnym i specyficznym rynku pracy nie jest łatwo odnaleźć takich pracowników, którzy będą dawali organizacji wartość dodaną. W opracowaniu autorzy chcieli zwrócić uwagę na wybrane metody doboru i trafność ich wykorzystania w procesie rekrutacji i selekcji. Opracowanie stanowi zaledwie wstęp do głębszej analizy i badań. (abstrakt oryginalny)