Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Obojętność szkodzi

100%

Gralewicz K.

Personel

|

1996

|

nr 10

48-49

Biuro badawczo-usługowe Pro Media przeprowadziło wśród 40 największych agencji reklamowych w Polsce anonimowe badanie, dotyczące źródeł powstania i metod rozwiązywania konfliktów pracowniczych. Autor omawia wyniki ankiety przeprowadzonej w agencjach reklamowych.

2

Interwencja w spór

75%

Markert K.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 8

54-57

W artykule omówiono rolę procesu mediacji w prawie pracy i sporach zbiorowych. Zaprezentowano korzyści płynące z przeprowadzenia mediacji w przypadku konfliktu. Przedstawiono również pojęcie prawne sporu zbiorowego.

3

Alergie interpersonalne : jak współpracować z kimś, kogo nie darzymy sympatią?

75%

Gromnicka D.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 8

76-81

Jesteśmy różni, do jednych osób nam bliżej, do innych dalej. I wszystko dobrze się układa, gdy mamy wpływ na dobór ludzi, z którymi jesteśmy w relacjach. Niestety, często wpływ ten jest mniejszy niż byśmy chcieli. Nie z każdym w rodzinie czujemy się dobrze, wśród szerszego grona znajomych też znajdą się takie osoby, podobnie jest w pracy. Jak żyć, jak współpracować z tymi, którzy działają nam na nerwy? Jak motywować nielubianych pracowników i nimi zarządzać? Jak ochronić siebie przed niepotrzebnym wydatkowaniem energii, analizami, skupianiem się na alergizującym zachowaniu danej osoby? (fragment tekstu)

4

Podmiotowe uwarunkowania elastycznego zarządzania konfliktami w organizacji

75%

Fornalczyk A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

207-216

Artykuł porusza problematykę podmiotowych uwarunkowań elastycznego zarządzania konfliktami. W części pierwszej autorka dokonuje przeglądu koncepcji teoretycznych i danych empirycznych dotyczących problematyki efektywnego rozwiązywania sporów oraz prezentuje model elastycznego zarządzania konfliktami wykorzystujący ideę reframingu. Druga część tekstu poświęcona jest prezentacji dyspozycyjnych determinant elastycznego postępowania w sytuacji konfliktów. W tej części tekstu autorka koncentruje się przede wszystkim na omówieniu czynników poznawczych, osobowościowych oraz emocjonalno-motywacyjnych. (abstrakt oryginalny)

5

Klimat społeczny w polskich zakładach pracy: tendencje i rezultaty transformacji ustrojowej

75%

Gąciarz B.

Organizacja i Kierowanie

|

2000

|

nr 3

23-39

Artykuł przedstawia wnioski wynikające z badań socjologicznych przeprowadzonych w końcu 1998 r. w 202 przedsiębiorstwach z czterech gałęzi przemysłu i w sferze budżetowej (oświata i ochrona zdrowia). Badania dotyczyły zmian w roli i działalności związków zawodowych, dymaniki konfliktów społecznych w przedsiębiorstwach oraz charakterystyki stosunków pomiędzy głównymi grupami społecznymi w zakładach pracy (zarządy, związki zawodowe, pracownicy)

6

Conflict in Work Environment - Its Causes, Prevention, Methods of Solving

75%

Gembalska-Kwiecień A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 155 Contemporary Management

59-70

Purpose: This paper attempts to present the essence of the problem of conflicts in the work environment, as well as their most important causes and methods of solving them. Attention was also drawn to the possibility of creative resolution of the disputed issues. The essence of conflict is problematic, due to various definitions and concepts assigned to the term. In the presented paper, conflict will be defined in a way that enables consideration of its constructive, as well as functional aspects. Design/methodology/approach: Empirical research was conducted in the form of a questionnaire addressed to employees. Literature research of the subject was carried out. Findings: When several or a dozen or so people are to cooperate, conflicts are inevitable and even useful, they occur in all teams, regardless of their nature. Teams that are aware that constructive conflicts are needed and are prepared to resolve them work effectively, even when difficult or crisis situations arise. Members of such teams are not surprised by them, they know how to act in such situations and what behaviors of other participants of the conflict they can expect. Therefore, constructive conflicts do not deteriorate employees' efficiency, atmosphere or relations in the team. Practical implications: The issues discussed in this paper significantly affect the improvement of methods related to work environment management and the desired shaping of attitudes and behavior of employees regarding a constructive approach to the issue of conflict at work. Originality/value In company management, the greatest attention should be paid to people as the subjects of all activities. Therefore, it is worth considering and asking the question what to do in a conflict situation, what actions to take, so that the conflict is not only a destructive phenomenon, but so that by searching for its multifaceted solutions, it becomes an instrument of organizational innovation and can lead to constructive solutions and creative changes in the company.(original abstract)

7

Mechanizmy społeczne jako źródło konfliktu w zespole

75%

Połonowska P., Suszko D., Moczydłowska J. M.

Akademia Zarządzania

|

2023

|

7

|

nr 2

10-22

Celem artykułu jest identyfikacja kluczowych mechanizmów społecznych wpływających na powstawanie konfliktu w zespole. Artykuł ma charakter koncepcyjny. Powstał w oparciu o analizę narracyjną literatury problemu. Obejmuje istotę konfliktu jako zjawiska społecznego, wybrane mechanizmy społeczne mogące wystąpić w zespole oraz badania dotyczące mechanizmów społecznych i ich skutków, w tym konfliktu. (abstrakt oryginalny)

8

Zrozumieć siebie nawzajem

75%

Dulińska J., Duda M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 9

43-46

W artykule zawarto wskazówki jak zapanować nad konfliktem w organizacji, aby zminimalizować straty w firmie. Rozwinięto problem eskalacji konfliktu. Zaprezentowano perspektywę subiektywną konfliktu w organizacji.

9

Konflikt jako źródło zmian

75%

Litwiński K.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2010

|

11

|

z. 8 Zmiany w teorii i praktyce zarządzania

99-110

Celem artykułu jest przedstawienie relacji pomiędzy konfliktem i zmianą. Autor na przykładzie rzeczywistego konfliktu w grupie, opisuje jego źródła oraz proponuje rozwiązania. Przedstawia reakcje ludzi na początku konfliktu i zmiany jakie w nich zaszły(abstrakt oryginalny)

10

Niezgoda rujnuje

75%

Sekuła Z.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 7

74-78

W artykule omówiono problem występowania czynników konfliktogennych w małej firmie budowlanej. Zaprezentowano przyczyny powstawania konfliktów oraz ich rodzaje i częstotliwość występowania. Przedstawiono sposoby rozwiązywania konfliktów przez kierowników.

11

Konflikt w zespole

75%

Gliwny M.

Gazeta Bankowa

|

2005

|

nr 39

29

Obserwując tempo, w jakim powstają i rozpadają się kolejne zespoły sprzedażowe w bankach czy firmach ubezpieczeniowych, należy się zastanowić, co wpływa na powstawanie konfliktów w grupie i jak winien sobie z nimi radzić manager.

12

Employee Information in the Field of CSR and Diagnosis and Resolution of the Labour Conflict

75%

Emerling I., Kozłowska-Makóś D.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 186 W kierunku przyszłości zarządzania

87-97

Purpose: The aim of the article is to present the disclosed non-financial information in the area of employees on the example of the examined company and the strategy used by the management to diagnose and remove the employee crisis. In order to achieve the adopted goal, a research question was posed: what determines the increased turnover of employees. The article is a research study. It presents a solution to a specific problem in the examined company. In order to gain a deeper understanding of the main causes of employee turnover, a survey was conducted among employees. The survey covered 1000 respondents. The study is in line with the authors' scientific interests in reporting. Design/methodology/approach: The applied research methods are based on the study of the literature in the field of study and the analysis of non-financial reports in order to identify the reported employee issues in the examined company and the conducted surveys in order to resolve the employee conflict. Findings: The article presents a solution to a specific problem in the examined company. In order to gain a deeper understanding of the main causes of employee turnover, a survey was conducted among employees. The survey covered 1000 respondents. Originality/value: The constant evolutionary processes taking place in the economy stimulate economic, as well as social and environmental development, thus requiring the adaptation of enterprises' communication channels with the market environment. Information presented in a traditional way by financial reporting no longer meets the expectations of potential investors and broadly understood stakeholders who want to base their decisions on the full picture of the situation affecting a given company. This possibility is provided by combining financial issues with non-financial information, and there are still no uniform patterns in the literature regarding non-financial reporting. The implementation of Corporate governance is to secure the interests of the owner and the capital invested in the company, as well as the interests of other stakeholders. A very important additional non-financial information from the point of view of corporate governance is information on the employee area, reporting of which in non-financial statements is still insufficient. There is also little information on resolving employee conflicts. (original abstract)

13

Metoda D. Dany jako komunikacyjny instrument zarządzania konfliktem

75%

Potocki A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2008

|

nr 765

81-92

Osoby biorące udział w konflikcie mogą wykorzystywać różne strategie przezwyciężania go, tj.: przegrany-przegrany, zwycięzca-przegrany i wygrany-wygrany. W dwóch pierwszych przypadkach wykorzystywane są „negatywne” instrumenty komunikacji w celu pokonania przeciwnika. W trzeciej strategii stosuje się metody komunikacji umożliwiające osiągnięcie rozwiązania korzystnego dla obydwu stron. Omówiono metodę D. Dany jako jedną z tego rodzaju technik.

14

Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji

63%

Mazanowska E.

Współczesna Gospodarka

|

2015

|

6

|

nr 1

53-65

Najmniejszy konflikt powstający w organizacji potrafi wydobyć niemało ludzkiej energii i wysiłku, spowodować różnego rodzaju straty nie tylko materialne, ale również moralne czy społeczne. We współczesnej gospodarce opartej na wiedzy, posiadanie przez kadrę zarządzającą chociaż podstawowej wiedzy o źródłach pochodzenia konfliktu, holistycznego przebiegu i sposobach jego rozwiązywania winno być niezbędnym ogniwem dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Umiejętność dostrzegania sygnałów konfliktów narastających w środowisku pracy, pozwolić może przełożonemu na trafne zdiagnozowanie ich podłoża i natychmiastową reakcję w kierunku ich wyeliminowania. Poruszona w publikacji tematyka dotyczy między innymi istoty i przedmiotu konfliktu. W pracy zweryfikowano płaszczyzny jego powstawania. Omówiono również proces oddziaływania sytuacji konfliktowych na zachowania ludzkie wewnątrz firmy. Mając na uwadze, iż konflikt powoduje wiele negatywnych skutków społeczno-ekonomicznych, artykuł niniejszy stanowi głos w debacie na temat stopnia jego występowania w organizacji. Głównym celem artykułu jest znalezienie potwierdzenia dla tezy, że konflikt stanowi etiologię problemów w relacjach interpersonalnych w firmie wywołujących tym samym niepożądane zjawiska patologiczne, powodujące dezorganizację w funkcjonowaniu całej struktury organizacyjnej. Aby osiągnąć tak sformułowany cel przeanalizowano istniejącą literaturę przedmiotu, przedstawiono przykłady narastających konfliktów i ich konsekwencje. Autorka na bazie powyższych materiałów podejmuje próbę zidentyfikowania problemu i oceny jego negatywnego wpływu na organizację. W efekcie tych działań posłużono się metodą indywidualnych przypadków. (abstrakt oryginalny)

15

Examining Common Values of the International Christian Center (IKC) and its Employees

63%

Gharagozlou K.

Journal of Geography, Politics and Society

|

2018

|

nr 8(4)

42-52

The purpose of this research is to identify if there is conflict between employees of IKC who come from masculine or feminine cultural backgrounds. In order to response this question, I focused mainly on methodology, and for the analysis of the data it used qualitative analyses. There is a benefit to study for this research paper, as it helps to communicate better for some people who work with different cultures in a workplace. I am wandering if there is a common value within the group of employees to increase the productivity of IKC. Organizational values overrode cultural background in a religious organization. Hofstede's ranking of countries, on masculine versus feminine traits, had no effect on the level of conflict. (original abstract)

16

Wykorzystanie mediacji w sporach pracowniczych

63%

Pawłowska E., Szewc T.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

z. 121

396-409

Mediacja stanowi formę rozwiązywania sporów, która zyskuje coraz większą popularność nie tylko na świecie, ale również w Polsce. Stanowi ona polubowną rozmowę pomiędzy skonfliktowanymi stronami, która prowadzi do wypracowania ugody satysfakcjonującej obie strony. Mediacja może być wykorzystywana w wielu obszarach między innymi prawie cywilnym, rodzinnym, gospodarczym, administracyjnym czy karnym. Istotne znaczenie odgrywa ona również w prawie pracy, gdzie konflikt pomiędzy stronami może mieć różne podłoże wynikające między innymi z innych przekonań, pełnionych ról czy też intencji. Celem artykułu jest zatem zaprezentowanie mediacji jako narzędzia do rozwiązywania sporów pracowniczych.(abstrakt oryginalny)

17

Aktualne konflikty socjalne i ich wpływ na rozwój ekonomiczny

63%

Misiara M.

Studia Społeczne

|

2017

|

nr 2 (17)

5-9

Postaramy się pokazać jak zmiany społeczne mogą być źródłem konfliktów, wywołanych przeciwstawianiem się proponowanym zmianom czy reformom. Przykładem są strajki na kolejach francuskich, niemieckich, włoskich, mające za cel obronę przywilejów nadanych w przeszłości tej grupie zawodowej. W porównaniu do innych grup zawodowych, kolejarze mają specjalny status socjalny, zawierający niższy wiek emerytalny, maksymalną ilość godzin pracy w tygodniu, czas trwania płatnego urlopu, ubezpieczenie społeczne, darmowe przejazdy itd. Te przywileje były nadane w okresie, kiedy brakowało rąk do pracy w tym sektorze, czyli w latach pięćdziesiątych i sześćdziesiątych. Aktualnie przywileje tej grupy zawodowej są rażąco niesprawiedliwe w stosunku do pracowników transportu sektora prywatnego. Od kilku lat w niektórych krajach zachodniej Europy te konflikty, w formie powtarzających się strajków, są znaczącym utrudnieniem dla rozwoju ekonomicznego. Akcje protestacyjne związków zawodowych są nakierowane na wstrzymanie lub anulowanie proponowanych reform. Związki zawodowe przeciwstawiają się zmianom, ponieważ te zagrażają ich interesom lub po prostu powodują strach przed nieznanym, przed kosztami ekonomicznymi i psychologicznymi powodującymi zmiany w środowisku społecznym, jak również potrzebę zaaklimatyzowania się w nowej sytuacji, zmiany nawyków, itp. Każda zmiana społeczna może powodować konflikt, który może opóźnić jej realizację lub nawet ją zniweczyć. (fragment tekstu)

18

Niełatwy charakter : czy można zwolnić konfliktowego pracownika?

63%

Janowska A., Strzelec D.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 9

106-107

Zespoły pracownicze składają się nie tylko z pracowników kreatywnych czy indywidualistów z dużym doświadczeniem zawodowym. Niejednokrotnie zdarzają się osoby bardzo konfliktowe, co wpływa negatywnie na pracę całego teamu. Czy szef ma prawo zwolnić osobę, którą uzna za problematyczną? (abstrakt oryginalny)

19

Punkt krytyczny (1) : mediacje sposobem na rozwiązanie konfliktu

63%

Łukasiewicz A.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 5

22-25

Nikt ich nie zaprasza, jednak są częstym gościem. Nie wzbudzają pozytywnych emocji, mimo to ludzie je generują. Często ich początek jest końcem wydajnej pracy. Oczywiście, mowa tu o konfliktach. Co zrobić, by to ich koniec był początkiem efektywnej współpracy? (abstrakt oryginalny)

20

Punkt krytyczny (2) : mediacje w firmie produkcyjnej - opis przypadku

63%

Łukasiewicz A.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 6

50-53

Chaos spowodowany zmianami organizacyjnymi, błędne przekazywanie informacji, poczucie niesprawiedliwego wynagradzania czy awansu u współpracowników to tylko niektóre z powodów mogących wywołać konflikt. Sposobem na jego rozwiązanie są mediacje, dzięki którym wszystkie strony konfliktu są usatysfakcjonowane wspólnym rozwiązaniem. (abstrakt oryginalny)