Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Cultural similarities among employees working for organisations of similar functions

100%

Woldu H. G., Woldu M. K.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr 6

55-70

Kulturowe zróżnicowania zachowań pracowników na podobnych stanowiskach. Artyku zgłębia różnice kulturowe pomiędzy pięcioma różnymi kulturowo krajami oraz osobno pomiędzy pracownikami pracującymi w trzech funkcjonujących, porównywalnych organizacjach.

2

Różnice kulturowe w zarządzaniu przedsiębiorstwem

100%

Sitko-Lutek A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2003

|

nr 12

30-36

Celem artykułu jest zaprezentowanie złożoności zjawiska kultury organizacyjnej w badaniach międzykulturowych. Scharakteryzowane zostały podejście dywergencyjne i konwergencyjne, klasyfikacja studiów porównawczych wyróżniająca nurty: "naiwnych porównań", "wolny kulturowo", "zorientowany na kulturę", oraz studiów międzynarodowych. Ostatnie z prezentowanych podejść opisuje badania koncentrujące się na porównaniach międzynarodowych, interakcjach międzykulturowych i wielokulturowści.

3

Wspieranie zmian kultury organizacyjnej poprzez programy etyczne przedsiębiorstw

100%

Stankiewicz J., Łychmus P.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2007

|

nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw

406-412

Autorzy przedstawili programy etyczne, jako instrumenty zmiany kultury organizacyjnej. Przytoczone przez autorów wyniki badań uświadamiają ogromną potrzebę promowania etyki biznesu, jako instrumentu wzmacniania istniejącej, pozytywnej dla organizacji kultury, bądź jej zmieniania wtedy, gdy zachodzi taka konieczność. Z drugiej jednak strony, te same wyniki skłaniają autorów do wniosku, że kultura organizacyjna może być wyznaczona w jakimś stopniu przez program etyczny, ale jej samej nie może sformalizować. Uwzględnienie tych warunków daje szansę na postrzeganie etyki, jako dziedziny, która ma również zastosowanie w działalności gospodarczej.

4

Uelastycznianie "gorsetu komunikacyjnego" w kulturach organizacji

100%

Olczyk G.

Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy

|

2018

|

nr 28

143-155

Artykuł przedstawia zaniedbaną w polskiej literaturze oraz badaniach nad organizacją koncepcję subkultur. Na podstawie metafory: "organizacja to mozaika subkultur" eksploracji poddany został fragment organizacji opartej na wiedzy w otoczeniu zaawansowanych technologii. W badaniach jakościowych przeprowadzonych wśród inżynierów zatrudnionych w organizacji zastosowane zostały techniki wywiadu swobodnego i obserwacji uczestniczącej. Do analiz materiału empirycznego wykorzystano elementy metodologii teorii ugruntowanej oraz interpretacji hermeneutycznej. W rezultacie odkryto istnienie "subkultury wzmacniającej" jako kluczowy składnik "kultury dominującej" organizacji. Zademonstrowano również rolę barier w komunikacji międzykulturowej w procesie organizowania. (abstrakt oryginalny)

5

Organizational Culture Assessment as a Means of Lean Management Maturity Diagnosis

100%

Urban W.

Zarządzanie i Finanse

|

2015

|

R. 13, nr 4, cz. 1

131-139

The aim of this study is to design the foundations for corporate culture assessment as a method for Lean transformation evaluation, and to justify the legitimacy of such an approach. The study assumes that in the field of corporate culture the most appropriate symptoms of Lean maturity exist. The evaluation of Lean Culture are helpful for managers in many ways, particularly in the identification of further Lean transformation paths. Lean Culture assessment should consider the following cultural values: continuous improvement, clear leadership, waste elimination, organization of the value stream, and respect for employees. Lean Culture assessment should be accompanied by Lean performance indicators. (original abstract)

6

Klimat organizacyjny w kontekście elastyczności zatrudnienia w sektorze zdrowia

100%

Kunecka D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

369-377

W Polsce odnotowuje się znaczny wzrost wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w grupie zawodów medycznych. Celem takich działań jest przede wszystkim uzyskanie wzrostu wskaźników zatrudnienia w tych grupach oraz wzmocnienie mechanizmu dopasowywania się zasobów pracy do wymogów rynkowych. W przypadku przedstawicieli wolnych zawodów nie bez znaczenia jest możliwość wykorzystania elastycznych form zatrudnienia jako instrumentu warunkującego poczucie "samodzielności zawodowej". Ponieważ "okoliczności organizacyjne" w czasie wprowadzania tych zmian mogą wywierać znaczny wpływ na klimat organizacyjny panujący w placówkach ochrony zdrowia, za cel przyjęto dokonanie analizy i oceny klimatu organizacyjnego towarzyszącego zmianom form zatrudnienia w jednostkach ochrony zdrowia na podstawie opinii grupy lekarskiej i pielęgniarskiej.(abstrakt oryginalny)

7

Puentę dopisuje życie

100%

Machowiak J.

Businessman Magazine

|

1996

|

nr 2

62-65

Stworzenie jednoznacznej, ogólnie obowiązującej definicji kultury organizacyjnej jest praktycznie niemożliwe. Przedstawiciele różnych szkół zarządzania rozumieją ją bowiem w rozmaity sposób. Trudny do jednoznacznego określenia jest jej zasięg.

8

O związkach między kulturą organizacyjną a organizacją uczącą się

100%

Sułkowski Ł.

Przegląd Organizacji

|

2003

|

nr 4

9-11

Koncepcje kultury organizacyjnej i organizacyjnego uczenia się stały się znaczącymi nurtami zarządzania, które rozwinęły się w ostatnich dziesięcioleciach. Powstaje problem związków pomiędzy tymi dwoma podejściami. Czy te nurty popadają w sprzeczności? Czy też mogą być traktowane jako koncepcje komplementarne?

9

Przepisy dla wtajemniczonych

100%

Garlińska G.

Nowe Życie Gospodarcze

|

2000

|

nr 26

33

Artykuł omawia raport "Kultura prawna polskich przedsiębiorców", przygotowany przez Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym. Raport ten dotyczy problemu częstego łamania prawa przez przedsiębiorców. Nie chodzi w nim jednak o afery nagłaśniane przez prasę ale o wykroczenia na mniejszą skale.

10

Gwarancja przetrwania

100%

Zbiegień-Maciąg L.

Businessman Magazine

|

1995

|

nr 5

82-83

Próba odpowiedzi na pytanie czym jest kultura organizacji w przedsiębiorstwie.

11

Cztery wymiary kultury organizacyjnej w Blue Media

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 11

32-35

W firmie Blue Media przeprowadzone zostało badanie weryfikujące relacje między kształtem kultury organizacyjnej a poziomem kompetencji przywódczych. Podstawą analizy były działania firmy w takich wymiarach, jak misja, adaptacja, spójność i zaangażowanie. Dzięki badaniu spółka uzyskała wskazówki, gdzie są jej mocne strony, a gdzie - obszary do poprawy. (fragment tekstu)

12

Kultura organizacji w zarządzaniu wiedzą

100%

Machaczka M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2010

|

nr 57 E-gospodarka w Polsce. Stan obecny i perspektywy rozwoju.Cz. I

435-442

Kultura organizacyjna wywiera poważny wpływ na funkcjonowanie i efektywność przedsiębiorstwa. Wiedza, jaką posiada organizacja na jej temat oraz możliwość jej wykorzystania, kształtuje pozycję konkurencyjną organizacji w otoczeniu. W latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych XX wieku dzięki wielu badaniom odkryto wpływ kultury organizacyjnej na poprawę funkcjonowania organizacji. Przykładem są J. Kotter i J. Heskett, którzy po porównaniu dwunastu wyróżniających się firm z dziesięcioma słabszymi przedsiębiorstwami uznali kulturę organizacyjną za czynnik decydujący dla osiągnięcia trwałego sukcesu. Podejście kulturowe doprowadziło do "określenia na nowo cech, warunkujących odniesienie sukcesu przez organizację, nieuwzględnianych w tradycyjnym racjonalistycznym modelu". (fragment tekstu)

13

Kultura organizacyjna a strategia przedsiębiorstwa

100%

Bojewska B.

Handel Wewnętrzny

|

2005

|

nr 4-5

7-13

W artykule omówiono funkcje kultury organizacyjnej: integrującą, percepcyjną, adaptacyjną, nadawania tożsamości. Przedstawiono kulturę organizacyjną w kontekście strategii przedsiębiorstwa

14

Dysonanse kulturowe w organizacji

100%

Sikorski C.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

45-46

Artykuł poświęcony jest zjawisku konfrontacji odmiennych wzorów kulturowych w systemie organizacyjnym. W pierwszej części przedstawiono przyczyny i warunki pojawiania się dysonansu kulturowego (początkowy okres działalności organizacji, wprowadzanie zmian oraz poszerzanie przedmiotu i obszaru działania organizacji). W części drugiej scharakteryzowano modele relacji między subkulturami, dotyczace różnych reakcji na zjawisko dysonansu kulturowego. W ostatniej części zaproponowano typologię kultur organizacyjnych na podstawie kryterium, jakim jest stosunek członków organizacji do dysonansu kulturowego.

15

Przedsiębiorczość - element kultury organizacyjnej

100%

Bratnicki M., Dyduch W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

81-92

Artykuł prezentuje wyniki badań procesu przedsiębiorczości. Przedstawiono cztery odrębne relacje: 1) pomiędzy przedsiębiorczością a efektywnością, 2) odnoszące się do decyzji i działań, 3) pomiędzy kulturą a zachowaniami przedsiębiorczymi, 3) uwzględniające wymiar czasu w omawianych elementach. Celem badań było znalezienie zależności pomiędzy kulturą i natężeniem zachowań przedsiębiorczych.

16

Metody zmieniania kultury organizacyjnej: Hutmen SA

100%

Dusiński A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

61-68

Artykuł przedstawia kształtowanie się kultury organizacyjnej w polskich realiach na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat. Pokazane są elementy kultury organizacyjnej w czasach "realnego sojalizmu", jak i elementy kultury nowych czasów rynku globalnego. Opisano metody umożliwiające przekształcenie kultury organizacyjnej w nowoczesną, cechującą się wysoką tolerancją niepewności.

17

Kultura organizacyjna sprzyjająca innowacyjności w przedsiębiorstwie

100%

Kamiński R.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

47-60

W artykule zdefiniowano pojęcie spójności kultury organizacyjnej. Podane zostały najczęstsze przyczyny niskiej innowacyjności, a ich usunięcie powiązano z problemem spójności kultury organizacyjnej. Przedstawiono hipotezy badawcze określające wpływ spójności kultury na innowacyjność przedsiębiorstwa oraz opisano metodę badawczą.

18

Pomiędzy kulturą a klimatem organizacyjnym : (powrót do źródeł czy nowa perspektywa badawcza?)

100%

Grzywacz W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

119-127

Artykuł stanowi podsumowanie wyników ilościowych i jakościowych badań zjawiska kultury organizacyjnej. Jest jednocześnie próbą metodologicznej refleksji nad dwoma różnymi podejściami do badania organizacji.

19

Kultura przedsiębiorstwa w procesie zmian organizacyjnych

100%

Zarębska A.

Przegląd Organizacji

|

2002

|

nr 6

11-13

Aby przeprowadzić efektywne zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie, należy najpierw zrozumieć kulturę przedsiębiorstwa. Jeżeli proponowane zmiany będą sprzeczne np. z tradycją firmy, to najprawdopodobiej ich wdrożenie przyniesie znikome efekty. Kultura wpływa na sukces firmy i wpływ ten jest przewidywalny. W artykule przedstawiono mechanizmy wzmacniające kulturę organizacyjną oraz trzy typy strategii zmiany kulturowej: błędne koło, rewolucja kulturowa, zmiany ewolucyjne.

20

Wykorzystanie modelu konkurujących wartości do diagnozy kultury organizacji świadczących usługi społeczne

100%

Put A.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2015

|

Kultura organizacji publicznych świadczących usługi społeczne: orientacja, uwarunkowania i efekty

57-63

Pomiar kultury organizacyjnej, a także jej diagnoza mogą w znacznym stopniu przyczynić się do poprawy funkcjonowania organizacji. W literaturze wymienia się wiele metod i narzędzi służących badaniu kultury organizacji. Wśród nich wyróżnić można metody jakościowe, które stosuje się w celu szczegółowego badania kultury organizacyjnej, oraz metody ilościowe, służące do przedstawienia obrazu kultury w danym momencie [Aniszewska, 2007, s. 25], Na usystematyzowanie i zinterpretowanie wielu zjawisk występujących w organizacji pozwala m.in. model wartości konkurujących (competing values framework) Camerona i Quinna. Dzięki niemu możliwe jest odzwierciedlenie rzeczywistości organizacyjnej, a następnie zaproponowanie i wprowadzenie zmian[ Drzewiecka i Stasiuk, 2012, s. 126](fragment tekstu)