PL
 |
EN
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
  1. 22 Personel i Zarządzanie
  2. 9 Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
  3. 8 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
  4. 4 Przegląd Organizacji
  5. 3 Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
Więcej...
Autorzy help
  1. 7 Lipka A.
  2. 5 Zając C.
  3. 4 Ludwiczyński A.
  4. 3 Kroik J.
  5. 2 Berłowski P.
Więcej...
Lata help
  1. 2 2025
  2. 1 2023
  3. 1 2021
  4. 1 2019
  5. 3 2018
Więcej...
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 80

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 4 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Strategia personalna
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 4 next fast forward last
1
Content available remote Budowa strategii personalnych w grupach kapitałowych
100%
Zając C.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2012
|
nr 260 Zarządzanie strategiczne w praktyce i teorii
586-596
Opracowanie zostało poświęcone problematyce strategii personalnej grupy kapitałowej. Autor, posiłkując się literaturą przedmiotu, dokonał analizy i oceny metodycznych, organizacyjnych i społecznych problemów występujących w procesie budowy strategii personalnych w grupach kapitałowych. Przedmiotem jego rozważań są także zagadnienia: zależności pomiędzy strategią ogólną (globalną) i strategią personalną grupy kapitałowej oraz integracji strategicznej w procesie tworzenia i realizacji tych strategii.(abstrakt oryginalny)
2
Strategie personalne grup kapitałowych
100%
Zając C.
Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy
|
2012
|
nr 4 (20)
149-159
W opracowaniu przedstawiono strategie personalne grup kapitałowych, traktowane jako narzędzie strategicznego zarządzania ich zasobami ludzkimi. Zostały one poddane analizie w kontekście znaczenia integracji strategicznej oraz kultury organizacyjnej. Zaprezentowane zostały również różne rodzaje strategii personalnych międzynarodowych grup kapitałowych, funkcjonujących w warunkach wielokulturowości. (abstrakt oryginalny)
3
Problemy tworzenia i wdrażania strategii personalnej w grupach kapitałowych na przykładzie IMPEL SA
100%
Zając C.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2014
|
nr 366 Zarządzanie strategiczne w teorii i praktyce
653-659
W opracowaniu dokonano analizy i oceny społecznych i organizacyjnych i metodycznych problemów występujących w procesach strategicznego zarzadzania zasobami ludzkimi w grupach kapitałowych. Zaproponowano sposoby rozwiązywania tego rodzaju problemów. Jako "ilustrację" omawianej problematyki przedstawiono wyniki badań empirycznych, przeprowadzonych w czerwcu br. w grupie kapitałowej IMPEL SA. Wskazują one na występowanie problemów o charakterze personalnym, kulturowym, organizacyjnym, proceduralnym i finansowym w procesie tworzenia, wdrażania i realizacji strategii personalnej tej organizacji. Za najważniejsze spośród rozpoznanych tego rodzaju problemów przedstawiciel badanej grupy kapitałowej uznał mentalność jej najwyższego kierownictwa. Stanowi ona bezpośrednią przyczynę powstawania innych problemów o charakterze personalnym, organizacyjnym i finansowym w omawianym obszarze.(abstrakt oryginalny)
4
(Trans)fuzja kapitałów (2)
75%
Dąbrowska M.
Personel i Zarządzanie
|
2009
|
nr 2
42-45
W niniejszym artykule zaprezentowano rolę jaką odgrywa pion HR w procesie integracji. Komunikacja i współdziałanie łączących się organizacji może zminimalizować negatywne skutki fuzji w obszarez zasobów ludzkich. Dlatego zauważono, że najważniejszym zadaniem działu personalnego jest eliminacja negatywnych emocji i lęków przed nieznanym.
5
Lokomotywa zmian (1)
75%
Włudarczyk A.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 6
47-49
Budowanie dobrego wizerunku jest wyzwaniem nie tylko dla firm nowo powstających, które chcą przyciągnąć ludzi do pracy. Niewątpliwie o dobre postrzeganie muszą zadbać organizacje działające na rynku od kilkudziesięciu lat, w których procesy biznesowe idą utartymi szlakami, a w kwestii zarządzania ludźmi niewiele się zmienia. W artykule omówiono uwarunkowania nowej strategii personalnej w PKP CARGO SA. (abstrakt oryginalny)
6
Content available remote Strategia organizacji a jej funkcja personalna (próba systematyzacji zagadnienia)
75%
Antczak Z.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2009
|
nr 49 Zmiana warunkiem sukcesu : rozwój i zmiany w małych i średnich przedsiębiorstwach
119-126
Celem rozważań była systematyzacja relacji pomiędzy strategią przedsiębiorstwa a funkcją personalną danej organizacji. W diagnozie rozpatrzono dwa poziomy transformacji związane ze strategicznym zarządzaniem funkcją personalną oraz strategią personalną (lub strategiami personalnymi). Dotychczasowe dyskusje oraz badania wskazują, iż istnieje potrzeba eksploracji tych zagadnień. (fragment tekstu)
7
Bliżej biznesu
75%
Sowińska-Bonder K.
Personel i Zarządzanie
|
2010
|
nr 1
16-20
Niniejszy artykuł ukazuje najnowsze wyzwania dla działów HR na rok 2010. Ten rok stawiać będzie ciekawe wyzwania przed organizacjami, które chcą jak najszybciej odbudować swoją pozycję rynkową i potencjał rozwoju w długim okresie. Nowe strategie personalne zakładają nacisk na tworzenie relacji z pracownikami, gwarantujących ich wyższe zaangażowanie, lojalność i dbałość o interesy organizacji w długim okresie.
8
Z rozsądkiem i elastycznie czyli strategia personalna w MSP
75%
Janowska B.
Personel i Zarządzanie
|
2016
|
nr 3
34-37
Polscy mali i średni przedsiębiorcy w przeważającej większości uważają, że nie stać ich na wdrażanie strategii personalnej. Nic bardziej mylnego. Nietrafione rekrutacje, adaptacja pracowników, którzy odchodzą po kilku miesiącach, wydawanie pieniędzy na przypadkowe szkolenia, odejścia doświadczonych fachowców, chybione awanse czy trwonienie kompetencji i zaangażowania swoich pracowników stają się dla firmy prawdziwym obciążeniem. Każdy z tych elementów to konkretne kwoty zarówno w kontekście zysku, jak i straty. (fragment tekstu)
9
Content available remote Strategia personalna organizacji a jej postrzeganie i reakcja na nią pracowników
75%
Bartkowiak G.
Ekonomia / Uniwersytet Warszawski
|
2007
|
nr 19
118-132
Celem mniejszego artykułu jest uzyskanie odpowiedzi na pytania: jak jest postrzegana określona strategia personalna realizowana przez zarząd firmy oraz czy istnieje bezpośrednia zbieżność między określonym rodzajem stosowanej strategii a zachowaniami pracowników stanowiącymi reakcją na wspomnianą strategię? Strategia personalna oznacza takie działanie firmy, które charakteryzuje się następującymi właściwościami bądź dąży do realizacji następujących celów: - jest połączona ze strategią przedsiębiorstwa, - charakteryzuje ją systemowe ujęcie polityki personalnej, - kładzie nacisk na kształcenie i rozwój, - przyczynia się do tworzenia warunków do wielostronnego komunikowania się pracowników, - uwzględnia w ocenianiu pracowników ich kreatywność i rozwój, - zajmuje się kształtowaniem kultury organizacyjnej, dokonywaniem w niej stosownych zmian tak aby rozwijać zaufanie, otwartość, pomysłowość i tolerancję błędów pracowników, - dąży do redundacji kompetencji pracowników i zespołów [Stankiewicz, Kwiatkowski, 2003, s. 39]. Artykuł złożony jest z dwóch części: teoretycznej i empirycznej. W pierwszej z nich autorka prezentuje aktualne tendencje w rozwoju strategii personalnych (np. zarządzanie wiedzą) i rodzaje strategii personalnych realizowanych w praktyce gospodarczej. Druga część opracowania poświęcona jest omówieniu warsztatu badawczego autorki i uzyskanym w wyniku jego zastosowania rezultatom. (fragment tekstu)
10
Zarządzanie kapitałem ludzkim w efektywnych firmach sportowych
75%
Panfil R.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2010
|
nr 115 Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy
565-575
Komercjalizacja działalności sportowej powoduje, że kluby sportowe działające jako stowarzyszenia coraz częściej przekształcane są w podmioty rynkowe określane jako firmy sportowe. Efektami ich działalności są produkty sportowe. Firmy sportowe należą do firm, o których tożsamości i przewadze konkurencyjnej decyduje kapitał ludzki wyznaczany przez poziom realizowanej strategii personalnej. Firmy sportowe prezentujące wysoką efektywność, szczególnie w piłce nożnej, przyjmują elastyczne strategie personalne i dostosowują je do wymogów rynkowych i odrębnych uwarunkowań społeczno-kulturowych. W pracy przedstawiono główne składniki strategii personalnych realizowanych w efektywnych firmach sportowych, tj. zarządzanie kadrą kierowniczą, transferami, zespołem sportowym, traktowanym jako zespół pracowniczy, oraz talentami.(abstrakt oryginalny)
11
Ramię w ramię z menedżerem
75%
Berłowski P.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 4
38-42
W artykule zaprezentowano jak skutecznie przeprowadzić zmiany w firmie, których celem jest lepsza obsługa przez dział HR tych, którzy faktycznie zarządzają ludźmi, a więc menedżerów. Oparto się o przykład działu HR, który miał zostać partnerem biznesowym w ING Nationale-Nederlanden Polska SA. Specjaliści mieli stać się tu wsparciem doradców HR bezpośrednio współpracujących z menedżerami i pracownikami w tzw. front office.
12
Content available remote Uwarunkowania kształtowania kapitału ludzkiego w organizacji
75%
Parzonko A. J.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania
|
2015
|
nr 39 T.3 Zarządzanie
143-154
Celem opracowania jest przedstawienie pojęcia i istoty kapitału ludzkiego oraz ważniejszych uwarunkowań jego kształtowania. Wśród uwarunkowań wewnętrznych, wynikających z istoty samej organizacji, wyróżniono charakter organizacji, realizowane strategie personalne, wielkość firmy i stopień jej rozwoju. Spośród uwarunkowań zewnętrznych scharakteryzowano procesy demograficzne i wynikające z nich zmiany zachodzące na rynku pracy, postęp techniczny i technologiczny oraz szeroko pojętą globalizację. Na podstawie analizy literatury przedmiotu oraz dostępnych wyników badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2013 roku w ramach IV edycji projektu "Bilans Kapitału Ludzkiego" podjęto próbę oceny wpływu wymienionych uwarunkowań na procesy kształtowania kapitału ludzkiego w organizacji. (abstrakt oryginalny)
13
Spójność strategii personalnej organizacji
75%
Malara Z., Kroik J.
Przegląd Organizacji
|
2017
|
nr 12
28-33
W artykule przestawiono problem oceny i badania spójności organizacji w naukach o zarządzaniu. Dokonano przeglądu różnych ujęć spójności proponowanych przez naukowców i praktyków. Zwrócono uwagę, że spójność organizacji uznawana jest jako cecha szczególnie ważna w kontekście strategicznym. Zaakcentowano, że determinanty spójności zawierają głęboki kontekst personalny. Na tym tle założono, że istotnym probierzem spójności w organizacji jest spójność strategii personalnej ze strategią ogólną i praktyką zarządzania zasobami ludzkimi. Zaproponowano szablon dla narzędzia pomiarowego służącego ocenie spójności strategii personalnej. Składa się ono z czterech elementów: przypuszczeń badawczych sformułowanych w postaci pytań lub hipotez; zbioru stwierdzeń podlegających ocenie przez respondentów; zbioru pracowników dobranych do potrzeb oceny oraz metody statystycznej analizy. Dokonano testu tego narzędzia dla wybranego obiektu, jakim było duże przedsiębiorstwo z branży usług restauracyjnych. Test potwierdził praktyczną użyteczność takiego podejścia oraz zasadność jego adaptacji na potrzeby konkretnej organizacji. Małe przedsiębiorstwa mogą przyjąć ograniczoną (uproszczoną) formułę pomiaru spójności. (abstrakt autora)
14
Content available remote Spółka nadrzędna w kreowaniu strategii personalnej grupy kapitałowej
75%
Zając C.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki o Zarządzaniu
|
2009
|
1
|
nr 63
28-34
W opracowaniu omówiono "pozycję" spółki nadrzędnej w strukturze organizacyjnej holdingu. Podkreślono znaczenie, jakie ma ona w procesie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w grupie kapitałowej. Rozpatrzona została jej rola w zarządzaniu holdingiem operacyjnym, holdingiem strategicznym i holdingiem finansowym. Analizie poddane zostały funkcje: kreacyjna, integracyjna i koordynacyjna, jakie wypełnia ona w procesie tworzenia strategii personalnej grupy kapitałowej.(abstrakt oryginalny)
15
Transformacja multimedialna w Polskapresse
75%
Berłowski P.
Personel i Zarządzanie
|
2014
|
nr 4
38-42
Polskapresse sformułowała w 2009 roku strategię biznesową na lata 2010-2012. Jednym z jej celów była transformacja multimedialna, czyli przejście z gazetowego systemu pracy na on-line. Wymagało to m.in. stworzenia nowego profilu pracownika, bardziej samodzielnego i zaangażowanego oraz nowego typu menedżera, wspierającego kreatywność podwładnych. Odpowiedzią na nową sytuację był program rozwojowy obejmujący wszystkich pracowników, realizowany za pomocą szkoleń, warsztatów, doradztwa i coachingu. (abstrakt oryginalny)
16
Zaangażowanie i współdziałanie w tworzeniu strategii personalnej organizacji
75%
Jaremczuk K.
Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa
|
2010
|
z. 100
50-56
W opracowaniu niniejszym podjęto próbę identyfikacji przesłanek skutecznego zaangażowania oraz uwarunkowań współdziałania w procesie kształtowania pracy zespołowej, na podstawie analizy wybranych stanowisk teoretycznych oraz własnych przemyśleń autora. (fragment tekstu)
17
Dyrektorze personalny, licz na siebie
75%
Dziechciarz P.
Personel i Zarządzanie
|
2009
|
nr 4
22-26
Rzetelnie udokumentowana efektywność polityki personalnej staje się jednym z najistotniejszych wyzwań, jakie stają przed działami personalnymi w czasie kryzysu. W artykule zaprezentowano wskaźniki personalne w badanich Saratoga HC Benchmarking PricewaterhouseCoopers.
18
Lokomotywa zmian (2)
75%
Włudarczyk A.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 7
50-53
W artykule zaprezentowano założenia strategii personalnej w PKP CARGO SA. Przedstawiono strategię rządową oraz biznesową spółki. Scharakteryzowano interesariuszy spółki, tworzenie nowej kultury organizacyjnej oraz narzędzia strategii. Wskazano na istotność mierzenia efektywności podejmowanych działań.
19
Wybrane zagadnienia zarządzania zasobami ludzkimi w korporacji Bombardier
75%
Nowochodzki J.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2007
|
nr 2
81-89
Celem artykułu jest prezentacja wybranych elementów systemu zarządzania zasobami ludzkimi, opartego na wartościach korporacyjnych międzynarodowego koncernu Bombardier Transporation. W tekście przedstawiono znaczenie takich wartości jak bezwarunkowa uczciwość, dążenie do doskonałości, zorientowanie na klienta, skupienie na akcjonariuszach. Zastosowanie się do powyższych norm organizacyjnych znajduje praktyczny wyraz w implementacji takich rozwiązań HR jak: kodeks etyki, six-sigma, program zarządzania wynikami, ocena pracownicza, programy rozwoju i identyfikacji liderów, czy badanie opinii pracowniczych. Takie podejście w opisywanej organizacji skutkuje ciągłym procesem transformacji struktury i organizacji służb zarządzania personelem w koncernie (abstrakt oryginalny).
20
Kształtowanie środowiska sprzyjającego dzieleniu się wiedzą
75%
Trenkner M.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2010
|
nr 115 Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy
792-800
W referacie przedstawiono kulturowe uwarunkowania transferu wiedzy w organizacji, wskazano działania prowadzące do kształtowania i stymulowania zachowań zorientowanych na transfer wiedzy oraz zaprezentowano przykłady praktyk stosowanych w tym zakresie.(abstrakt oryginalny)
first rewind previous Strona / 4 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.