Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Hodować czy kaperować : Sposoby rekrutowania pracowników

100%

Król H.

Personel

|

1998

|

nr 3

9-12

Artykuł analizuje problem rekrutacji kadry kierowniczej. Co przemawia za rekrutacją wewnętrzną a co za rekrutacją zewnętrzną. Istotny wpływ na rodzaj rekrutacji ma filozofia (czyli osobowość) firmy oraz sytuacja na rynku pracy.

2

Konkursowa metoda wyboru dyrektora : wybrane problemy proceduralne i metodologiczne

100%

Szmidt C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1984

|

z. 15, nr 445

69-84

Celem artykułu Jest analiza specyficznych cech konkursowej metody wyboru dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, ze szczególnym uwzględnieniem jej zalet i wad. Omówiono kwestię formalnych i pozaformalnych kryteriów wyboru dyrektora, warunki metodologicznej rzetelności badań, na podstawie których ocenia się kandydatów oraz skład i zasady współdziałania zespołu ekspertów dokonującego oceny kandydatów z komisję konkursową. (abstrakt oryginalny)

3

Rekrutacja head huntera

100%

Pastuła A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 9

52-55

W niniejszym artykule przedstawiono czym kierować się przy wyborze firmy executive search. Nikt nie kwestionuje faktu, że executive search to najlepsza technika do pozyskiwania top managementu w firmie. Właściwie wybrana firma gwarantuje dyskrecję i profesjonalizm w przebiegu procesu rekrutacyjnego. Tymczasem w praktyce zdarza się, że proces podejmowania decyzji o wyborze firmy realizującej rekrutację na strategiczne stanowiska przebiega w sposób niedbały bądź przypadkowy.

4

Więcej konkursów, mniej kursów!

100%

Nartowski A. S.

Gazeta Bankowa

|

2003

|

nr 32

38

Zdaniem autora czas już skończyć z pobieżnymi kursami, a stanowiska w radach nadzorczych obsadzić w drodze konkursów.

5

Exploring the Requirements for Green Competencies in Recruitment and Personnel Selection Processes

100%

Grabowski J., Ropęga J., Walecka A., Amorim M.

Ekonomia i Środowisko

|

2024

|

nr 4 (91)

1-28

Celem artykułu jest ocena stopnia uwzględnienia zielonych kompetencji w procesach rekrutacji i selekcji personelu jako kryteriów oceny i weryfikacji przydatności kandydatów do ofert pracy. W opracowaniu zastosowano metodę analizy danych zastanych. W jej ramach zastosowano analizę literatury przedmiotu, a także analizę ogłoszeń rekrutacyjnych portali z ogłoszeniami o pracę: www.pracuj.pl oraz www.doinggood.pl. Analizie poddano łącznie 3617 oferty. Analizy te uzupełniono badaniami jakościowymi w postaci indywidualnych wywiadów swobodnych z przedstawicielami kadry menedżerskiej oraz pracownikami firm rekrutujących (N=55). Przeprowadzone badania pozwoliły na stworzenie autorskiego katalogu zielonych kompetencji poszukiwanych przez pracodawców różnych branż. Ujawniły również, że zielone kompetencje, choć pojawiają się w gospodarce wraz z postępującym jej "zazielenianiem", nie są jeszcze powszechnie rozpoznawalne. Choć są bogato opisane w literaturze przedmiotu, ich rozumienie przez praktyków biznesu często polega na uogólnionych konstatacjach, wskazujących na umiejętności ograniczania negatywnego wpływu na środowisko. W efekcie nie zawsze są traktowane jako obiektywny czynnik weryfikacji przydatności w danej firmie kandydatów aplikujących o zatrudnienie.(abstrakt oryginalny)

6

Determinanty sukcesu w działaniach kierowniczych

100%

Jasiński Z.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2005

|

nr 5

91-93

Sukces każdej organizacji zdecydowanie zależy od jej kadry kierowniczej. Kierownicy decydują jakie i kiedy podjąć działania, kto i w jaki sposób maje wykonać jak przeciwdziałać trudnościom. Do nich należy rozwiązywanie bieżących problemów. Dobra praca kierowników to duża szansa na prawidłową pracę całej organizacji. Z kolei ich błędy i nieudolność potrafią zniszczyć wysiłek całej organizacji. W referacie podjęta jest próba ukazania tych czynników które przyczyniają się do sukcesu w działaniu kierowniczym.. (streszcz. oryg.)

7

Atrybutowe zarządzanie talentami jako instrumentarium rozwoju kreatywności kadr

100%

Jamka B.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

124-135

Celem opracowania jest zdefiniowanie kreatywności jako talentu, a następnie - wskazanie zestawu działań w ramach wyróżnionych etapów atrybutowego zarządzania talentami jako narzędzi ,,uruchamiania i wykorzystywania" twórczego potencjału kadr. (fragment tekstu)

8

Kadra kierownicza spółdzielni wiejskich

100%

Dyka S.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1996

|

nr 741 Agrobiznes szansą rozwoju wsi i rolnictwa

109-119

Przedmiotem referatu jest analiza wyników badań ankietowych kadry kierowniczej spółdzielni wiejskich. Przedstawiono wymagania stawiane kadrze kierowniczej i ich własne poglądy o sobie. We wnioskach autor podjął próbę scharakteryzowania badanych osób.

9

Metoda wielowymiarowej analizy porównawczej w procesie doboru kadr

100%

Krok E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Taksonomia

|

2001

|

8

|

nr 906 Klasyfikacja i analiza danych : teoria i zastosowania

191-201

Dysponując wieloma informacjami o kandydatach, przeprowadzający rekrutację muszą rozstrzygnąć, który z kandydatów lepiej spełnia stawiane warunki, tj. którego charakterystyka pełniej pokrywa się z profilem wymagań. Jak komplet wyników uzyskanych przez kandydatów podczas rozmowy kwalifikacyjnej, testów psychologicznych, praktycznych, assessment center czy też wszelkich innych stosowanych metod selekcji porównywać z profilem wymagań? Jak wartościować kandydatów między sobą? Jak w przypadku większej liczby kandydatów spełniających stawiane warunki wytrać najbardziej odpowiedniego, nie bazując jedynie na własnym doświadczeniu i intuicji? Odpowiedź na te i podobne pytania jest celem niniejszego artykułu. Zaproponowane zostanie wykorzystanie metody porządkowania liniowego kandydatów. Na wstępie omówione zostaną jej teoretyczne aspekty, tj. budowa syntetycznego miernika adekwatności oparta na dwóch rodzajach funkcji agregującej: bezwzorcowej i wzorcowej. Następnie zastosowanie obu formuł przedstawione będzie na przykładzie praktycznym. (fragment tekstu)

10

Konkurs na stanowisko dyrektora

100%

Mendel T.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1993

|

nr 215

40-62

Autor opisał własne doświadczenia z uczestnictwa w jednym z konkursów na stanowisko dyrektora przedsiębiorstwa w powiązaniu z teorią przedmiotu organizacji i zarządzania, szczególnie z teorią doboru kadry kierowniczej. Do artykułu dołączono wzorcowy regulamin konkursu na dyrektora.

11

Rola dla lidera

100%

Wójcik M., Skup M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 7

60-63

W niniejszym artykule zaprezentowano diagnozę ryzyka związanego z potrzebą dopasowania ludzi i ról. Zwrócono uwagę na to jak organizacje oraz sami menedżerowie mogą uniknąć potencjalnych pułapek oraz ryzyka związanego z dopasowaniem do roli przywódczej. Zaproponowano jak przeprowadzić diagnozę motywów społecznych i wartości osobistych.

12

Executive search jako nowa forma doboru kadry kierowniczej w Polsce

100%

Grycuk A.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2002

|

z. 23

120-129

Executive search jest to poszukiwanie i selekcja kandydatów na najważniejsze stanowiska kierownicze oraz specjalistów - kandydatów na stanowiska samodzielne wymagające rzadkich kwalifikacji. Na początku lat 90 tymi usługami zainteresowane były niemal wyłącznie firmy z kapitałem zagranicznym. Powodem była wysoka cena tego typu zleceń. Z czasem z usług firm doradztwa personalnego coraz chętniej zaczęły korzystać również firmy polskie.

13

Volkswagen szuka nowego kierowcy

100%

Tierney C., Schmidt K.

Business Week / Polska

|

2001

|

nr 5

15

Bernd Pischetsrieder niedawno wyrzucony z BMW stoi przed szansą zastąpienia na stanowisku szefa Volkswagena Ferdinanda Piecha, który odchodzi w 2002 r. Pischetsrieder z BMW pożegna się po tym, jak nie zdołał przejąć brytyjskiego Rovera. Teraz z powodzeniem kieruje Seatem, hiszpańską filią VW.

14

Rola i znaczenie doboru kadr oficerskich w funkcjonowaniu współczesnej organizacji wojskowej

100%

Gutt P.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata Tes Oikonomias

|

2012

|

z. 6

153-162

Wojska Lądowe od czasu przystąpienia Sił Zbrojnych RP do zachodnich struktur militarnych zmieniają się w sposób ciągły, zarówno w sferze technologicznej, jak i społecznej. Wymagania formalno-prawne dotyczące wojska generują decyzje i działania, które czynią z Wojsk Lądowych organizację nowoczesną, samodoskonalącą się i rozwijającą siłę swojego potencjału. Kreatorami takiego stanu rzeczy są oficerowie. Na wszystkich szczeblach dowodzenia, we wszystkich aspektach funkcjonowania, oficerowie stanowią najważniejszy zasób osobowy organizacji wojskowej. Takie ujęcie roli oficerów wymusza na funkcji personalnej szczególną troskę o właściwy dobór kadr oficerskich, ich rozwój i doskonalenie. (abstrakt oryginalny)

15

Dramat czy kariera : Cykl zmian miejsca pracy w ścieżce kariery pracownika

84%

Zawadzka A. M.

Personel

|

1998

|

nr 2

10-12

Od lat 90. obserwuje się w Polsce wzrastającą tendencję do zmiany pracy, szczególnie wśród młodych ludzi zatrudnionych na stanowiskach menedżerskich.

16

Trójkąt menedżerski : Potencjał kierowniczy jako narzędzie doboru i rozwoju kadry

84%

Lachowicz Z.

Personel

|

1998

|

nr 1

14-16

Artykuł analizuje problem metod i technik określania wielkości potencjału kierowniczego, czyli możliwości kandydata do odgrywania roli kierowniczej.

17

Rekrutacja wewnętrzna : Jak pogodzić potrzeby firmy z aspiracjami pracowników

84%

Sidor-Rządkowska M.

Personel

|

1998

|

nr 3

14-15

Artykuł analizuje argumenty przeciwników rekrutacji wewnętrznej w przedsiębiorstwie podejmując próbę polemiki jej przeciwników. Zasygnalizowano zalety rekrutacji wewnętrznej: wzrost motywacji personelu; ograniczenie fluktuacji personelu; znajomość kandydata przez przełożonych oraz pracowników działu personalnego; znajomość firmy przez pracownika; ogromna redukcja kosztów.

18

Menedżer z gwarancją

84%

Dryll I.

Nowe Życie Gospodarcze

|

2007

|

nr 1

22-23

Autor zastanawia się, jakie cechy powinien posiadać idealny menedżer . Powołując się na badania OBOP-u, autor wskazuje, że najistotniejszą cechą kierowniczą powinny być umiejętności interpersonalne. W artykule zaprezentowane są różnice między idealnym top menedżerem a takim, którego dziś najczęściej spotykamy.

19

Prawidłowy dobór kompetencji kadry kierowniczej gwarancją sukcesu organizacji

84%

Makles S.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2011

|

nr 4/1

271-277

Dokonując wyboru pracowników, szczególnie jeśli obsadzamy stanowiska kierownicze, warto pokusić się o dokładne i szczegółowe przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego z wykorzystaniem narzędzi psychometrycznych włącznie. Trafniejszy dobór osób zaowocuje wcześniejszymi efektami. Dla zatrudnionych pracowników bezwzględnie należy odpowiednio zdefiniować wymagania. Co stanowić może gwarancję prawidłowych relacji w firmie. Efektem takich działań będzie sprawiedliwe traktowanie oraz poczucie równych szans. Ma to ogromne znaczenie w funkcjonującym systemie motywacyjnym w organizacji. Wszystkie umiejętności, którymi dysponuje zatrudniona kadra kierownicza pod warunkiem ich efektywnego wykorzystywania mogą być kompetencjami. Pamiętać jednocześnie należy, że kompetencje są pojęciem szerszym niż same umiejętności. Jednakże zdarza się często, że nabycie przez menedżera umiejętności nie zawsze idzie w parze z jego kompetencjami. Dla zachowania prawidłowych relacji niezbędne są zarówno kompetencje twarde i miękkie. Można na nie wpływać i je odpowiednio kształtować. Lecz w przypadku kompetencji miękkich z uwagi na częsty wymóg zmiany zachowań przez menedżerów bywa z tym problem. Dlatego też nie każdy menedżer ma szanse zostać liderem, ale za to każdy lider może być menedżerem. (abstrakt oryginalny)

20

W poszukiwaniu najlepszych

84%

Kłosowski A.

Businessman Magazine

|

1996

|

nr 1

90-92