Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Problemy związane z pomiarem jakości pracy

100%

Przybylska L.

Wiadomości Statystyczne

|

2002

|

nr 9

22-29

W artykule omawiane są problemy związane z pomiarem nakładów pracy ponoszonych w społecznym procesie produkcji, a będące wynikiem dynamicznych zmian zachodzących na rynkach pracy oraz dywersyfikacją występujących form zatrudnienia.

2

Być jak Google : jak stworzyć firmę, w której praca to czysta przyjemność?

100%

Węgrzyn A.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 11

36-39

We wrześniu firma Google osiągnęła pełnoletniość. W ciągu zaledwie kilkunastu lat gigant z Mountain View stał się podziwianą przez wszystkich globalną korporacją o wielomiliardowych przychodach. W dużej mierze stało się to możliwe dzięki właściwej polityce HR i zrozumieniu, że pracownicy są najcenniejszym zasobem współczesnych organizacji. (fragment tekstu)

3

The Impact of Work Environment Quality on Organizational Learning in an Enterprise: A Case Study on a Sample of Algerian Economic Enterprises

75%

Haroun S., Arabi M.

Journal of Intercultural Management

|

2025

|

17

|

nr 1

5-30

Objective: The main objective of this study was to examine how the quality of the work environment influences organizational learning within Algerian economic enterprises operating in the production sector. Methodology: A descriptive analytical approach was adopted for this research. A total of 712 questionnaires were distributed to employees, and 649 valid responses were collected and analyzed using SPSS statistical software. Findings: The results showed that the average scores for work environment quality ranged from 3.45 to 4.38, with the physical environment receiving the highest rating (4.38) and administrative responsiveness the lowest (3.98). Regarding organizational learning, mean scores varied between 3.31 and 4.57, where personal mastery achieved the highest score (4.57), followed by systems thinking (4.27). Statistical analysis indicated a significant positive relationship between work environment quality and organizational learning (R = 0.621; R² = 0.386; α ≤ 0.05), suggesting that 38.6% of the variance in organizational learning can be attributed to the quality of the work environment. Additionally, the study found no significant differences in organizational learning based on gender, age, job position, or years of service, although employees with postgraduate degrees demonstrated a greater appreciation for organizational learning. Value Added: This study makes a valuable contribution by providing empirical evidence of the link between work environment quality and organizational learning in the Algerian production sector - a context that has not been widely studied. The findings offer practical insights for managers and policymakers seeking to foster a culture of learning within their organizations. Recommendations: Based on the results, it is recommended that organizations work to improve all aspects of the work environment, with particular attention to enhancing administrative support. Additionally, development programs should be made available to employees at all educational levels to further promote organizational learning and growth. (original abstract)

4

Amerykanie - pracusie, Polacy nie gorsi

75%

Maszek M.

Gospodarka

|

1999

|

nr 37

40

Przeciętny Amerykanin przepracował w roku 1997 niemal 2 tys. godzin. W żadnym innym kraju uprzemysłowionym nie pracuje się tak dużo, jak w USA. W Japonii, która jest symbolem pracowitości przeciętny pracownik przepracował w roku 1995 (nie ma późniejszych danych) prawie 1.890 godzin. Okazuje się, że o ile korzyści z ciężkeij pracy są oczywiste, o tyle dłuższa praca wcale nie jest równoznaczna z lepszą pracą.

5

Zarządzanie jakością pracy członków organizacji

75%

Nowakowska I., Głowacka M. D., Rasińska R., Głowacka-Rębała A.

Problemy Zarządzania

|

2011

|

vol. 9, nr 4 (34), t. 1 Współczesne wyzwania polityki personalnej

217-225

Sprawny proces zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie stanowi o skuteczności działania oraz skutkuje optymalnym wykorzystaniem wszystkich niezbędnych zasobów do osiągnięcia celów organizacyjnych. Niezwykle istotnym faktem jest świadomość znaczenia jakości pracy i jej wpływu na globalne zarządzanie firmą. Proces ten ma niebagatelne znaczenie w polityce personalnej, a czynniki kształtujące stają się cennym narzędziem kadry kierowniczej każdego szczebla do prowadzenia efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. W artykule poruszono zasadnicze kwestie dla zarządzania jakością pracy. Zaprezentowano również wachlarz indywidualnych i organizacyjnych działań mogących przyczynić się do usprawnienia, a w konsekwencji do podniesienia jakości pracy członków organizacji. (abstrakt oryginalny)

6

Labor Quality in an Enterprise as a Subject of Research

75%

Wyrostek M.

Business and Non-profit Organizations Facing Increased Competition and Growing Customers' Demands

|

2014

|

13

97-109

Labor which has been evolving together with a human being since the dawn of time very often becomes highly organized, e.g. in form of an enterprise. One of the enterprise theories refers to its resources and the way they are used. Concentrating on these issues, I am enabled to examine the labor quality as a set of skills and competences realized by a human within the organization. (original abstract)

7

Społeczne funkcje przedsiębiorstwa

75%

Sajkiewicz A.

Biuletyn IGS / Szkoła Główna Handlowa. Instytut Gospodarstwa Społecznego

|

1988

|

nr 1

155-172

Społeczny system pracy jest kategorią bardzo złożoną i obejmującą wiele czynników, nieraz trudnych lub niewymiernych. Te ostatnie są szczególnie interesujące i skupiają uwagę badaczy różnych dyscyplin naukowych, a wśród nich filozofii, nauk o pracy oraz polityki społecznej. W prowadzonych przez ich przedstawicieli studiach i analizach społecznych charakter pracy przejawia się poprzez jej harmonię i etykę, której poświęcają uwagę tak badacze marksistowscy, jak i chrześcijańscy. Zgodnie podkreślają oni, że społeczny ład pracy ma swój wymiar moralny, ponieważ praca harmonijnie zorganizowana w społeczeństwie i w przedsiębiorstwach urasta do rangi najwyższej potrzeby człowieka i jest podstawą jego rozwoju, bowiem dokonuje on w niej swojej samorealizacji. Im praca jest bardziej twórcza, tym silniej człowiek urzeczywistnia swoje potrzeby i oczekiwania. Z drugiej strony człowiek uważa pracę za obowiązek, który musi wypełnić, lecz jednocześnie spodziewa się, że następować to będzie w optymalnych warunkach. Wynika, z tego przesłanka dla społecznych funkcji w skali makro- i mikro-, jaką jest konieczność oszczędzania czasu pracy, a co za tym idzie - zwiększenia ilości czasu wolnego przeznaczonego m.in. na swobodny rozwój człowieka.

8

The Strengths and Weaknesses of Employees 50+ in Terms of Managing Individual Performance

75%

Ulrych W., Syper-Jędrzejak M.

Journal of Positive Management

|

2017

|

8

|

nr 2

17-28

Purpose: The aim of this paper is to point out the challenges in the performance management of older workers. The awareness of the necessity to develop and implement HRM policy raises questions about the application of relevant practices. Methodology: Literature review, viewpoint. Findings: Both the cognitive and physical capabilities of employees aged 50 and above can pose some challenges for their employer. The specificity of workers aged 50 and above and the conditions for their effectiveness is the subject of many studies within the frontiers of medical psychology and management sciences. Organizations that make a conscious effort to shape human resource management in the direction of managing their performance must take account of their strengths and weaknesses, especially if they are a significant part of the workforce. Implications for practice: The social and demographic changes that have occurred in Western as well as Polish societies have forced employers to take into account the characteristics of the work of people aged 50+. An employer employing older staff should shape working conditions conducive to stimulating their performance and utilizing their strengths. Originality/value: The article includes recommendations for practical application drawn from theoretical reflections, which can be an inspiration to break stereotypes and contribute to the increase old workers' performance. (original abstract)

9

Ocena jakości pracy linii technologicznej do obróbki kolb i ziarna kukurydzy

75%

Bieniek J., Zawada J., Molendowski F., Komarnicki P., Kwietniak K.

Inżynieria Rolnicza

|

17 (2013)

|

nr 4 (147)

17-25

W artykule dokonano oceny jakości pracy urządzeń wchodzących w skład linii technologicznej w firmie SAATBAU Sp. z o.o. w Środzie Śląskiej. Badaniom poddano następujące urządzenia: zespół oczyszczania kolb, suszarnię komorową, zespół omłotowy, czyszczalnię, kalibratory cylindryczne, selektor wagowy i workownicę. Kolby opuszczające zespoły oddzielające liście okrywowe były oczyszczone w ok. 95%. Wilgotność kolb po zakończonym suszeniu nie przekraczała 14%. Jakość pracy zespołu omłotowego była na bardzo wysokim poziomie. Niewielkie wahania jakości pracy występowały w przypadku kalibratorów cylindrycznych. Selektor wagowy charakteryzował się wysokim stopniem selekcji. W przypadku pracy workownicy ustalona odchyłka nigdy nie została przekroczona.(abstrakt oryginalny)

10

Wpływ kultury organizacyjnej na jakość pracy w przedsiębiorstwie

75%

Wyrostek M.

Rynek - Społeczeństwo - Kultura

|

2012

|

nr 2 Kultura i Gospodarka

43-49

Celem artykułu jest analiza wpływu kultury organizacyjnej na jakości pracy. Przedstawiono istotę jakości pracy, wybrane zagadnienia dotyczące kultury organizacyjnej oraz relacje zachodzące pomiędzy nimi. Stwierdzono, że kultura jest jednym z czynników wpływających na jakość pracy w organizacjach. Uznano, że właściwie kształtowana kultura organizacyjna wpływa pozytywnie na jakość pracy. (abstrakt oryginalny)

11

Metoda obliczania w czasie rzeczywistym wskaźników efektywności ciągnika terenowego

75%

Kolator B.

Studia i Materiały Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Wiedzą

|

2011

|

46

146-155

W pracy przedstawiono metodę obliczania w czasie rzeczywistym wskaźników efektywności ciągnika terenowego. W metodzie wykorzystano opracowany i zweryfikowany matematyczny model procesu funkcjonowania ciągnika terenowego. Parametry zastosowane w obiekcie rzeczywistym i wykorzystywane w modelu ciągnika są identyczne. Zmienne wielkości sterowalne obiektu są również użyte w modelu. Mierzona siła uciągu ciągnika w czasie rzeczywistym jest porównywalna z wyznaczoną za pomocą modelu. Różnica sił jest wykorzystywana do estymacji stanu modelu z wykorzystaniem rozszerzonego filtru Kalmana. Model ten umożliwia określenie wskaźników jakości pracy ciągnika terenowego. (abstrakt oryginalny)

12

Batalia UE o jakość pracy

75%

Urbaniak B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr 2

9-16

Przywykliśmy prowadzić rozważania na temat sytuacji na rynku wyłącznie w kontekście dostępności pracy. W obliczu narastającego bezrobocia wydawało się, że najważniejszą sprawą jest posiadanie jakiegokolwiek zatrudnienia w myśl zasady, że lepsza praca niż wypłata zasiłków. Jednak rozwiązywanie problemów rynku pracy nie może odbywać się za cenę pogorszenia standardów zatrudnienia i zbyt dużych kompromisów, mających na względzie sam fakt powołania nowych miejsc pracy bez oglądania się na ich jakość. (abstrakt oryginalny)

13

Analiza pojęcia jakości pracy

75%

Wawak S.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2007

|

nr 727

211-220

Próby zdefiniowania pojęcia jakości pracy w różnych okresach czasu były podejmowane przez wielu autorów. Przedstawiono definicje pozwalające na przejrzyste ukazanie omawianej problematyki: jakość (stopień w jakim wyrób zaspokaja wymagania odbiorcy), praca (celowa działalność wykonywana przez człowieka), jakość pracy (stopień, w jakim wykonywana jest praca i jej efekt).

14

Relations between Work and Life as a Way to the Sustainable Development

75%

Tomaszewska-Lipiec R.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 308 Quality of Life and Sustainable Development

69-82

W opracowaniu podjęto problematykę relacji praca-życie pozazawodowe, a szczególnie równowagi między tymi dwoma obszarami aktywności człowieka, jako jednego z czynników osiągania wysokiej jakości życia. Zaprezentowane rozważania zostały osadzone w perspektywie tworzącego się społeczeństwa non-stop, które stanowi zagrożenie dla istnienia człowieka, a także samej biosfery. Równowaga pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym została wskazana jako ważny priorytet w osiąganiu celów europejskiej strategii na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia, priorytet, który wymaga szczegółowej uwagi oraz podejmowania kompleksowych działań w celu wspierania prawidłowych relacji między tymi dwoma obszarami życia człowieka.(abstrakt oryginalny)

15

Model Happy Work Culture i metodyka jego wdrażania

75%

Koniuszy M., Wiśniewska M. Z.

Problemy Jakości

|

2025

|

nr 5

13-23

Cel: Celem artykułu jest zaprezentowanie i krytyczne przeanalizowanie modelu o nazwie Happy Work Culture (HWC). Problemem badawczym jest odpowiedź na pytanie: Jakie są zalety i jakie mogą być korzyści wynikające ze stosowania HWC? Projekt badania/metodyka badawcza/koncepcja: Posłużono się analizą krytyczną literatury przedmiotu, studium przypadku, metodą content analysis oraz syntezy i wnioskowania logicznego. Wyniki/wnioski: Model HWC może znacząco wspierać procesy diagnozy kultury pracy poprzez dostarczanie danych pozwalających na świadome podejmowanie decyzji na rzecz kształtowania właściwej jakości pracy. Umożliwia identyfikację obszarów wymagających poprawy, tworzenie ukierunkowanej strategii zarządzania zasobami ludzkimi, monitorowanie postępów we wdrażaniu zmian kulturowych oraz w optymalizacji procesów. Systematyczne stosowanie HWC może przyczynić się do poprawy zaangażowania pracowników, redukcji rotacji, a także zwiększenia konkurencyjności organizacji na rynku. Ograniczenia: Model jest czaso- i pracochłonny, a jego wdrożenie wymaga udziału wielu pracowników, na różnych poziomach. W modelu posłużono się specyficznym językiem i sformułowaniami, których zrozumienie może być nieco utrudnione. Walidacja treściowa nie objęła pracowników operacyjnych, dlatego model winno się poddać walidacji także na poziomie operacyjnym, obejmując reprezentatywną grupę pracowników oraz stosując właściwą statystykę, ukierunkowaną na ocenę rzetelności i trafności stwierdzeń. Zastosowanie praktyczne: Model jest podstawą do opracowania spersonalizowanej strategii oraz planów naprawczych, dostosowanych do rzeczywistych potrzeb organizacji. Artykuł wnosi wkład w zrozumienie wpływu szczęścia, dobrostanu oraz kultury pracy na wyniki biznesowe. Oryginalność/wartość poznawcza: HWC jest pionierskim rozwiązaniem i pozwala na dogłębną analizę sześciu kluczowych aspektów środowiska pracy, identyfikując jego mocne strony oraz obszary wymagające rozwoju. Daje możliwość wychwycenia "wąskich gardeł" oraz luk w kulturze pracy. (abstrakt oryginalny)

16

Job Satisfaction and Employee Loyalty : a Causal Relationship Examined with the Use of Structural Equation Modelling

75%

Lotko A., Lotko M., Popek S., Szałas G., Popek A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2025

|

nr 2 (1008)

127-146

Objective: Identification of the impact of job satisfaction on employee loyalty.Research Design & Methods: A quantitative approach was applied. Critical analysis of literature and an expert panel was used to identify variables. A questionnaire study was carried out online on the sample of 419 administrative and office employees. Structural equation modelling was used to examine the existence of the assumed relationship.Findings:It has been proved that job satisfaction is a multidimensional construct. It is composed of three elements: 1) career development including the possibilities of training, development, realisation of passions and non-pay benefits, 2) physical job conditions including ventilation, bathrooms, social back office, noise and temperature level, as well as ergonomic standards of equipment, aesthetics of the workplace and 3) interpersonal relations covering relations with co-workers and supervisors, as well as social communication in the workplace. Each of these dimensions turned out to impact employee loyalty and this impact is statistically significant on a level α = 0.001. The strongest impact occurs in case of the two intangible factors: career development (1.024), then interpersonal relations (0.902). For physical working conditions the impact is noticeably weaker (0.211).Implications / Recommendations: It turned out that employee loyalty is strongly impacted by the intangible factors of the work environment. This observation may constitute an important human resources management tool for managers and in particular in the process of motivating the employees.Contribution: Confirming the assumed relationship between the revealed dimensions of job satisfaction and employee loyalty with the use of a sophisticated multidimensional statistical analysis. (original abstract)

17

Wpływ hałasu na jakość pracy

75%

Woźny A., Dobosz M., Pacana A.

Humanities and Social Sciences

|

2014

|

19 (XIX)

|

nr 21 (2)

251-258

Ważnym zasobem każdej organizacji są pracownicy. Ich praca pozwala osiągać cele stawiane organizacji. Aby umożliwić osiąganie tych celów należy zapewnić odpowiednie warunki na stanowiskach pracy. Jednym z elementów wpływających na jakość pracy jest hałas. Hałas może być szkodliwy dla zdrowia. Może być też przyczyną wypadku przy pracy. Stąd też celowym jest ukazywanie jego wpływu na jakościowe efekty pracy. Ogólnie przyjętą w przemyśle granicą szkodliwości hałasu jest jego poziom wynoszący 8-100 dB. W warsztatach, gdzie wykonywane są roboty precyzyjne, hałas nie może przekraczać 50 dB. Hale fabryczne mają wyższy próg - 90 dB. Poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy nie może przekraczać 85 dB, a odpowiadająca mu ekspozycja dzienna nie może przekraczać wartości 3,64 × 103 Pa2 × s lub poziom ekspozycji na hałas odniesiony do tygodnia pracy nie może przekraczać wartości 85 dB, a odpowiadająca mu ekspozycja tygodniowa nie może przekraczać 18,2 × 103 Pa2 × s. Maksymalny poziom dźwięku a nie może przekraczać wartości 115 dB. Szczytowy poziom dźwięku c nie może przekraczać wartości 135 dB. Pomiarów wielkości hałasu powinien dokonywać pracodawca, który powinien również ocenić ryzyko zawodowe związane z narażeniem pracowników na hałas. Obowiązkiem każdego pracodawcy jest wyeliminowanie u źródła ryzyka zawodowego, które wiąże się z narażeniem na hałas albo ograniczenie go do jak najniższego poziomu. Przystępując do obliczania jakości pracy na stanowisku pracy w aspekcie występującego na nim hałasu, można - opierając się na ocenie eksperta lub ekspertów - określić jakość elementów tego systemu, a następnie, wykorzystując metody oceny jakości, wyliczyć wpływ hałasu na jakościowy wynik pracy. Artykuł zawiera wstępną, teoretyczna analizę wpływu poziomu hałasu na jakość pracy oraz wstępną koncepcję oceny jego wpływu na jakość pracy. (abstrakt oryginalny)

18

Modyfikacja stanowiska do obróbki laserowej powiększająca wydajność i jakość obróbki

75%

Liaushuk A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2015

|

nr 65

55-69

W artykule przedstawione są wybrane zagadnienia związane z obróbką laserową przy wykorzystaniu stanowiska badawczego i lasera Laser Patara (model PA-016-QTG). Celem pracy jest zaprojektowanie i wizualizacja systemów kontroli polaryzacji wiązki lasera pod-czas cięcia laserem, wykonanie obliczeń i opracowanie dokumentacji technicznej. Opracowanie koncepcji i wykonanie zintegrowanego oprzyrządowania do oświetlenia pola obróbki laserowej oraz zapobiegania niepożądanemu wpływowi plazmy na obróbkę. (abstrakt oryginalny)

19

Workplace Quality During the Welding Process

75%

Wandzich D., Płaza G.

Systems Supporting Production Engineering

|

2015

|

1(10) Review of Problems and Solutions

117-127

W artykule omówiono narażenia związane z hałasem i pyłem przemysłowym występujące podczas procesu spawania, a wpływające w istotny sposób na jakość pracy i zdrowie spawacza. W części doświadczalnej przedstawiono wyniki pomiarów pyłu przemysłowego oraz hałasu na stanowisku pracy spawacza w latach 2012-2014. Zaproponowano działania prewencyjnie, które poprawią jakość pracy podczas procesu spawania i ograniczą zagrożenia zdrowotne. (abstrakt oryginalny)

20

Determining the Underlying Dimensions of Quality of Work Life (QWL) in the Nigerian Hotel Industry

75%

Kwahar N., Iyortsuun A. S.

Entrepreneurial Business and Economics Review

|

2018

|

6

|

nr 1 Social Entrepreneurship in the Global Context

53-70

Objective: The objective of this paper is to explore the underlying dimensions of quality of work life (QWL) in the Nigerian hotel industry. Research Design & Methods:With a defined population of 3.110, a sample size of 355 was determined using probability technique, which formed the participants of the study. Employing the Delphi technique, eight experts and four cycles of inputs led to a consensual number of sixty-three indicators of QWL which formed the final inventory or variables of the quality of work life dimensions used for exploratory factor analysis. Exploratory factor analysis with varimax rotation was employed. Kaiser criterion, examination of the scree plot and Horn parallel analysis (Horn, 1965) guided factor extraction. Findings:Preliminary assessment conducted confirmed the appropriateness of the dataset for factor analysis. Furthermore, based on the extraction criteria, five factors were extracted which explained 59.37% of the total variance in QWL in the Nigerian hotel industry, labelled as remuneration and benefits, job security and career satisfaction, training and opportunities for personal autonomy, home-work balance and safe and healthy environment. Implications & Recommendations: The Nigerian hotel industry should focus on the QWL factors which the study reports as most considered by employees. The study has also identified the dimensions of QWL in the Nigerian hotel industry. Contribution & Value Added:This study identifies the latent variables that show QWL in the Nigerian hotel industry, which are labelled as remuneration and benefits, job security and career satisfaction, training and personal autonomy, home-life balance and safe and healthy environment. The managerial implication is that owners and operators of hotels in Nigeria can benefit by understanding what quality of work life entails and which indicators show the concept. (original abstract)