Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Systemy motywacyjne i bodźcowe w przedsiębiorstwie usługowym

100%

Hentze J., Lindert K.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

1999

|

nr 3-4

147-169

Autorzy - profesorowie niemieccy z Brunszwiku - badali rolę systemów bodźcowych na zachowanie w organizacjach, a tym samym na same organizacje. Opisano cechy usług, funkcję i efektywność systemów bodźcowych, sterowanie działaniem przez bodźce oraz wkład bodźców w ujęciu mikroekonomii i w ujęciu psychologii motywacji. Ponadto opisano strukturę systemów bodźcowych oraz kształtowanie systemów bodźcowych dla oferentów usług.

2

Programy motywacji pracowników w PKN Orlen i ING Banku Śląskim

100%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 10

58-61

Każdy wie, że odpowiednia motywacja przekłada się na lepsze wyniki - czy to w pracy, czy w życiu prywatnym. Jak jednak zmotywować grupę kilku tysięcy różniących się między sobą pracowników? Swoimi rozwiązaniami dzielą się najwięksi - PKN Orlen oraz ING Bank Śląski. (fragment tekstu)

3

Jak premiować i uzyskać dodatkowe korzyści? (1)

100%

Rostkowski T., Witkowski M.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 5

48-51

Poważnym wyzwaniem dla organizacji funkcjonującej w zmiennym otoczeniu jest nie tylko zapewnienie motywacji do realizacji nowych celów, lecz także wyjaśnienie pracownikom nowych wyzwań. Rozwiązaniem jest takie stworzenie systemu premiowania pracowników, który będzie budował zaangażowanie samych zainteresowanych - pracowników i menedżerów organizacji. W jaki sposób tego dokonać? (fragment tekstu)

4

Trójczynnikowa koncepcja motywacji turystycznej

100%

Kozioł L.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2012

|

nr 84 Popyt turystyczny: konsumpcja-segmentacja-rynki

43-52

Zrozumienie motywacji konsumenta - turysty, zwłaszcza jego motywacji turystycznej, która w efekcie prowadzi do zakupu produktu turystycznego jest zasadniczą przesłanką konkurencyjności przedsiębiorstwa turystycznego, jak również ważną determinantą kształtowania atrakcyjności turystycznej obszaru recepcji turystycznej (ORT). Przyjmując, że kluczowym komponentem licznych teorii motywacyjnych są potrzeby (teoria potrzeb), turystyka może być formą zaspokojenia potrzeb człowieka, podobnie jak wiele innych dziedzin ludzkiej aktywności. Może również potrzeby te zaspokajać bezpośrednio.(fragment tekstu)

5

Talent kołem zamachowym biznesu : czy warto budować systemowe rozwiązania dla identyfikacji i rozwoju pracowników z potencjałem?

100%

Kopera A.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 9

36-41

Jeszcze kilka lat temu, w czasach dekoniunktury na rynku, pracownicy z potencjałem byli sfrustrowani obniżonymi wynagrodzeniami, brakiem premii i innych form doceniania finansowego, a także dodatkowym obciążeniem pracą związanym z redukcjami zatrudnienia. A dziś? Kiedy rynek pracy przekształca się z rynku pracodawcy w kierunku rynku pracownika, kiedy rosną oczekiwania i aspiracje pracowników, kluczowe stają się pytania o to, w jaki sposób budować zaangażowanie talentów, jak je rozwijać i jakie działania podejmować, by zatrzymać tych pracowników w organizacji. (fragment tekstu)

6

Cultural Diversity in the Construction of Incentive Systems in Enterprises - Literature Review

100%

Przysada P.

Ekonomia XXI Wieku

|

2019

|

nr 2 (22)

98-110

Celem pracy jest podkreślenie znaczenia różnorodności kulturowej w procesie tworzenia systemów motywacyjnych. W związku z tym w artykule zebrano i omówiono wybrane definicje motywacji oraz systemów motywacyjnych. Powodem ich funkcjonowania w przedsiębiorstwach jest motywowanie pracowników i doskonalenie ich pracy przy użyciu bodźców natury finansowej i niefinansowej. Motywacja to wewnętrzny stan człowieka, który polega na odczuwaniu pewnych potrzeb, które człowiek chce zaspokoić. Natomiast motywowanie to element zarządzania opierający się na takim wykorzystywaniu motywatorów, by zapewniały zaangażowanie pracowników na rzecz sukcesu organizacji, zachęcały do podnoszenia kwalifikacji i dawały satysfakcję z pracy. W artykule zdefiniowano również instytucje formalne i nieformalne, które są istotne z punktu widzenia działania systemów motywacyjnych. Praca powstała na podstawie studiów literaturowych.(abstrakt oryginalny)

7

Cena stanowiska

100%

Szwałek K.

Business Week - edycja polska

|

2005

|

nr 10 (174)

41

W artykule przedstawiono metody wartościowania miejsc pracy. Uporządkowanie systemu płac w firmie fachowcy nazywają wartościowaniem pracy. Jeśli już wiesz, jaki cel chcesz osiągnąć, wprowadzając system motywacyjny, musisz uszeregować stanowiska w pracy: od tych, które na osiągnięcie celu mają mały wpływ, do tych, które są kluczowe z punktu widzenia realizacji twej strategii.

8

Zaczyna się od zera

100%

Głębocka M.

Business Week - edycja polska

|

2005

|

nr 10 (174)

46-47

Decyzję o utworzeniu działu personalnego w Polsce zapadła w 2001 roku. Mimi 27-letniej tradycji firmy na świecie Sonion (wówczas Microtronic) nie miał wówczas wspólnych standardów i procedur z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. To dawało szansę na samodzielne wypracowanie ich w Polsce - dokładne dostosowanych do kultury organizacyjnej firmy.

9

Motivational Factors to be a Mentor in Formal Mentoring in Organisations : the Role of Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Propensity to Mentor

75%

Małota W.

Journal of Management and Business Administration. Central Europe

|

2017

|

25

|

nr 4

119-143

Purpose: The purpose of the study was to examine the motivational factors of propensity to be a mentor by managers in a formal mentoring in organisations. The author addresses the importance of intrinsic and extrinsic motivations and examines their relation to the propensity to mentor. The second objective was to critically analyse whether managers deciding to mentor do so for egoistic or altruistic reasons - for self-benefts or others' benefts. The third task concentrates on the role of extrinsic motivational factors, especially additional remuneration on the propensity to mentor. Methodology: For this study, the author applied quantitative research among Polish managers working in medium and large size organisations. The author examines the correlation between dependent and independent variables and addresses the impact of control variables as moderators. Findings: First, the results support managers' high propensity to mentor in a formal mentoring programme. Second, the study fnds that intrinsic motivation was the salient factor taken into consideration in the propensity to mentor, whereas extrinsic motivation exerted very little inﬂuence. Third, the study confrms a pattern of motivational pluralism based on the fact that both kinds of intrinsic motivators in the propensity to mentor - for the beneft of oneself or others - appear equally signifcant. Fourth, the research fnds that additional remuneration does not motivate managers to mentor. No moderation effects of age, gender, kind of organisation and carrier level on the propensity to mentor were observed. Research implications: The confrmation of Polish managers' high propensity to mentor contradicts conventional wisdom in some organisations that managers overloaded with work are unwilling to mentor. The fnding that managers want to be mentors may encourage organisations to implement mentoring programmes without fear of a shortage of prospective mentors. Based on observed behaviour and the importance of motivational factors, this study delivers valuable guidelines on the recruitment and selection of mentors for HR departments. The results that managers exclusively follow intrinsic motivation in the propensity to mentor should be considered in designing the methodology of mentors' selection. (original abstract)

10

Ocena systemu motywowania agentów ubezpieczeniowych

75%

Niedzielski E.

Przegląd Organizacji

|

2006

|

nr 7-8

53-54

W artykule analizie poddano ocenę systemu motywacyjnego agentów ubezpieczeniowych działających w jednym z towarzystw ubezpieczeń na życie. Towarzystwo to jest jedną z firm wiodących grupy kapitałowej zarządzającej ponadto funduszami inwestycyjnymi i funduszem emerytalnym oraz wieloma innymi spółkami. Badania ankietowe przeprowadzono w 2005 r. Objęto nimi 62 z 81 zatrudnionych w towarzystwie agentów ubezpieczeniowych.

11

Tax Motivation of Entrepreneurs - Research Results in Selected Provinces in Poland

75%

Florek D., Sapkowski P.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2021

|

52

|

nr 4

39-51

Na motywację podatkową osób prowadzących własną działalność gospodarczą wpływa wiele czynników, między innymi religia, położenie geograficzne czy stabilność systemu podatkowego. Ustalenie i wskazanie, co wpływa na chęć płacenia podatków lub jej brak, jest istotnym elementem budowania świadomości podatkowej oraz tworzenia ram opodatkowania dopasowanych do odbiorcy, czyli podatnika. Celem artykułu jest przedstawienie różnic pomiędzy podejściem do opodatkowania przedsiębiorców z pięciu różnych województw w Polsce na podstawie otrzymanych wyników badania empirycznego. Badanie zostało przeprowadzone na próbie 250 osób prowadzących własną działalność gospodarczą. Ankietowanymi byli przedsiębiorcy z województw: podlaskiego, pomorskiego, podkarpackiego, wielkopolskiego oraz śląskiego. Wyniki badania przeanalizowane za pomocą statystyk opisowych wskazują na występowanie różnic w nastawieniu do płacenia podatków w zależności od regionu prowadzenia działalności. Widoczne są one w szczególności w sposobie zarządzania dokumentacją podatkową oraz w motywacji do płacenia podatków. (abstrakt oryginalny)

12

System motywacyjny w zawodzie nauczyciela - studium przypadku

75%

Polek-Duraj K.

Przegląd Nauk Stosowanych

|

2019

|

nr 22

19-30

Zawód nauczyciela to coś więcej niż praca, to wyjątkowa rola społeczna, którą powinny pełnić wyłącznie odpowiednio do tego przygotowane osoby posiadające nie tylko właściwe wykształcenie, ale również odpowiednie cechy osobowościowe oraz postawę moralno-etyczną. W obecnych czasach bycie nauczycielem w polskich szkołach jest niezmiernie trudne, na co wpływa wiele czynników począwszy od ciągłych zmian w szkolnictwie, wymagań rodziców, szacunku uczniów, dużej ilości pracy administracyjnej skończywszy na nieadekwatnym wynagrodzeniu w stosunku do wykonywanej pracy. W związku z tym dosyć trudne staje się motywowanie nauczycieli do pracy zarówno tych z krótkim jak i z długim stażem pracy. Oczywiście sam poziom motywacji nie świadczy o tym, że jest się dobrym nauczycielem. O tym w dużym stopniu decydują kompetencje specjalistyczne, czyli wiedza i umiejętności, które nauczyciele posiadają oraz nabywają przez cały okres swojej pracy. Czynniki wpływające na skuteczność motywacji zostaną zweryfikowane na podstawie narzędzia jakim jest ankieta oraz wywiad. Badania przeprowadzono wśród nauczycieli wybranych szkół podstawowych na terenie województwa opolskiego.(abstrakt oryginalny)

13

Wybrane funkcje e-marketingu w kluczowych działaniach firmy zdecentralizowanej

75%

Wilk J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 4, cz. 1 Agile Commerce - świat technologii i integracji procesowej

411-425

Prezentowana koncepcja e-marketingu zakłada istotne skrócenie czasu oraz powiększanie efektywności ekonomicznej dla podejmowanych decyzji zarządczych dotyczących różnorodnych kontaktów biznesowych z kontrahentami firmy. Przedmiotem opracowania jest przedstawienie kilku nowych funkcji e-marketingu, które w stosunkowo łatwy sposób można implementować i efektywnie wykorzystywać w działaniach operacyjnych i strategicznych firmy zdecentralizowanej. Ponieważ decentralizacja przedsiębiorstwa stanowi proces delegowania uprawnień decyzyjnych nawet na sam dół tradycyjnej hierarchii organizacyjnej, przeto liczni dotychczas szeregowi menedżerowie uzyskują zwiększone uprawnienia i dodatkowe motywacje do samodzielnego i szybkiego przeprowadzania, przy zastosowaniu odpowiednich procedur e-marketingu, pogłębionych analiz ekonomicznych uwzględniających najbardziej aktualną sytuację w całym otoczeniu konkurencyjnym oraz do bezzwłocznego decydowania o swojej wydzielonej części kompetencji. (fragment tekstu)

14

HR w kryzysie (4)

75%

Sowińska-Bonder K.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 10

86-89

W niniejszym artykule omówiono jak skutecznie motywować ludzi w okresie dekoniunktury. Kryzys wpływa negatywnie na motywację pracowników, obniżając morale jednych, a zwiększając napięcie, stres i lęk u innych. Pokazano jak w takich warunkach poprawić morale pracowników, od których zależą przyszłe losy organizacji.

15

Profesjonalizm motywacyjny - wybrane problemy

75%

Tracz E.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki o Zarządzaniu

|

2011

|

8

|

nr 216

277-287

Organizacje muszą być coraz bardziej efektywne i skuteczne również w motywowaniu pracowników. Rosną wymagania i oczekiwania firm wobec pracowników, a pracowników wobec organizacji. Warunkiem koniecznym realizacji funkcji motywowania jest więc profesjonalizm motywacyjny menedżerów i nowoczesne systemy motywowania. Ważne jest też monitorowanie i kształtowanie filtra motywacyjnego danej organizacji. W tym celu można stosować nie tylko metody ilościowe, ale i jakościowe. Interesujące wyniki przynosi metoda obrazowania. (abstrakt oryginalny)

16

Systemy motywowania w naukach o zarządzaniu oraz w polskich organizacjach

75%

Półtoraczyk K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki o Zarządzaniu

|

2011

|

8

|

nr 216

225-231

Motywowanie to ostatnio bardzo popularna i szeroko omawiana i opisywana funkcja zarządzania. Jednak mimo dużego zainteresowania tym obszarem wciąż mało znane i nie w pełni wykorzystywane jest takie narzędzie, jak system motywowania. Prawidłowo skonstruowane i wdrożone systemy mogą przynieść wiele korzyści, dlatego warto zapoznać się z możliwościami związanymi z motywowaniem pracowników. (abstrakt oryginalny)

17

Błędy popełniane w systemie motywacji pracowników

75%

Ludwikowska M.

Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie

|

2012

|

39

153-165

Motywacja jest elementem procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Stanowi ona podstawę tego systemu. W trakcie budowy systemu motywacji i jego stosowania w praktyce popełniane są niekiedy błędy zmniejszające efektywność tego systemu. W artykule zwrócono uwagę na problem tych błędów i pokazano możliwe sposoby ich uniknięcia. Szczególną uwagę autorka zwróciła na błędy, które najczęściej popełnia kadra kierownicza w tworzeniu i praktycznym wykorzystaniu systemu motywacji pracowników. (abstrakt oryginalny)

18

Instrumenty pobudzania motywacji

75%

Gembalska-Kwiecień A.

Systems Supporting Production Engineering

|

2017

|

6(6) Inżynieria systemów technicznych

79-90

Prezentowany artykuł podejmuje temat pobudzania motywacji i instrumentów do tego wykorzystywanych. Temat ten jest istotny w zarządzaniu przedsiębiorstwem, ponieważ efektywny system motywowania pracowników powoduje, że pracownik uruchamia swój cały potencjał do realizacji zadań i celów organizacji, w wyniku czego przedsiębiorstwo ma większe szanse na ich osiągnięcie. W artykule przedstawiono podstawowe pojęcia i definicje motywowania, charakterystykę procesu oraz wybrane teorie motywacji. Pokazano podział motywatorów, w tym opisano płacowe oraz pozapłacowe środki pobudzania motywacji. (abstrakt oryginalny)

19

Ocena skuteczności systemów motywacyjnych stosowanych w organizacjach

75%

Pęcek M., Walas-Trębacz J.

Journal of Modern Management Process

|

2018

|

3

|

nr 1 Instrumenty doskonalenia zarządzania personelem i komunikacją

16-26

Stworzenie efektywnego systemu motywacyjnego jest konieczne dla każdej organizacji, która pragnie odnieść sukces. Jednak nie jest to proces łatwy. Każdy zmotywowany pracownik przybliża przedsiębiorstwo do osiągnięcia wyznaczonych celów. Pomimo przywiązywania dużej wagi w zakresie motywacji do czynników o charakterze ekonomicznym nie powinno się zapominać o niematerialnych elementach systemu motywacyjnego. One także istotnie wpływają na zaangażowanie pracowników do pracy. Artykuł zawiera część teoretyczną, w której objaśniono pojęcie systemu motywacyjnego i jego funkcje w organizacji. Ponadto wskazano, jakie kryteria wykorzystać do oceny efektywności systemu motywacyjnego. W artykule zaprezentowano wyniki z przeprowadzonych badań ankietowych. Badania te pozwoliły przede wszystkim poznać rzeczywiste preferencje respondentów w odniesieniu do rodzaju instrumentów płacowych i pozapłacowych stosowanych w różnych organizacjach. Jednym z najistotniejszych problemów w badanych organizacjach okazał się nieodpowiedni poziom przekazywanej informacji pracownikom o zasadach budowy systemów motywacyjnych. Ponadto wielu respondentów uważa otrzymywane wynagrodzenie za zbyt niskie i nieadekwatne do wykonywanej pracy a zakres wykorzystywanych instrumentów pozapłacowych za niesatysfakcjonujący względem ich potrzeb. Badania umożliwiły także określenie częstotliwości wprowadzanych zmian w istniejących systemach motywacyjnych. Wnioski z badań oraz przedstawiona część teoretyczna artykułu mogą posłużyć za punkt wyjścia do opracowania nowego systemu bądź udoskonalania istniejących systemów motywacyjnych w organizacjach. Zaproponowane w artykule działania mogłyby w istotny sposób przyczynić się do wzrostu zadowolenia i poziomu zaangażowania pracowników do pracy. (abstrakt oryginalny)

20

Potrzeby ewidencyjne systemu motywacyjnego przedstawicieli handlowych

75%

Lew G.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2007

|

nr 1174 Rachunkowość a controlling

355-361

Dosyć często, zarówno w praktyce, jak i w teorii, można się spotkać z opinią, że budżetowanie jest nieefektywne, ponieważ poza tworzeniem tabelek nie jest w stanie wnieść nic nowego. Tak się dzieje w przedsiębiorstwach, które faktycznie na tych tabelkach kończą i nazywają to budżetowaniem lub, co gorsza - controllingiem. Aby jakiekolwiek narzędzia controllingu mogły działać efektywnie, należy je ciągle doskonalić. Funkcję doskonalącą w budżetowaniu spełniają sprzężenie zwrotne w postaci m.in. analizy przyczynowej powstawania odchyleń i działania korygujące podejmowane na podstawie tej analizy. Taką analizę i takie działania muszą podejmować ludzie, którzy są bezpośrednio związani z daną działalnością wewnątrz przedsiębiorstwa. Z praktyki wiadomo, że po pewnym czasie, różnym dla różnych organizacji, działania tego typu "umierają śmiercią naturalną". Utrzymać skuteczność działania takiego sprzężenia zwrotnego jest w stanie tylko właściwie skonstruowany i konsekwentnie wdrożony system motywacyjny. W niniejszym artykule omówiono właśnie zagadnienie systemu motywacyjnego przedstawicieli handlowych w przedsiębiorstwach. (fragment tekstu)