Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Eksperci od sesji AC : korzyści i ograniczenia stworzenia wewnątrzfirmowego zespołu asesorskiego

100%

Wąsowska-Bąk K.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 11

88-90

Coraz więcej firm decyduje się na kształcenie wewnętrznego zespołu asesorów, mogących przeprowadzać sesje Assessment/Development Center. Chcą one własnymi siłami organizować ośrodki oceny kompetencji, zarówno w celach selekcyjnych, jak i rozwojowych. Na co należy zwrócić uwagę przed podjęciem decyzji o tworzeniu takiego zespołu? (abstrakt oryginalny)

2

Płaszczyzny oceny przedsięwzięć z zakresu e-zdrowia

100%

Korczak K.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 12, cz. 3 Ekonomiczne, medyczne i prawne aspekty zdrowia publicznego

131-145

Artykuł składa się z następujących części. W pierwszym punkcie omówiono problematykę oceny przedsięwzięć z zakresu e-zdrowia. Następnie przedstawiono charakterystykę trzech płaszczyzn oceny przedsięwzięć tego typu. Należą do nich zdrowie, prakseologia oraz inwestycja. Ostatni punkt poświęcony został wybranym aspektom kompleksowej oceny e-zdrowia, obejmującej omówione wcześniej płaszczyzny. (fragment tekstu)

3

System oceny wsparcia programów rozwoju obszarów wiejskich 2014-2020

100%

Wieliczko B.

Zeszyty Naukowe SGGW w Warszawie. Problemy Rolnictwa Światowego

|

2018

|

18(33)

|

z. 1

309-318

System oceny wsparcia jest ważnym elementem analizy oddziaływania interwencji publicznej na sytuację społeczno-gospodarczą. Dostarcza również wiedzy o koniecznych zmianach. W związku z tym powinien być jak najlepiej zaprojektowany i realizowany. W artykule przedstawiono unijny system oceny PROW 2014-2020 obowiązujący państwa członkowskie. Zastosowano ujęcie porównawcze i obecny system odniesiono do rozwiązań zastosowanych w poprzednim okresie programowania. Skoncentrowano się na wytycznych do oceny PROW stosowanych w obu badanych okresach programowania i ograniczono się do zasad oceny śródokresowej i końcowej. Celem artykułu jest odpowiedź na pytanie "Czy system oceny PROW 2014-2020 zapewnia większą wiedzę o efektach wsparcia w porównaniu z okresem programowania 2007-2013?". Wyniki analizy wskazują na to, że obecne rozwiązania nie zapewniają kompletnych i przejrzystych wyników pokazujących w pełni, jakie jest oddziaływanie interwencji na poziomie poszczególnych instrumentów. (abstrakt oryginalny)

4

System ocen ośrodków odpowiedzialności za koszty w controllingowej strukturze przedsiębiorstwa

100%

Sierpińska M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 993 Informatyczne wspomaganie controllingu

187-199

W referacie zaprezentowana została metodyka oceny centrów kosztów będących podstawowymi jednostkami w controllingowej strukturze przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

5

Silna podstawa oceny : czyli promowanie zachowań zgodnych z celami i wartościami w firmie Danone

100%

Peikow M.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 1

52-54

Zespół HR grupy Danone jest ulokowany w Polsce i prowadzi procesy personalne aż ośmiu krajów, w których funkcjonują 24 lokalizacje firmy. Tak szeroki zasięg działania zespołu pozwala na spójne i kompleksowe podejście do wszystkich procesów personalnych, a tym samym do tworzenia oferty dla pracowników. Jest to wyzwanie - mając na uwadze liczbę pracowników, różnorodność kulturową i wiekową oraz rozproszenie biur i fabryk firmy. Przy takich uwarunkowaniach niezbędne było wypracowanie systemu ocen pracowniczych, który jednocześnie nadaje odpowiednie ramy działania, ale też pozwala na zachowanie elastyczności, niezbędnej w tak zróżnicowanej organizacji. System ocen okresowych w Danone odpowiada na wszystkie te potrzeby. (fragment tekstu)

6

Informacja tu i teraz : dlaczego systemy ocen nie działają i czym można je zastąpić?

100%

Filipowicz G.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 1

38-42

Systemy ocen pracowniczych przeżywają ciężkie czasy. Z jednej strony jest to jedno z najpopularniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), a z drugiej, wyjątkowo kontrowersyjny proces. Przez niemal cztery dekady specjaliści od ZZL przekonywali nas, że systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania personelem. Jednocześnie mieliśmy bardzo mało dowodów na to, że dzięki nim pracownicy, zespoły oraz całe firmy funkcjonują lepiej. (fragment tekstu)

7

Projektowanie systemów ocen okresowych pracowników

100%

Czubasiewicz H., Grajewski P.

Przegląd Organizacji

|

1998

|

nr 5

23-25

Opracowywaliśmy i wdrażaliśmy do praktyki systemy ocen okresowych pracowników, stąd zawarte obserwacje i wnioski zawarte w tym artykule opieramy na doświadczeniach praktycznych. (fragment tekstu)

8

W kręgu kompetencji

75%

Palczak K., Wekselberg V.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 12

78-81

W niniejszym artykule przybliżono fakty i mity oceny 360 stopni. Zaprezentowano porównanie rodzajów tego systemu ocen. Szczególną uwagę zwrócono na proces walidacji systemu.

9

Ocena pracownika w systemie ocen przedsiębiorstwa

75%

Kopertyńska M. W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

124-132

Celem referatu jest ukazanie oceny pracownika w systemie ocen przedsiębiorstwa. Ocena tylko wtedy ma sens, jeśli nie ma charakteru przypadkowego - czyli jest racjonalnie przygotowana i realizowana zgodnie z założonym wcześniej celem. (fragment tekstu)

10

Ocena w natarciu (2)

75%

Sidor-Rządkowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 11

71-74

W artykule zaprezentowano szanse i zagrożenia związane z dokonywaniem oceny przez poszczególne osoby i grupy osób. Proces oceniania wymaga zaangażowania wielu osób. Z jednej strony uważa się, iż im większa liczba oceniających, tym ocena bardziej obiektywna, z drugiej praktyka pokazuje, że nadmiar oceniających komplikuje i tak już bardzo złożony proces.

11

Ocenianie jako umiejętność : Kryteria i warunki oceny rzetelnej

75%

Celińska-Nieckarz S.

Personel

|

1999

|

nr 4

12-13

Ze względu na ogromne znaczenie ocen w procesie zarządzania, umiejętność oceniania powinni posiąść wszyscy menedżerowie, a przede wszystkim specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi. System ocen powinien charakteryzować się: obiektywnością, sprawiedliwością, powszechnością, trwałością w czasie.

12

Categorization of Assessment System of Managerial Competencies in Polish Enterprises - Research Results

75%

Tyrańska M.

Journal of Positive Management

|

2017

|

8

|

nr 2

43-56

Purpose: Main purpose of the article is to present the assumptions, procedures and results of the application of the categorization method, which identifies the degree of fulfilment of the distinguished functions by the assessment systems of competencies of management staff used in the practice of the surveyed enterprises. For the purposes of the article the author assumes that the assessment system of competencies of management staff is creating the complementary arrangement of formalization, diagnostic and motivational functions assessing the level of managerial competencies and inspiring the management staff to accept ethical and efficiency attitudes. Methodology/approach: The research had a regional coverage. The research covered 197 enterprises located in south-eastern Poland, operating in various industries in the Lesser Poland, Silesian and Podkarpackie voivodeships. In order to collect data, an interview method was used. It was carried out with the management staff or the managers of personal departments in the surveyed enterprises. The article presents the essence of the distinguished functions as well as assumptions, procedures and results of implementation of the categorization method which is used to identify the utility of the assessment system of competencies of management staff by determining the degree of fulfilment of the functions by systems applicable in the practice of the surveyed enterprises. Findings: Results of the research confirmed the hypothesis that the assessment systems of Polish enterprises in incomplete range allow for an overall assessment of managerial competencies. Implications: Managerial competencies, as the dynamic structure, are changing, developing or cancelling out. Therefore, these competencies should be assessed as a part of the assessment system in order to identify competency gap, which appearing can prevent execution of current tasks of the enterprise, hinder its development and constitute the barrier strengthening competitive position. Originality/value of the paper: Identifying important issues for the assessment systems of Polish enterprises help in formulating the directions of their improvement. (original abstract)

13

EFQM Excellence Model jako skuteczne narzędzie zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem

75%

Skowron Ł.

Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Studia i Materiały

|

2006

|

21

|

nr 79

415-422

Scharakteryzowano model kierowniczo-decyzyjny zbudowany w oparciu o EFQM (the European Fundation for Quality Management) Quality Award. Omówiono efektywność modelu EFQM, który njlepiej się sprawdza w przedsiębiorstwach dużych, zatrudniających ponad 50 pracowników.

14

Punktowy system oceny działalności pracowników naukowo-dydaktycznych

75%

Szmidt C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1978

|

z. 5, nr 290

83-85

Omówiono opracowany system oceny i samooceny pracy i dorobku nauczycieli akademickich Instytutu Ekonomiki i Organizacji Produkcji Politechniki Łódzkiej.

15

Problematyka oceny controllingu w polskich przedsiębiorstwach

75%

Nowosielski K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2005

|

nr 1061 Praktyczne aspekty pomiaru efektywności

283-290

Celem niniejszego referatu jest próba udzielenia odpowiedzi na powyższe pytanie na podstawie wstępnych wyników badań prowadzonych przez autora na temat oceny controllingu w polskich przedsiębiorstwach. W pierwszej kolejności zaprezentowany zostanie krótki opis badania, następnie charakterystyka badanej zbiorowości, opis przyjętych rozwiązań w zakresie organizacji controllingu oraz jego oceny. (fragment tekstu)

16

Trzeba zapracować na sukces oceniania : Z teorii i praktyki tworzenia systemów ocen pracowniczych

75%

Długosz-Truszkowska E., Lewicka D.

Personel

|

1999

|

nr 9

19-22

W Polsce niestety na stosunkowo niskim poziomie jest dalej system ocen pracowniczych. Celem jest tutaj w związku z tym, system optymalny, tworzenie i wprowadzanie systemu ocen okresowych powinno składać się z następujących etapów: 1.Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych; 2.Warsztaty dotyczące projektowania systemu; 3.Szkolenie dla osób oceniających; 5.Rozmowy rozwijające; 6.Badania ankietowe dla osób ocenianych i oceniających; 7.Spotkanie "po ocenie".

17

System ocen okresowych jako czynnik rozwoju kadry w przedsiębiorstwie

75%

Łukasiewicz M. A.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1997

|

nr 256

38-46

Artykuł przedstawia praktyczne problemy wykorzystania systemów ocen okresowych dla rozwoju kadry w przedsiębiorstwie. Omówiono kształtowanie procesu oceny i jego diagnostyczne oraz motywacyjne funkcje. Autorka zwraca uwagę na kompetencje osób przeprowadzających ocenę, które warunkują właściwe przeprowadzenie i wykorzystanie oceny.

18

Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji

75%

Wieczorek-Szymańska A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

|

2012

|

nr 30 Makro- i mikroekonomiczne zagadnienia gospodarowania, finansowania, zarządzania

105-115

Artykuł dotyczy problematyki pomiaru kompetencji posiadanych przez pracowników organizacji. Omówiono w nim cztery syntetyczne grupy metod pomiaru: testy, wywiady, ocenę wieloźródłową, Assessment & Development Center. W ramach każdej z metod wskazano jej potencjalne zalety i wady oraz określono warunki efektywnego zastosowania. (abstrakt oryginalny)

19

Ocena i kierunki doskonalenia systemu okresowych ocen pracowników w wybranych bankach

75%

Borowska-Pietrzak A.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2009

|

nr 2/3

941-953

Celem niniejszego artykułu jest ocena formalnych procedur oraz rzeczywistego funkcjonowania systemów okresowych ocen pracowników w bankach z udziałem kapitału zagranicznego. Na podstawie przeprowadzonej analizy wskazano nieprawidłowości występujące w badanych systemach oraz wskazano kierunki doskonalenia. (abstrakt oryginalny)

20

Przeszłość i teraźniejszość oceniania pracowników

75%

Ulrych W.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

281-290

W artykule przedstawiono historię rozwoju oceniania pracowników w kontekście zmian otoczenia na przestrzeni wieków, szczególnie podkreślając zmiany społeczno-gospodarcze ostatnich 40 lat. Pierwotnie ocena okresowa była przedmiotem zainteresowania wyłącznie przełożonego i pracownika, a wyniki oceny były zwykle podstawą decyzji administracyjnych w zakresie wynagradzania lub kariery pracownika. Obecnie ocena okresowa jest ważnym elementem zarządzania efektywnością pracownika (employee performance management), choć zarzuty co do jakości i sposobu dostarczania informacji zwrotnej nadal nie ustają. Można jednak wskazać, iż dotychczasowe cele i metody oceniania nadal istnieją wraz z nowo powstającymi rozwiązaniami. Ten fakt jest wyrazem zróżnicowania globalnego zarządzania i stawia przed oceniającymi pracowników nowe wyzwania. (abstrakt oryginalny)