Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Projekt "emerytura" : dlaczego warto wspierać pracowników 55+?

100%

Staroń A. M.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 9

88-90

"Mamy w firmie sporą grupę pracowników w wieku przedemerytalnym. Od dawna nie brali udziału w działaniach rozwojowych. Są specjalistami w swoim fachu i merytorycznie nie było takiej potrzeby. Chcielibyśmy im pokazać, że doceniamy ich pracę i jakoś się nimi »zaopiekować«". "Robimy reorganizację i liczymy, że część pracowników zdecyduje się nieco wcześniej przejść na emeryturę. Naturalnie oferujemy odprawy. Widzimy jednak, że niektóre osoby postrzegają emeryturę jako »koniec życia« i chcemy zorganizować coś, co pomoże im zmienić zdanie". "Organizujemy Dzień Pracownika, w ramach którego każdy będzie mógł wybrać się na interesujące go zajęcia. Szukamy propozycji dla osób krótko przed emeryturą, takich, dla których rozwijanie kompetencji zawodowych już nie zawsze jest atrakcyjne". (fragment tekstu)

2

Aktywizacja zawodowa osób w fazie późnej dojrzałości i starszych w Polsce

75%

Spytek-Bandurska G.

Problemy Polityki Społecznej

|

2012

|

17

91-112

Przedstawiony katalog barier - zniechęcających pracodawcę do pozostawiania osób starszych w zatrudnieniu - dowodzi, że trzeba intensywnie działać w celu zwalczania negatywnych zjawisk, jakie występują na rynku pracy i zahamować rozwój stereotypowego myślenia o wieku jako przesłance eliminującej ludzi z życia społeczno-zawodowego (RyszKowalczyk 2008, s. 45). Jednocześnie warto wykorzystywać ich wieloletnie doświadczenie i wiedzę, aby poprawiać jakość pracy i usprawniać jej organizację. Konieczne jest prowadzenie polityki na rzecz aktywizacji starszych pracowników i ograniczania ich bezrobocia przez zmianę systemu emerytalnego, opieki zdrowotnej i przyznawania świadczeń socjalnych, promowanie elastycznych form zatrudnienia, poprawę możliwości podejmowania i kontynuowania różnych zajęć, zapewnianie optymalnych warunków pracy, wdrażanie procesów innowacyjnych, przeciwdziałanie zachowaniom dyskryminującym, zwiększanie zdolności do pracy i zachęcanie do kształcenia ustawicznego. (fragment tekstu)

3

Zatrudnienie osób w wieku 55-64 w wybranych krajach UE-15

75%

Lesiak G.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2018

|

nr 2

44-55

Artykuł przedstawia poziom wielkości zatrudnienia starszych pracowników (w wieku 55-64) na rynku pracy wybranych państw UE-15 w okresie 2004-2015 r. Główna hipoteza tej pracy stwierdza, że w większości analizowanych wybranych państw UE-15 kryzys finansowy 2008 r, nie wpłynął negatywnie na wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64. Aby udowodnić powyższą hipotezę poddano analizie zmianę wielkości wskaźnika zatrudnienia osób w wieku starszym (55-64) w latach 2004-2015. W większości analizowanych krajów poziom zatrudnienia osób starszych w okresie kryzysu uległ polepszeniu, największy przyrost odnotowały Niemcy. Sytuacja ta wynika z docenienia starszych pracowników przez pracodawców, oraz pewnych cech młodych pracujących (15-24 lata) takich jak np. wysoka roszczeniowość czy brak doświadczenia. Jedynym państwem, które w znacznym stopniu pogorszyło swój wskaźnik zatrudnienia osób w starszym wieku pozostaje Grecja. (abstrakt oryginalny)

4

Polityka władz Francji w ostatnim dziesięcioleciu w zakresie wspierania starszych pracowników na rynku pracy

75%

Szukalski P.

Zabezpieczenie Społeczne. Teoria, Prawo, Praktyka

|

2021

|

nr 13

22-31

Celem tekstu jest prezentacja stosowanych we współczesnej Francji instrumentów wspierających starszych pracowników na rynku pracy. Przedstawione zostały zarówno narzędzia, które są używane, jak i te, które zostały wycofane w ostatnich latach jako mało efektywne. Analiza prowadzona była w sposób umożliwiający określenie, kto jest głównym adresatem wsparcia, w jakim stopniu instrumenty miały charakter selektywny lub uniwersalny oraz w jakim stopniu były to instrumenty finansowe lub usługi społeczne. (abstrakt oryginalny)

5

Nietolerancja wobec ludzi w sędziwym wieku

75%

Witek K.

Studia Społeczne

|

2014

|

nr 2 (11)

147-149

Nietolerancja w stosunku do osób w sędziwym wieku nasila się każdego dnia. Szereg zjawisk negatywnych prowadzi do obniżenia poziomu życia ludzi w sędziwym wieku i spadku ich statusu społecznego. W Polsce proces przechodzenia na emeryturę związany jest z marginalizacją i pogłębianiem się trudnych warunków życia seniorów, poczuciem osamotnienia i utratą sensu istnienia. Nowe podziały ekonomiczno-społeczne doprowadziły do rugowania osób w sędziwym wieku z rynku pracy. Zasilili Oni grono tzw. "wczesnych emerytów". Marginalizacja na rynku pracy ludzi starszych i przymusowe przechodzenie na emerytury, wpływa na wzrost obszarów ubóstwa społecznego i spadek jakości życia. W ocenie Marii Szyszkowskiej, konkurencja oraz trudności w uzyskaniu pracy potęgują konflikty między młodym, a starszym pokoleniem. Głosi się nieuczciwy pogląd, że osoby pracujące utrzymują emerytów i rencistów. Zama-zuje się fakt, że z poborów każdego obywatela ściąga się świadczenie na rzecz przyszłej emerytury bądź renty. Rozwija się międzypokoleniowy konflikt, by odwrócić uwagę od osób odpowiedzialnych za wadliwe gospodarowanie świadczeniem na przyszłe renty i emerytury. W kulturze masowej i ideologii konsumpcjonizmu wystąpiło zjawisko silnej ekspozycji "kultu młodości" co automatycznie zdeprecjonowało pozycję społeczną ludzi starszych. Współczesny świat medialny, zdominowany przez sprytny "kult młodości", nie zrobił miejsca siwiejącej populacji. Osoby sędziwe swoją zmarszczką i siwizną łamią przyjęte kanony piękna, nie są także dość dynamiczni, by wciąż być "na czasie" - wydaje się więc, że nie pasują do teraźniejszości.(fragment tekstu)

6

Pracownicy w wieku 50+ wyzwaniem dla współczesnego organizatora pracy

75%

Chomątowska B., Żarczyńska-Dobiesz A.

Management Forum

|

2018

|

6

|

nr 3

8-13

Celem niniejszego artykułu jest zwrócenie uwagi na wyzwania dla organizatorów pracy, które rodzą się w związku z obecnością osób 50+ w organizacji. Ta ważna dla firmy grupa pracowników jest często zaniedbywana, spychana na boczny tor przez zarządzających. Rodzi to pewne problemy i wyzwania dla współczesnych organizacji. Autorki artykułu proponują głębsze przyjrzenie się tej - często stereotypowo traktowanej - grupie pracowników. Artykuł ma charakter teoretyczno-empiryczny, powstał na podstawie wybranych pozycji literatury przedmiotu, krajowej i zagranicznej, oraz wyników badań własnych autorek.(abstrakt oryginalny)

7

Estimating the Probability of Leaving Unemployment for Older People in Poland Using Survival Models with Censored Data

75%

Grzenda W.

Statistics in Transition

|

2023

|

24

|

nr 3

241-256

Current demographic changes require greater participation of people aged 50 or older in the labour market. Previous research shows that the chances of returning to employment decrease with the length of the unemployment period. In the case of older people who have not reached the statutory retirement age, these chances also depend on the time they have left to retirement. Our study aims to assess the probability of leaving unemployment for people aged 50-71 based on their characteristics and the length of the unemployment period. We use data from the Labour Force Survey for 2019-2020. The key factors determining employment status are identified using the proportional hazard model. We take these factors into account and use the direct adjusted survival curve to show how the probability of returning to work in Poland changes as people age. Due to the fact that not many people take up employment around their retirement age, an in-depth evaluation of the accuracy of predictions obtained via the models is crucial to assess the results. Hence, in this paper, a time-dependent ROC curve is used. Our results indicate that the key factor that influences the return to work after an unemployment period in the case of older people in Poland is whether they reached the age of 60. Other factors that proved important in this context are the sex and the education level of older people. (original abstract)

8

Podobieństwa, które łączą : czy warto na siłę przeprowadzać integrację pracowników w różnym wieku?

75%

Muzyczyszyn K.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

41-45

Dla działów HR dużym wyzwaniem w obecnych czasach jest współpraca między różnymi pokoleniami pracowników w firmie. W powszechnej opinii panuje przekonanie, że trudności wynikające z różnic międzypokoleniowych są główną przyczyną wielu konfliktów w zespole. Okazuje się jednak, że zarówno młodych pracowników, jak i tych doświadczonych łączy wiele cech i często mają oni podobne oczekiwania wobec pracodawcy. Jak zatem integrować pracowników różnych generacji w firmie i czy integracja ta jest w ogóle możliwa? (fragment tekstu)

9

Pokolenie 50+ ma moc : czy przekroczenie magicznego progu 50. roku życia musi oznaczać schyłek życia zawodowego?

75%

Czerwińska D.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

28-34

Na ofertę pracy odpowiada kandydat, który ma wiedzę, ogromne doświadczenie oraz zdrowy dystans do siebie i otaczającego go świata. Ma szansę na zatrudnienie? Niewielką, gdy okazuje się, że jest przedstawicielem pokolenia 50+. (fragment tekstu)

10

Potencjał w dojrzałości : starsi pracownicy szansą dla rynku pracy

75%

Szewczyk P.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

36-40

Starzejąca się populacja razem ze zmieniającą się rzeczywistością rynku pracy (na czele ze zmianami technologicznymi) oznacza, że pracodawcy będą musieli skupić się na lepszym wykorzystaniu potencjału starszych pracowników. W przypadku Polski jest to wciąż znacząca rezerwa, która może zwiększyć dobrobyt społeczny i ekonomiczny. (fragment tekstu)

11

Zarządzanie wiekiem w podmiotach gospodarczych a ich konkurencyjność

75%

Sobocka-Szczapa H.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2012

|

13

|

z. 12 Szanse i zagrożenia rozwoju przedsiębiorczości - aspekty rachunkowe, finansowe i organizacyjne

251-268

Pogłębiający się proces starzenia się społeczeństwa naszego kraju, z którym możemy mieć w sposób szczególny do czynienia właśnie w XXI wieku, stawia wiele wyzwań, które umożliwiłyby wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego tej grupy, ponieważ jej część stanowią osoby, które mają jeszcze od 15 do 20 lat do osiągnięcia wieku, uprawniającego do przejścia w stan bierności zawodowej. Należy do nich także oddziaływanie na podmioty gospodarcze, które w coraz większym stopniu powinny dostrzegać potrzebę inwestowania w rozwiązania, które wykraczają poza standardowe narzędzia zarządzania personelem, w celu podwyższenia swojego bezpieczeństwa pozycji konkurencyjnej na rynku2. W związku z powyższym podstawowym celem niniejszego opracowania jest ukazanie kierunków działań, które wpłynęłyby na takie zarządzanie kadrami, które umożliwiłoby stosowanie narzędzi polityki różnorodności personelu. Jednym z rozwiązań, należących do strategii zarządzania różnorodnością jest właśnie zarządzanie wiekiem. (fragment tekstu)

12

Postrzeganie przez osoby starsze wybranych instrumentów wspierania aktywności zawodowej - wyniki badań

75%

Król M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2019

|

nr 2 (52)

97-108

W artykule podjęto rozważania na temat potrzeby stymulowania aktywności zawodowej osób starszych. Jako przesłankę takich działań wskazano czynniki demograficzne powodujące zmniejszanie i starzenie się zasobów pracy oraz niską aktywność zawodową osób starszych. Artykuł oprócz analizy literatury i danych statystycznych zawiera prezentację fragmentu badań przeprowadzonych wśród osób w wieku 50+. Prezentowany wycinek badań dotyczy postrzegania przez te osoby wybranych rozwiązań jako instrumentów wspierających kontynuowanie aktywności zawodowej przez osoby starsze. Na podstawie uzyskanych wyników stwierdzono, że płeć różnicuje ocenę rozwiązań, wprowadzanie elastycznego czasu pracy jest rozwiązaniem najczęściej wskazywanym jako wspierające aktywność zawodową, natomiast najrzadziej wskazywanym rozwiązaniem jest możliwość zmiany zawodu przez pracowników wykonujących prace wymagające wysiłku fizycznego.(abstrakt oryginalny)

13

Programy zarządzania ryzykiem demograficznym w przedsiębiorstwach: istota i rodzaje

63%

Jurek Ł.

Ekonomia XXI Wieku

|

2021

|

nr 24

116-127

Starzenie się kadry pracowniczej jest wyzwaniem, które określane jest mianem ryzyka demograficznego. Aby sprawnie funkcjonować, przedsiębiorstwa muszą odpowiednio zarządzać tym ryzykiem. Chodzi przede wszystkim o działania mające dostosować środowisko pracy do specyficznych potrzeb i możliwości starszych pracowników. Tego typu inicjatywy są już podejmowane w wielu przedsiębiorstwach na całym świecie. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie wybranych rozwiązań (tzw. dobrych praktyk) w tym zakresie. Zostały w nim określone: zakres, rodzaj i charakter działań, jakie przedsiębiorstwa mogą prowadzić na rzecz starzejącej się kadry pracowniczej. W ramach prac badawczych wykorzystano różnego rodzaju materiały źródłowe (opracowania i raporty) poświęcone temu zagadnieniu. Opisane programy zarządzania ryzykiem demograficznym podzielono na trzy grupy: proaktywne, reaktywne i holistyczne. Przytaczane przykłady, poza aspektem teoretycznym, mają również walor praktyczny. Wiele z nich polscy pracodawcy mogą bowiem z powodzeniem powielić i wykorzystać.(abstrakt oryginalny)

14

Zarządzanie ryzykiem demograficznym wobec procesu starzenia się zasobów pracy

63%

Jurek Ł.

Przegląd Prawno-Ekonomiczny

|

2021

|

nr 3

43-64

Dokonujące się współcześnie radykalne przeobrażenia demograficzne mają zasadniczy wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Wraz ze starzeniem się zasobu siły roboczej w gospodarce narodowej starzeje się także kadra pracownicza w podmiotach tworzących tę gospodarkę. Wzrost liczby starszych pracowników może stanowić źródło potencjalnych problemów, które zakłócają, a w skrajnych przypadkach wręcz destabilizują prowadzenie działalności biznesowej. Jest to nowe zagrożenie, które przyjęło się określać mianem ryzyka demograficznego. Celem artykułu jest po pierwsze, rozpoznanie świadomości ryzyka demograficznego w przedsiębiorstwach zlokalizowanych na terytorium Polski, a po drugie, zidentyfikowanie (potencjalnych) działań podejmowanych na rzecz zarządzania tym ryzykiem. Uzyskane wyniki badania własnego sugerują, że starzenie się zasobu siły roboczej w dużym stopniu jest ryzykiem nieuświadomionym. Tylko niewielka część respondentów spodziewa się wzrostu liczby starszych pracowników w ich firmie. Ponadto nie mają oni właściwego rozeznania na temat potencjalnych konsekwencji takiego wzrostu. W tych okolicznościach przeprowadzenie rzetelnej identyfikacji czy oceny ryzyka, a tym bardziej możliwość skutecznego sterowania nim, jest mocno ograniczone.(abstrakt oryginalny)

15

Zarządzanie pracownikami w wieku przedemerytalnym w sferze motywowania i wzmacniania zaangażowania do aktywności zawodowych

63%

Kądziołka-Sabanty H.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

93-102

Obserwowane od wielu lat procesy starzenia się społeczeństwa znajdują swoje konsekwencje także w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. W tym kontekście zmienia się struktura zespołów pracowniczych analizowana z perspektywy średniej wieku. Procesy zarządzania nastawione na pobudzanie zaangażowania personelu muszą być dostosowane do indywidualnych potrzeb każdego pracownika, a te zmieniają się wraz z upływem lat zatrudnienia danej osoby. Motywowanie w tych okolicznościach powinno być także definiowane w sposób zindywidualizowany. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie istotnych z punktu widzenia zarówno pracownika, jak i organizacji czynników w sferze motywowania pracownika, który zbliża się do wieku senioralnego (60+) lub go już przekroczył.(abstrakt oryginalny)

16

Decyzje karierowe osób po 50. roku życia w kontekście koncepcji kotwic kariery Edgara Scheina

63%

Horowska W.

Debiuty Naukowe Studentów Wyższej Szkoły Bankowej

|

2017

|

nr 17

105-119

Zagadnieniem omawianym w artykule jest aktywność zawodowa osób po 50. r.ż. i ich sytuacja na rynku pracy. Cel prezentowanych badań polega na określeniu, jakie wartości biorą pod uwagę dojrzali pracownicy przy podejmowaniu decyzji związanych z karierą zawodową. W artykule zaprezentowane zostały wyniki badań nad decyzjami karierowymi osób po 50. roku życia zrealizowane za pomocą kwestionariusza kotwic kariery Edgara Scheina i badań sondażowych. (abstrakt oryginalny)

17

Zarządzanie różnorodnością pokoleniową a postrzeganie najstarszych pracowników - analiza empiryczna

63%

Żerkowska-Balas M.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2018

|

nr 52 T. 3. Zarządzanie

267-277

Zachodzące zmiany demograficzne pokazują, że największym wyzwaniem stojącym przed HR będzie zarządzanie różnorodnością pokoleniową. Jednym z wyzwań jest walka ze stereotypami dotyczącymi postrzegania najstarszych pracowników jako niekompetentnych i nieprzystosowanych do rynku pracy. Celem niniejszego artykułu jest odpowiedź na pytanie, co sprawia, że ludzie są skłonni uznawać starszych pracowników za mniej wartościowych. Na podstawie danych WVS sprawdzam, jak status społeczny i ekonomiczny, poczucie bezpieczeństwa na rynku pracy i poziom zaufania wpływają na postrzeganie osób najstarszych na rynku pracy. Badania pokazują, że kluczową zmienną jest kapitał społeczny. (abstrakt oryginalny)

18

Ulga dla pracujących seniorów

63%

Janicki T., Kociak-Janicka N.

Przegląd Podatkowy

|

2022

|

nr 11

11-13

Wprowadzone ustawą z 29.10.2021 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw1, określoną jako Polski Ład, zmiany w zakresie opodatkowania dochodów osób fizycznych2 niewątpliwie były ukierunkowane na wprowadzenie nowych preferencji podatkowych dla podatników. Wiązało się to m.in. z wprowadzeniem wielu ulg podatkowych. Jedna z nich została skierowana do szczególnie szerokiej grupy podatników - osób świadczących pracę pomimo osiągnięcia wieku emerytalnego. Ulga ta co do zasady polega na zwolnieniu od podatku przychodów uzyskanych z pracy wykonywanej na podstawie stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku pracy nakładczej, przychodów z umów zlecenia oraz przychodów z pozarolniczej działalności gospodarczej. Dodatkowym warunkiem jest w tym przypadku kryterium wieku i czas otrzymania przychodu, a więc musi to nastąpić po ukończeniu 60. roku życia w przypadku kobiety oraz 65. roku życia w przypadku mężczyzny.(fragment tekstu)

19

Employment Potential Index of Older People in the European Union

63%

Bartek J.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2022

|

nr 46

7-21

Starzenie się społeczeństwa w Europie niesie za sobą zwiększenie grupy osób starszych 65+. Ważne jest, aby nie tylko uwzględniać z perspektywy zarządzania państwem opracowywanie strategii i znajdowanie rozwiązań dla zjawisk związanych ze starzeniem się, takich jak rosnąca zależność gospodarcza osób starszych, ale również należy zwrócić uwagę na teorię i praktykę zarządzania zasobami ludzkimi i wiekiem w ramach wykorzystania potencjału pracy osób starszych na rynku pracy. W artykule skupiono się na charakterystyce czynników wykorzystania potencjału pracy osób starszych na rynku pracy, na podstawie których stworzono indeks potencjału pracy osób starszych (EPIOP), a następnie jego rozwoju w Unii Europejskiej (UE-28) w latach 2008-2018. Dane pochodzą z baz danych Eurostatu i EKG ONZ. Pozytywnym wnioskiem jest to, że indeksy poszczególnych krajów wykazywały głównie tendencję wzrostową i były zbieżne ze średnią UE-28, a żaden z krajów monitorowanych w indeksie nie spadł poniżej roku bazowego 2008 w całym analizowanym okresie. Łotwa (23%), Bułgaria (23%) i Cypr (19%) miały znacznie wyższe stopy wzrostu w porównaniu z rokiem bazowym. Najniższy wskaźnik potencjału pracy wzrósł w Niemczech, Holandii, Francji, Danii, Słowenii i Czechach. Średnia dla UE-28 osiągnęła maksymalny wzrost na poziomie 9%.(abstrakt oryginalny)

20

Corporate Social Responsibility in the Context of Demographic Crisis. Chosen Results of the Empirical Study on the SME's

63%

Gajowiak M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 177 Nowoczesność przemysłu i usług = Modernity of industry and services

191-205

Purpose: The main aim is to present the results of research taken in small and medium-sized enterprises from Poznań poviat in the area of social responsibility. Design/methodology/approach: The study was conducted by using both CATI and PAPI methods. The research sample consisted of fifty SMEs from the Poznań poviat. The respondents were asked to answer 24 questions. Findings: In the analyzed companies one can notice very small manager's engagement in the sphere of older workers and very low care about the future of companies in the context of demographic crisis. Respondents suggested lack of respect of their value system and that the value conflict is the second biggest barrier in the cooperation of young and old generation in companies. What is more, one can observe the existence of age discrimination. Only four entities implemented so far the corporate social responsibility system. Research limitations/implications: There is a need to conduct study on bigger research sample and extended it by younger respondents. Due to that a comparison between two generations will be possible to make. Practical implications: Companies should focus on the values professed by all workers and try to create the strategy of existence based on common accepted values by both - young and old generation. Social implications: All mentioned in the article recommendations may positively affect the labor market and lead to higher welfare of seniors. Originality/value: The originality of the paper is the attempt to examine whether SMEs consider needs of older employees, especially in the social-psychologic sphere. Nowadays due to negative trends on the labor market managers should focus their attention on the system of values, creation the written books of values, implement the management strategy based on common values. Also there is a need to educate all the workers how to combine economic decisions with ethics.(original abstract)