Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Kształtowanie outsourcingu funkcji personalnej

100%

Bąk-Grabowska D., Jagoda-Lenartowicz A.

Prace Doktorantów AE

|

2006

|

Przedsiębiorstwo wobec wyzwań rynku

67-76

W artykule zaprezentowano odmiany outsourcingu oraz problemy ich wyboru w doniesieniu do wydzielenia funkcji personalnej, etapy jego wdrażania, a także korzyści i zagrożenia, jakie mogą wiązać się z zastosowaniem kontraktowego outsourcingu funkcji personalnej - jego odmiany najczęściej stosowanej w praktyce gospodarczej. (fragment tekstu)

2

Siatka stylów realizacji funkcji personalnej : zarys koncepcji

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

153-161

W czasach nowej ekonomii w generowaniu zysku coraz istotniejszą rolę odgrywa kapitał intelektualny, będący syntezą wiedzy pracowników z procedurami i organizacją firmy oraz jej relacjami z otoczeniem. Jest wiele koncepcji strukturalizujących kapitał intelektualny, nie ma jednak powszechnie uznanych standardów jego mierzenia. Propozycja zrównoważonej karty realizacji funkcji personalnej (model) jest próbą usystematyzowania relacji i ustrukturalizowania problematyki wpływu kapitału ludzkiego na tworzenie wartości przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

3

Rola układów zbiorowych pracy w realizacji funkcji personalnej

100%

Jasińska J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

263-269

Szczegółowo omówiono zagadnienie układów zbiorowych pracy, które są efektem rokowań zbiorowych.

4

Etyka w obszarze realizacji funkcji personalnej w organizacji

100%

Król M.

World Journal of Theoretical and Applied Sciences

|

2014

|

nr 1 Moralność - formy obecności

213-227

Współcześnie zachowania etyczne i nieetyczne stanowią przedmiot rozważań różnych dyscyplin naukowych. Mieszczą się one również - i to już od czasów Adama Smitha - w obszarze zainteresowań nauk ekonomicznych oraz nauk o zarządzaniu. Ryzyko pojawienie się działań nieetycznych dotyczy także procesów związanych z gospodarowaniem zasobami pracy w organizacji. Przedmiotem opracowania są działania nieetyczne/amoralne podejmowane wobec pracowników w organizacjach. Natomiast celem badania jest diagnoza występujących działań nieetycznych/amoralnych w obszarze realizacji funkcji personalnej. Na potrzeby niniejszego badania sformułowano hipotezę główną zakładającą, że realizacja funkcji personalnej jest potencjalnym obszarem działań nieetycznych/ amoralnych ze strony przełożonych. Jej dookreśleniem są następujące hipotezy szczegółowe: ●●działania nieetyczne związane z realizacją funkcji personalnej mogą występować w trzech obszarach, mianowicie na wejściu do organizacji, w okresie zatrudnienia oraz na wyjściu z organizacji; ●●działania nieetyczne dotyczyć mogą wszystkich składników funkcji personalnej; ●●częstotliwość występowania działań nieetycznych jest zróżnicowana w zależności od rodzaju działania. W opracowaniu wykorzystano metodę teoretyczno-empiryczną. W pierwszej części zastosowano krytyczną analizę literatury przedmiotu, natomiast w drugiej - analizę wyników własnych badań sondażowych.(fragment tekstu)

5

Model przedsiębiorstwa wirtualno-sieciowego a funkcja personalna

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Nauki Humanistyczne

|

2004

|

9

|

nr 1055

287-305

Przeobrażenia przedsiębiorstw w struktury wirtualno-sieciowe najczęściej mają miejsce w sferze usług/branż o zaawansowanej technologii. W związku z tym pracownicy z reguły dysponują wyższym wykształceniem i specjalistyczną wiedzą. By osiągnąć wartość dodaną/lepszą pozycję konkurencyjną przedsiębiorstwa, menedżerowie wdrażają w sferze funkcji personalnej zaawansowane koncepcje kapitału ludzkiego i intelektualnego. Często przedsiębiorstwa monitorują zmiany w otoczeniu i stanowi to podstawę do podejmowania decyzji oraz strategicznych działań w sferze realizacji funkcji personalnej. Elastyczność struktur organizacyjnych oraz form zatrudnienia pozwala na lepsze dostosowanie struktury kapitału ludzkiego/intelektualnego do wymagań pracy w organizacjach sieciowo-wirtualnych. Wśród części najwyższego kierownictwa polskich przedsiębiorstw narasta przekonanie, że miękkie aspekty zarządzania kapitałem ludzkim w dużej mierze przyczyniają się do wzrostu produktywności oraz konkurencyjności przedsiębiorstw. (fragment tekstu)

6

Kultura organizacyjna przedsiębiorstw uzdrowiskowych a funkcja personalna

100%

Dunikowska M.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2011

|

nr 24 Zarządzanie zasobami ludzkimi

31-46

Relacja pomiędzy kulturą organizacyjną a realizacją funkcji personalnej jest dwustronna. Kultura nadaje kierunek działaniom w obszarze zarządzania ludźmi, a równocześnie instrumenty wykorzystywane w tym obszarze pozwalają na kształtowanie kultury organizacyjnej w kierunku pożądanym przez organizację. Na podstawie bezpośrednich badań empirycznych przeprowadzonych w jedenastu dolnośląskich przedsiębiorstwach uzdrowiskowych scharakteryzowano kierunki i rezultaty wzajemnego oddziaływania na siebie obu wspomnianych elementów, uwzględniając specyfikę funkcjonowania tych podmiotów. Wynika ona z jednej strony z przedmiotu działalności, sytuującego omawiane przedsiębiorstwa w sferze ochrony zdrowia oraz turystyki uzdrowiskowej, z drugiej strony natomiast - z długoletniej tradycji funkcjonowania i faktu ulokowania tych placówek w niewielkich miejscowościach, co ma znaczenie dla dominującej w nich kultury organizacyjnej.(abstrakt oryginalny)

7

Zmiany i wyzwania w realizacji funkcji personalnej przedsiębiorstw

100%

Myjak T.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2023

|

152-153

|

nr 3-4

108-122

Publikacja ma charakter teoretyczno-badawczy. Jej celem było zaprezentowanie dokonanych zmian oraz pojawiających się wyzwań, z jakimi mierzy się funkcja personalna przedsiębiorstw. Cel ten zrealizowano na przykładzie celowo dobranych 115 podmiotów gospodarczych regionu małopolskiego. Zastosowano dwie metody badawcze, analizę literaturową i autorski kwestionariusz ankiety. Na podstawie badań ustalono, że największe zmiany w tych przedsiębiorstwach w odniesieniu do funkcji personalnej dotyczyły wynagrodzenia za pracę. Taka sytuacja miała miejsce w firmach mikro-, małych i średnich, zajmujących się produkcją i usługami oraz działających na rynku lokalnym i krajowym. Z kolei największym wyzwaniem dla funkcji personalnej przedsiębiorstw okazała się wzrastająca ranga kompetencji technologicznych i cyfrowych. Zjawisko to zaobserwowano w przedsiębiorstwach zajmujących się produkcją i handlem oraz działających na rynku krajowym i międzynarodowym, niezależnie od ich wielkości mierzonej liczbą zatrudnienia. (abstrakt oryginalny)

8

Porównanie narzędzi wspierania proinnowacyjnych postaw w przedsiębiorstwach innowacyjnych

100%

Lewicka D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 218 Strategiczne i operacyjne problemy rozwoju i wzrostu przedsiębiorstwa

134-144

W artykule porównano narzędzia wspierania innowacyjności w obszarze HRM w czterech przedsiębiorstwach: dwóch operujących na globalnym rynku i dwóch działających lokalnie w Polsce. Szczególną uwagę poświęcono problematyce motywowania do innowacyjności. (abstrakt oryginalny)

9

Siatka stylów realizacji funkcji personalnej

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Nauki Humanistyczne

|

2003

|

8

|

nr 1008

469-477

W czasach nowej ekonomii w generowaniu zysku coraz istotniejszą rolę odgrywa kapitał intelektualny, będący syntezą wiedzy pracowników z procedurami i organizacją firmy oraz jej relacjami z otoczeniem. Jest wiele koncepcji strukturalizujących kapitał intelektualny, nie ma jednak powszechnie uznanych standardów jego mierzenia. (fragment tekstu)

10

Zrównoważona karta realizacji funkcji personalnej jako narzędzie budowania wartości firmy

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2002

|

nr 940 Stan i perspektywy rozwoju teorii i praktyki zarządzania na progu XXI wieku

127-135

Opisano zależności pomiędzy funkcją personalną a budowaniem wartości firmy oraz przedstawiono narzędzia służące do kontroli realizacji funkcji personalnej.

11

Funkcja personalna jako składowa proinnowacyjnego środowiska pracy

100%

Piwowar-Sulej K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki o Zarządzaniu

|

2011

|

7

|

nr 164 Zarządzanie w praktyce

122-129

Tworzenie i wprowadzanie innowacji w przedsiębiorstwach jest uwarunkowane posiadaniem odpowiedniego potencjału ludzkiego, ten zaś kształtowany jest w procesie realizacji funkcji personalnej. W artykule dokonano analizy sposobu, w jaki funkcja personalna może sprzyjać tworzeniu i wdrażaniu innowacji w przedsiębiorstwie. Posłużono się przy tym studiami literatury przedmiotu, własnymi przemyśleniami autorki oraz wynikami badań empirycznych. Badania te zostały przeprowadzone w 35 przedsiębiorstwach Dolnego Śląska. (abstrakt oryginalny)

12

Zewnętrzna obsługa : outsoursing funkcji personalnych sposobem na kryzys

75%

Klimek-Michno K.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 3

63-66

W dobie kryzysu gospodarczego firmy starają się maksymalnie optymalizować koszty. Autorka prezentuje rozwiązanie wprowadzane coraz częściej do większych firm oparte na zewnętrznej obsłudze działu HR. Outsourcing funkcji personalnej pozwala na redukcję kosztów, ale i procesów, co przekłada się na poprawę ich jakości i efektywności.

13

HR nowej generacji : w jakim kierunku zmierza funkcja personalna?

75%

Hall C., Pfejfer-Buczek A.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 3

56-58

Artykuł poświęcono zagadnieniu funkcji personalnej. Omówiono wymagania stawiane liderom zarządzającym zasobami ludzkimi. Zwrócono uwagę, iż funkcje tych stanowisk ewoluują bardzo szybko ze względu znaczne przyspieszenie technologiczne, automatyzację pracy oraz generacyjne zmiany na rynku pracy.

14

Kwalifikacje kierownika a funkcja personalna przedsiębiorstwa

75%

Nowicka J.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2009

|

nr 13

79-94

Celem artykułu jest syntetyczna próba oceny znaczenia kierownika i jego kwalifikacji w obliczu realizowanej przez przedsiębiorstwo funkcji personalnej. Złożoność procesów zarządzania spowodowała, że do zadań personalnych w coraz większym stopniu - oprócz służb personalnych - angażowany jest kierownik, którego obszar działania nie jest związany z HR. Na tle ewolucji funkcji personalnej w Polsce, zdefiniowano obszary zadaniowe. Następnie zwrócono uwagę na instytucjonalny aspekt funkcji personalnej i zadania kadry kierowniczej oraz służb personalnych na każdym szczeblu zarządzania. Ostatnia część artykułu poświęcona została charakterystyce kwalifikacji kadry kierowniczej, niezbędnych do sprawnej i skutecznej realizacji funkcji personalnej.(abstrakt oryginalny)

15

Moduł rekrutacja systemu IFS Applications i jego zastosowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi

75%

Karwiński M., Pieniążek J.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2009

|

nr 810

101-111

Celem niniejszego opracowania jest próba przedstawienia funkcjonalności aplikacji IFS Applications we wspieraniu procesu rekrutacji i selekcji personelu. (fragment tekstu)

16

Od administratora do lidera : zmiany pozycji działu HR w organizacji

75%

Sudoł T.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 9

40-45

Przyspieszenie rozwoju konkurencji w Polsce, które ma miejsce niemal w każdej branży, emigracja zarobkowa, a także zróżnicowane oczekiwania kolejnych pokoleń pracowników wkraczających na rynek pracy, wymagają zmiany postrzegania roli działu HR i zakresu realizowanych przez niego zadań. (fragment tekstu)

17

Diagnoza zmiennych zapewniających strategiczną przewagę w sferze usług : wyniki badań

75%

Antczak Z.

Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Studia i Materiały

|

2005

|

18

|

nr 76, t. 1

123-127

Przeprowadzone badania na wyselekcjonowanej próbce przedsiębiorstw usługowych funkcjonujących w polskich warunkach pozwalają na wnioskowanie (diagnoza syntetyczna, systemowa: wniosek jakościowy o ograniczonym zakresie uogólnienia), iż brak stabilnych perspektyw rozwoju oraz zaplecza organizacyjno-kapitałowego (np. grupy kapitałowej, organizacji macierzystej, inwestora strategicznego), przy dużej zmienności i niepewności otoczenia - niezależnie od branży - dla małych lub średnich przedsiębiorstw w destrukcyjny i zubażający sposób przekłada się na realizację funkcji personalnej, generowanie kapitału ludzkiego oraz intelektualnego. Zjawisko to często jest pogłębiane niskimi kwalifikacjami koncepcyjno-zarządczymi części menedżerów, którzy nimi kierują. (abstrakt oryginalny)

18

Analiza wybranych relacji pomiędzy elementami funkcji personalnej a bezpieczeństwem łańcucha dostaw

75%

Nonas B., Prusak R., Staniewska E.

Gospodarka Materiałowa i Logistyka

|

2017

|

nr 11 (CD)

114-126

Istotny wpływ na funkcjonowanie łańcucha dostaw ma system bezpieczeństwa firmy. Zasadnicze znaczenie dla zapewnienia odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie mają działania podejmowane w ramach realizacji funkcji personalnej. W pracy na podstawie badań ankietowych przedstawiono wyniki dotyczące wybranych relacji między elementami funkcji personalnej a bezpieczeństwem łańcucha dostaw. (abstrakt oryginalny)

19

Pożądane kierunki zmian funkcji personalnej w przedsiębiorstwach w opinii pracowników

75%

Kupczyk T., Wasilewski D., Mackiewicz A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

133-143

Celem głównym badań było zidentyfikowanie pożądanych zmian w realizacji funkcji personalnej w przedsiębiorstwach w opinii ich pracowników. Postanowiono też ustalić, czy istnieją istotne różnice między opiniami a płcią, wiekiem i zajmowanym stanowiskiem. Przeprowadzono badania ilościowo-jakościowe w oparciu o kwestionariusz ankiety wśród 342 pracowników dolnośląskich przedsiębiorstw. Wskazali oni na konieczność wprowadzenia licznych zmian w funkcji personalnej, między innymi na: wdrożenie skuteczniejszego systemu motywacyjnego i działań budujących zaangażowanie pracowników, regularnego badania satysfakcji pracowników, dokonywania oceny kadry kierowniczej przez pracowników i nagradzania najlepszych, skuteczniejszego informowania pracowników o zakresie obowiązków i oczekiwaniach, zwiększenia dbałości kadr kierowniczych o dobrą atmosferę w pracy, uzależnienie wynagrodzenia od wyników pracy czy zwiększenia komunikacji z pracownikami. Na podstawie testu chi-kwadrat ustalono przede wszystkim liczne różnice w opiniach między osobami młodszymi i starszymi.(abstrakt oryginalny)

20

Problemy efektywności zarządzania zasobami ludzkimi

75%

Ławrynowicz M., Szambelańczyk J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

nr 3-4

23-38

Do opisu, pomiaru, wyceny czy zachowań lub działań ludzi w organizacji wykorzystuje się zwykle terminy anglosaskie (np. achievements, outcomes, performance). Jak twierdzi Corvellec (1997), służą one bardziej do legitymizowania podejmowanych działań niż pomiaru ich efektywności. Celem tego opracowania jest analiza różnych ujęć efektywności ZZL, prowadzona ze względu na: tworzoną wartość dodaną w organizacji, legitymizowanie podejmowanych działań oraz według kryterium dopasowania organizacyjnego (organisational fit). Służy ona m.in. wzbogaceniu infrastruktury poznawczej funkcji personalnej w organizacji. (abstrakt oryginalny)