Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Diabelskie gierki : czyli prowokatywność w biznesie

100%

Grzybek N.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1

56-60

Prowokatywność - pełne humoru, zaczepne, bezpośrednie, budzące emocje podejście do pracy z ludźmi. Czy jest to nowa moda, czy sensowna koncepcja do zastosowania w biznesie? Skąd bierze się jej skuteczność? Jakie efekty przynosi? Jakie zagrożenia może powodować? I przede wszystkim, kiedy można ją stosować w biznesie? (fragment tekstu)

2

Systemy HRM pod kontrolą

100%

Pijawska L.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 3

16-27

Wdrażanie i użytkowanie systemów wspomagających zarządznie kadrami: studium przypadku, warunki skuteczności, korzyści dla firmy.

3

Payrolling jako narzędzie rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnych przedsiębiorstwach

100%

Stuss M. M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 44, T.2 Nowoczesne przedsiębiorstwo

275-281

Proces globalizacji gospodarczej powoduje, że przyswajanie nowatorskich rozwiązań HR jest inne w korporacji działającej w kilku państwach, a inne w małej, rodzinnej firmie działającej na rynku lokalnym. Jednak profesjonalizacja zarządzania zasobami ludzkimi prędzej czy później dotknie jednak i mniejsze firmy. Unijne regulacje dotyczące sfery zatrudnienia w przedsiębiorstwach są rozbudowane i skomplikowane, prowadzenie spraw pracowniczych często jest trudne. W firmach dużych i największych przyszłość należy już nie do traktowania pracowników jako wielkiego zbioru, który za pomocą prostych, zunifikowanych narzędzi (w tym również informatycznych) da się sprawnie kierować. Liczy się każdy dział, zespół, każdy pracownik - jego wyniki, zaangażowanie i inicjatywy. Zakres rozwiązań stosowanych w zarządzaniu zasobami ludzkimi (ZZL) jest na tyle obszerny, że z powodzeniem współczesne przedsiębiorstwa mogą wybrać, które z podejść - tradycyjne, ewolucyjne, czy też rewolucyjne jest dla nich najlepsze. Badacze wskazują, że tempo i skala dostosowania pracy działów personalnych do najbardziej aktualnych wymogów będzie sukcesywnie wzrastać. Jednym z narzędzi istotnych w dobie radykalnych zmian warunków funkcjonowania organizacji, zachodzących pod wpływem rozwoju techniki, procesów globalizacji, tworzenia się sieciowych form strukturalnych itd.. jest outsourcing HR pozwalający w krótkim okresie czasu uelastycznić zarządzanie zasobami ludzkimi. (fragment tekstu)

4

Praktyki edukacyjne podejmowane przez uczestników XV edycji konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi

100%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2015

|

nr 3 (37)

23-33

Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi jest obecnie jednym z podstawowych warun- ków wzrostu konkurencyjności. Organizacje bezwarunkowo uznają strategiczną rolę kapitału ludzkiego, a kadra zarządzająca dokłada szczególnych starań w tej dziedzinie. Naukowcy niejednokrotnie udowodnili istnienie związków między wysokim poziomem stosowanych praktyk zarządzania zasobami ludzkimi a wynikami działalności przed- siębiorstw, ponadto przedstawili dowody na pozytywny wpływ ujmowania tych praktyk w spójny system, dający efekt synergii. Opierając się na doświadczeniach XV edycji konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi, podjęto próbę wskazania głównych tendencji kształtowania nowoczesnych praktyk edukacyjnych HRM w organizacjach funkcjonujących w Polsce. (abstrakt oryginalny)

5

Strategia biznesu a optymalizacja zatrudnienia

100%

Waćkowski K.

Personel

|

1996

|

nr 10

32-34

W niniejszym opracowaniu autor przedstawił zarys podstaw metodycznych analizy strategii biznesu, obejmujący zagadnienia restrukturyzacji, reorganizacji, informatyzacji i optymalizacji systemu zatrudnienia firmy.

6

Zarządzanie zasobami ludzkimi w PTK Centertel

100%

Kowalczyk M.

Humanizacja Pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2000

|

nr 6

61-72

W artykule podjęto próbę wyjaśnienia dlaczego wiele firm nie jest zadowolonych ze swojej funkcji HR (ang. human resources - zasoby ludzkie). Zaproponowano jaki kształt powinna przyjąć funkcja HR, by jej działanie wywierało realny, pozytywny wpływ na efektywność organizacji jako całości. Przedstawiono działania jakie podjęło Biuro Kadr i Szkoleń PTK Centertel, aby wdrożyć nowoczesny kształt funkcji HR.

7

Gospodarowanie potencjałem ludzkim w przedsiębiorstwie

100%

Gableta M.

Organizacja i Kierowanie

|

2001

|

nr 4

89-98

Autor artykułu zwraca uwagę na zawężenie problematyki gospodarowania potencjałem ludzkim, co w praktyce znajduje wyraz w koncentrowaniu się jedynie na wybranych elementach funkcji personalnej. Podkreślając konieczność kompleksowego i wieloaspektowego patrzenia na człowieka w procesie pracy określono główne obszary występowania problemów związanych z gospodarowaniem tym potencjałem.

8

Employee Epowerment - Terminological and Practical Perspective in Poland

81%

Cierniak-Emerych A., Piwowar-Sulej K.

Oeconomia Copernicana

|

2017

|

8

|

nr 2

301-316

Research background: The 1980s saw popularization of the management paradigm requiring that employee intellectual potential should be noticed and used. The subjective approach to employees is fully reflected in the empowerment process. The definition scope of the analysed notion has not been unambiguously delineated to date. In narrow terms, empowerment means delegating power in the decision-making process and is considered a management method. In broad terms, in turn, the idea is at times called even a management concept.Purpose of the article: The aim of this paper is to provide answers to the following research questions:1) Can empowerment be called a separate management concept?2) What is the awareness of the essence of empowerment among contemporary employees?3) What are the barriers to implementing empowerment assumptions in enterprises?Methods: The research process was based on literature studies and empirical research that was conducted in Poland under two separate research projects. One, carried out in the period 2006-2015, was oriented towards assessing the level of interest in employee participation and identifying the approach to implementing such participation in enterprises. The research covered over 300 respondents. It used structured interview complemented with free interview and analysis of the provided documents of the respondents' enterprises. The results of the research encouraged a closer look at the category of empowerment. Pilot empirical research on the category of empowerment was conducted in 2016 with questionnaire surveys. The research sample was 63 employees.Findings: It was found that empowerment should be perceived as certain expansion of employee participation rather than a separate management concept. It consisted in sharing not only information but also power with employees. The results of the empirical research permitted the ascertainment that interest in lower participation forms prevailed among the respondents. Barriers related to applying empowerment were sought in this context. The pilot research allowed a conclusion that the barriers should be sought primarily in the failure to prepare (also mentally) employees and employers for using empowerment. Although the presented results of the research are not representative, they encourage further in-depth research within the discussed area. (original abstract)

9

Modele wdrażania e-technologii do zarządzania zasobami ludzkimi

81%

Jędrych E., Berniak-Woźny J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 10, cz. 1 Zarządzanie - nowe perspektywy z udziałem e-technologii

69-79

Określenie sił i kierunków oddziaływania determinant wdrożenia jest istotne z punktu widzenia kształtowania tych procesów w organizacji. Próbę taką podjęły autorki, prowadząc badania procesów wdrażania e-technologii w HR w wybranych przedsiębiorstwach. Badania pozwoliły na określenie trzech modeli procesu wdrażania oraz reguł i zasad ich stosowania. (fragment tekstu)

10

(Nie)gotowi na przeprojektowanie : w jaki sposób działy personalne mogą doskonalić procesy HRM w firmie?

81%

Kantowicz-Gdańska M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

73-76

Standardy zarządzania personelem stale się podwyższają. Również w Polsce powiększa się grupa liderów rynku, którzy doskonalą procesy personalne i dzielą się swoimi dobrymi praktykami. Rośnie tym samym świadomość decydentów, którzy coraz wyżej stawiają HR-owcom poprzeczkę, niekoniecznie zapewniając przy tym większą decyzyjność. Tak jak każda funkcja w biznesie, tak i personalna, musi dostarczać coraz wyższą jakość, w coraz krótszym czasie, za te same albo mniejsze pieniądze. Najnowsze doniesienia pokazują, że oczekiwania wobec HR-owców mogą być jeszcze bardziej wymagające. (fragment tekstu)

11

Od redakcji

81%

Cewińska J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2022

|

nr 1 (144)

7-9

Pojęcie "styl życia", choć używane na co dzień, jest niejednoznaczne, niejednorodne i trudne do interpretacji. Oznacza ono sposób bycia ludzi, który jest konsekwencją ich wyborów wynikających z potrzeb, preferencji, systemu wartości, codziennych praktyk, wzajemnego oddziaływania cech osobowych, uwarunkowań społeczno-ekonomicznych i sytuacji życiowych jednostek. Styl życia może być wyrażany przez wygląd zewnętrzny, sposób spędzania wolnego czasu, uczestnictwo w kulturze, w życiu rodzinnym, towarzyskim, w zachowaniach prozdrowotnych i innych. Może odróżniać nas od innych, ale może także stanowić o przynależności do pewnych grup społecznych. Jest zatem kryterium różnorodności zasobów ludzkich. Jak twierdzi Z. Melosik, styl życia stał się współcześnie główną płaszczyzną różnego typu klasyfikacji i zróżnicowania społecznego: żyjemy w coraz większym stopniu poprzez tymczasowe grupy zainteresowań i wspólnego spędzania wolnego czasu, grupy "life stylowe". (fragment tekstu)

12

Zderzenie myślenia sieciowego z praktykami ZZL

81%

Strużyna J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

118-127

W poniższym tekście autor poszukuje konsekwencji myślenia sieciowego dla praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Różnice między tradycyjnym ZZL i opartym na myśleniu sieciowym zostały wyprowadzone w oparciu o analizę porównawczą i dedukcyjne rozumowanie. W końcowej części tekstu wskazano wytyczne dla zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach opartych na sieciach społecznościowych. (abstrakt oryginalny)

13

Partycypacja pracownicza z perspektywy ewolucji koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi

81%

Cierniak-Emerych A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2017

|

nr 499 Nauki ekonomiczne w XXI wieku - wyzwania, dylematy, perspektywy. Ekonomia, finanse, nauki o zarządzaniu

49-56

Poszukując okoliczności sprzyjających rozwojowi i konkurencyjności przedsiębiorstw, coraz częściej akcentuje się potrzebę nadawania określonego znaczenia zagadnieniu w partycypacji pracowniczej. Jedną z ważniejszych - jak się wydaje - płaszczyzn rozpatrywania partycypacji stanowi ewolucja w obrębie koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Celem opracowania stało się ukazanie ujęcia partycypacji pracowniczej charakterystycznego dla zmian zachodzących w obrębie koncepcji zarządzania ludźmi. Jednocześnie celami części empirycznej są prezentacja zainteresowania pracowników i kierownictwa przedsiębiorstw stosowaniem partycypacji, a także identyfikacja przejawów jej funkcjonowania w przedsiębiorstwach. W sposób szczególny zwrócono uwagę na relacje pomiędzy postrzeganiem partycypacji a preferowanym podejściem do człowieka i jego pracy, związanym z przyjętą koncepcją zarządzania ludźmi.(abstrakt oryginalny)

14

Assessment of the Preferences of CSR Activities Addressed to Employees in the Light of the Results of Primary Research

81%

Kwarcińska A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

215-227

Purpose: The objectives of the article are both to characterise the issues related to companies' activities addressed to employees undertaken as part of the implementation of the concept of corporate social responsibility and to present the results of primary research on employees' identification of the most relevant, from the point of view of their benefits, activities proposed by employers. Design/methodology/approach: The article is of theoretical and empirical nature. In order to achieve its objectives, the method of critical literature review was applied and the results of a survey conducted in 2020 on a group of 600 employees of companies in the service sector, specifically those engaged in accounting, bookkeeping and tax advisory activities as well as facility cleaning services from the West Pomeranian Voivodeship in Poland, are presented. The survey was conducted with the application of CATI (Computer-Assisted Telephone Interviewing) method, using a pre-prepared questionnaire. The selection of entities for the survey was random, while maintaining the representativeness of the population of the surveyed enterprises in terms of their structure taking into account the number of persons employed. Findings: The results presented above all made it possible to distinguish the most desirable, expected by the surveyed employees, CSR activities undertaken by employers. It can be concluded that the surveyed employees most value the basic package of employers' activities, including above all training, working time, remuneration, occupational health and safety and medical care. Research limitations/implications: It seems reasonable to extend the research sample to include both the number of employees surveyed and the number of enterprises operating also in other sectors. This would allow us to obtain a broader picture of employee preferences and provide a basis for cross-sectoral comparisons. At the next stage, it would also be advisable to conduct research aimed at identifying the basic determinants of employee preferences. Practical implications: The article can contribute to encouraging employers to identify the preferences of their employees in advance through relevant research, the results of which can provide a starting point for creating a non-financial benefit offer for them. The article highlights the importance of carrying out this type of research. Social implications: The article refers to the broad issue of corporate social responsibility and, in its content, considers the legitimacy of employers' interest in employees' expectations and preferences regarding proposals for CSR activities aimed at employees. Originality/value: This article presents the results of primary research conducted in 2020 on a group of 600 employees from the West Pomeranian Voivodeship in Poland employed in companies running accounting, bookkeeping and tax consultancy activities as well as cleaning services.(original abstract)

15

Turnover of Employees With Employability Market Orientation Versus Affective Commitment in the Context of Superior Support, Role and Intra-organisational Employability

81%

Pawłowska A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

363-377

Purpose: The objective of this article is to show that superior support, a clear role and intra-organisational employability are intangible ways to build affective commitment, thus reducing expensive turnover of employees who display Employability Market Orientation (EMO) and might intend to quit their jobs. The research was partially financed by the IDUB micro-grant of the University of Warsaw. Design/methodology/approach: The research was conducted using the CAWI method on a representative sample of adult Poles (N = 1712) in 2019 and 2021. Nine hypotheses have been verified based on the Pearson's r coefficient and a multiple regression analysis. Findings: Seven established hypotheses assuming the existence of mutual relationships between employment duration, EMO, affective commitment, intra-organisational employability, superior support, and role have been confirmed. A direct relationship between employment duration and intra-organisational employability as well as affective commitment and role has not been confirmed. There was no evidence of a relationship between the studied phenomena and gender and age. Research limitations/implications: The prediction that employees with the Employability Market Orientation are one of the sources of employee turnover has been confirmed. It has been shown that with a high level of this attitude, longer employment duration is possible if the human resources management process leads to employees' affective commitment and the possibility of their building intra-organisational employability. The condition for this is that superiors provide support and ensure that the employee's role is clear. Practical implications: Thanks to the research results, practitioners obtained tips on how to retain employees and reduce employee turnover. Originality/value: This research expands the knowledge about employees adapted to the short-term employment rules and about the development of a transactional psychological contract. The importance of Employability Market Orientation and intangible motivators has been confirmed as regards turnover reduction.(original abstract)

16

Działalność personalna w perspektywie zysków

81%

Fryczyńska M.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 20

16-19

Zastosowanie systemu pomiaru efektywności zarządzania zasobami ludzkimi - przystosowanego do potrzeb i specyfiki firmy - pozwala monitorować i modyfikować działalność personalną zgodnie z celami organizacji. W jaki sposób można zmierzyć wewnętrzną skuteczność tego zarządzania? Jakich metod należy użyć, aby zbadać wpływ działań personalnych na każdego z pracowników, procesy organizacyjne, na wyniki przedsiębiorstwa? Jakie miary warto zastosować przy ocenie poszczególnych funkcji zarządzania personelem?

17

Płeć - ukryty doradca

81%

Chybicka A.

Personel i Zarządzanie

|

2004

|

nr 3

38-43

Autorka przedstawiła wyniki badań psychologicznych dotyczących nieświadomych postaw wobec mężczyzn i kobiet oraz jak postawy te przekładają się na konkretne zachowania. Autor odpowiada na pytanie jak (szybko) reagujemy na płeć oraz kogo lubimy nieświadomie - postawa ta jest niezależna od wykształcenia.

18

Coraz wyższa poprzeczka : w jaki sposób działy personalne mogą doskonalić procesy HRM w firmie?

81%

Kantowicz-Gdańska M.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1

62-65

Standardy zarządzania zasobami ludzkimi stale się podwyższają. Również w Polsce powiększa się grupa liderów rynku, którzy doskonalą procesy personalne i dzielą się swoimi dobrymi praktykami. Rośnie tym samym świadomość decydentów, którzy coraz wyżej stawiają HR-owcom poprzeczkę, niekoniecznie zapewniając przy tym większą decyzyjność. Tak jak każda funkcja w biznesie, tak i personalna, musi dostarczać coraz wyższą jakość, w coraz krótszym czasie, za te same albo mniejsze pieniądze. Okazuje się, że oczekiwania wobec działów HR mogą być jeszcze wyższe. (fragment tekstu)

19

Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie hotelarskim - wybrane zagadnienia

81%

Szostak D.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Turystyki

|

2012

|

nr 2(18)

23-33

Przedsiębiorstwo hotelarskie jest rynkowym podmiotem usługowym, w którym strategia budowy i sprzedaży produktu hotelowego opiera w dużej mierze na czynniku osobowym, czyli personelu, zwłaszcza pierwszego kontaktu (pokojowych, portierów, kelnerów, recepcjonistów itp.). To przede wszystkim pracownicy działu rezerwacji oraz recepcji są wizytówką każdego obiektu hotelarskiego, niezależnie od rodzaju czy kategorii. Na nich spada największa odpowiedzialność za zadowolenie gościa hotelowego z pobytu i właściwej obsługi. Uprzejmy oraz kompetentny recepcjonista lub pracownik działu rezerwacji pozytywnie nastawia gościa nie tylko do siebie, ale i do całego obiektu. Recepcjonista ma najczęstszy kontakt z gościem hotelowym i w cyklu obsługi klienta odgrywa kluczową rolę (przed przybyciem gościa do hotelu - telefoniczna rezerwacja i prezentacja oferty hotelu, w trakcie zameldowania, w trakcie pobytu - koordynacja oferowanych przez hotel usług oraz w trakcie wymeldowania)(fragment tekstu)

20

Kierowanie ludźmi w małej firmie

81%

Stor M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

234-245

Głównym przedmiotem zainteresowań w niniejszym artykule jest kierowanie ludźmi w małej firmie. Małe przedsiębiorstwa, tj. zatrudniające do 50 pracowników, zasługują na szczególne zainteresowanie. Stanowią one ponad 99,03% wszystkich aktywnych przedsiębiorstw, a ich udział w PKB wynosi ok. 40% (porównując: średnie - ok. 10%; duże - ok. 23%). Są największym pracodawcą na rynku pracy (zatrudniają prawie 50% wszystkich zatrudnionych) i generują najwięcej nowych miejsc pracy. Mają wymierne, ekonomiczne znaczenie dla gospodarki kraju, ale przynoszą też pewne korzyści w jego makro- i mikrosocjologicznym wymiarze. Promowanie małej przedsiębiorczości jest środkiem służącym nie tylko przeciwdziałaniu bezrobociu oraz jego skutkom ekonomicznym i psychologicznym w społeczeństwie, ale też kreowaniu pewnych wzorców zachowań, odpowiadającym takim cechom, jak samodzielność, odpowiedzialność, zaradność, troska o przyszłość itp. Niniejsze rozważania mają na celu przedstawienie kierowania z komunikacyjnego punktu widzenia. Kierowanie zostaje zatem zdefiniowane jako bezpośrednie interakcje komunikacyjne, których istotą jest wywieranie takiego wpływu na postawy i zachowania podwładnego, że postępuje on zgodnie z wolą kierującego (przedsiębiorcy), a wolą kierującego jest zwiększenie powodzenia organizacji (realizacji celów firmy). (fragment tekstu)