Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Do Unii coraz bliżej

100%

Walczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2004

|

nr 1

84-87

Jakie zmiany zostały wprowadzone do polskiego Kodeksu pracy w celu dostosowania go do prawa europejskiego. Autor wyszczególnił zmiany w zakresie unormowań stosunku pracy, zmiany w zakresie czasu pracy i urlopów wypoczynkowych, zmiany w przepisah o zakazie dyskryminacji, zmiany w zakresie ochrony pracy młodocianych.

2

Dylemat Araba

100%

Hendler A.

Businessman Magazine

|

2000

|

nr 1

74-76

Problem dotyczy zatrudniania przez polskie przedsiębiorstwa pracowników obcokrajowców. Powstanie problem stosowania odmiennych, czy też mieszanych kodeksów pracy, chociaż pozostaje to sprawą dyskusyjną.

3

Modele prawodawstwa pracy a nowelizacja kodeksu pracy

100%

Patulski A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr 3-4

29-44

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw z 26 lipca 2002 r. skłania do refleksji nad kształtem prawodawstwa pracy w Polsce na tle rozwiązań występujących w państwach demokratycznych i jego wpływem na proces transformacji gospodarki.

4

Znowelizowany kodeks pracy - szansa na większą elastyczność

100%

Męcina J. P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr 3-4

9-27

W artykule przedstawiono najważniejsze zmiany w prawie pracy w latach 1989-2001, najważniejsze zmiany dokonane w lipcu 2002 r., ekonomiczne i społeczne uwarunkowania rozwoju prawa pracy w Polsce na tle sytuacji gospodarczo-społecznej oraz tendencje zmian tej dziedziny prawa w krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej.

5

Kodeks znowelizowany

100%

Janczyk P.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 20

17-28

Omówienie zmian i nowych uregulowań w przepisach dotyczących pracy. Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146) ma na celu zmniejszenie kosztów pracy, uelastycznienie stosunków pracy, zwłaszcza w zakresie czasu pracy, oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych pracodawców, a tym samym pobudzenie przedsiębiorczości i zapewnienie warunków sprzyjających tworzeniu nowych miejsc pracy. Wymienione zmiany zmierzają także do uwzględnienia uwarunkowań i specyfiki działalności małych i średnich firm oraz dostosowują niektóre przepisy prawa pracy do standardów Unii Europejskiej. Autor przedstawił kalendarium wprowadzania zmian w prawie pracy.

6

Ślubowanie : między tradycją a rzeczywistością

100%

Bar O.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2012

|

nr 2

147-157

Problematyka związana ze składaniem przyrzeczeń nie była - jak dotąd - przedmiotem samodzielnych opracowań naukowych. Tylko przy okazji komentowania wybranych regulacji prawnych poruszano zagadnienia odnoszące się do tej kwestii. Tymczasem, "śluby" składają coraz większe szeregi osób z różnych "grup zawodowych". Są nimi - dla przykładu: przedstawiciele władzy ustawodawczej, wykonawczej i sądowniczej - każdego szczebla, urzędnicy - służby cywilnej i samorządowi, funkcjonariusze: policji, służby celnej, więziennej, straży granicznej i pożarnej, kontrolerzy: Najwyższej Izby Kontroli (NIK) i Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), nauczyciele, dyplomaci, a także: radcowie prawni, notariusze, adwokaci, komornicy i doradcy podatkowi, tłumacze, farmaceuci, a nawet diagności laboratoryjni. (fragment tekstu)

7

Mandat karny za utrudnianie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy

100%

Sztych Ł.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2015

|

nr 5

99-108

Jednym z zadań, jakie zostały postawione przed Państwową Inspekcją Pracy, jest ściganie wykroczeń opisanych w art. 10 ust. 1 pkt 15 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Procedura ścigania wykroczeń zawarta jest w ustawie z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, która wskazuje inspektora pracy jako organ właściwy do realizowania tego zadania oraz określa środki reakcji możliwe do zastosowania, gdy podczas kontroli stwierdzi on popełnienie wykroczenia. Inspektor pracy ma obowiązek zareagowania na popełnione wykroczenie, ale forma, jaką ta reakcja przyjmie zależy od jego decyzji. (fragment tekstu)

8

Dylematy udzielania i przeliczania urlopu na żądanie

76%

Szaraniec M.

Zeszyt Naukowy / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2011

|

nr 21

157-166

Urlop na żądanie stanowi wyłom w dotychczasowej regulacji zasad udzielenia urlopu wypoczynkowego. Niniejszy artykuł jest próbą pokazania wielu wątpliwości przy stosowaniu przepisów regulujących urlop na żądanie na podstawie analizy poglądów wyrażonych w doktrynie, jak i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Dotyczą one w szczególności zgłoszenia wniosku o udzielenie tego urlopu, odwołania pracownika z urlopu na żądanie, a także techniki jego udzielenia. (abstrakt oryginalny)

9

Spółka cywilna jako pracodawca

76%

Barański J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1997

|

nr 774 Sytuacja prawna spółki cywilnej jako podmiotu gospodarczego

51-56

Poczynione tu uwagi na temat spółki cywilnej jako pracodawcy wskazują, że w odniesieniu do spraw pracowniczych centralnym punktem jest umowa spółki. Spółka, która zatrudnia pracowników, powinna wyraźnie w umowie spółki określić kompetencje poszczególnych wspólników w zakresie spraw pracowniczych. W każdej z sygnalizowanych tu spraw dotyczących pracowników wynika, że nie jest wystarczające upoważnienie z art. 865 § 1 k.c., iż każdy wspólnik jest uprawniony i zobowiązany do prowadzenia spraw spółki, a także umocowanie z art. 866 k.c. dla każdego wspólnika do reprezentowania spółki. W interesie wspólników spółki jest zatem, aby ich obowiązki w sprawach pracowniczych były wyraźnie określone w umowie spółki. Brak lub niedokładne określenie w umowie obowiązków wspólników musi rodzić konflikty i chaos. Z drugiej strony wszyscy wspólnicy będą ponosić odpowiedzialność na podstawie art. 865 § 1 i art. 866 k.c. za stosowanie prawa pracy, jeżeli umownie nie określą zakresu swoich obowiązków w tej mierze. (fragment tekstu)

10

Odpowiedzialność porządkowa pracowników po nowelizacji kodeksu pracy w 1996 roku (wybrane zagadnienia)

76%

Szatko Ł.

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej / Uniwersytet Śląski

|

1998

|

nr 13

67-84

Zagadnienie odpowiedzialności prawnej od dawna stanowi przedmiot zainteresowania zarówno orzecznictwa, jak i doktryny prawa. Jest to jednak problem na tyle skomplikowany i wywołujący tak liczne kontrowersje, iż nawet pobieżne jego omówienie daleko wykracza poza ramy niniejszego artykułu. W związku z tym chciałbym ograniczyć się jedynie do zasygnalizowania kilku najważniejszych kwestii. Za udaną próbę pogodzenia licznych, często przeciwstawnych opinii dotyczących definicji odpowiedzialności można uznać pogląd, zgodnie z którym odpowiedzialność w najszerszym znaczeniu zarówno na gruncie przepisów, jak i nauki prawa oznacza zasadę ponoszenia przez podmiot przewidzianych prawem ujemnych konsekwencji za zdarzenia lub stany rzeczy podlegające ujemnej kwalifikacji normatywnej i przypisywalne prawnie określonemu podmiotowi w danym porządku prawnym1. Przedstawiona definicja zawiera na tyle ogólne sformułowania, iż może mieć odniesienie do wszelkich typów odpowiedzialności regulowanych zarówno przez prawo cywilne, pracy, jak i prawo administracyjne, a nawet karne. (fragment tekstu)

11

Oddziaływanie zasady uprzywilejowania pracownika na relację postanowień układów zbiorowych pracy z przepisami państwowych aktów prawotwórczych a Konstytucja RP

76%

Piekarczyk S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

nr 5

3-11

W artykule został podjęty problem konstytucyjności zasady uprzywilejowania pracownika w zakresie określonym w art. 9 § 2 k.p. Celem artykułu jest uzasadnienie twierdzenia, że przedmiotowa zasada ma de lege lata charakter konstytucyjny, oraz wskazanie jego ważniejszych konsekwencji. Aby zrealizować postawiony cel, autor przeprowadza analizę relewantnych regulacji prawnych w różnych momentach czasowych oraz wykorzystuje koncepcje teoretycznoprawne, takie jak przede wszystkim zintegrowana koncepcja zasad prawa czy koncepcja typologicznej treści językowej predykatu. (abstrakt oryginalny)

12

Etos pracowniczy

76%

Żuber A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 7

62-64

W niniejszym artykule przybliżono istotę zarządzania poprzez wartości. Zaprezentowano wskazówki jak zapobiegać anomii pracowniczej. Omówiono korzyści, jakie firmie i pracownikom przynosi stworzenie etosu pracowniczego.

13

Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony w świetle judykatury

76%

Drozdowska M.

Kwartalnik Prawo-Społeczeństwo-Ekonomia

|

2017

|

nr 1

4-17

Niniejszy artykuł ma na celu omówienie obowiązku podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę, jednego z filarów systemu ochrony pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez arbitralnym zwolnieniem. Brak jest definicji legalnej odnośnie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ani też katalogu takich przyczyn w kodeksie pracy, toteż należy w tej kwestii oprzeć się na dorobku judykatury, który poza wskazywaniem w orzecznictwie konkretnych już przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje także na sposób w jaki wypowiedzenie należy oceniać pod kątem jego zasadności. Artykuł jest próbą kompleksowego przedstawienia zagadnienia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, przy szczególnym uwzględnieniu znamiennej roli dorobku judykatury w tej materii. (abstrakt oryginalny)

14

Ustalenie zakresu przedmiotowego wyznaczenia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w świetle art. 3 § 1 Kodeksu pracy

76%

Koczur S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2023

|

nr 3

50-62

Norma wywiedziona z art. 3 § 1 k.p. daje pracodawcy legitymację do wyznaczenia wybranej osoby do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Przepis prima facie wydaje się oczywisty i nie wymagający szczególnych zabiegów interpretacyjnych. Jednak po jego głębszej analizie nasuwają się wątpliwości dotyczące zakresu czynności, do których wyznaczana jest osoba oraz samego sposobu dokonania tego wyznaczenia. Wprawdzie w uzasadnieniu do projektu ustawy, wprowadzającej przepis projektodawca wskazał cel nowelizacji, niemniej jednak już sam sposób sformułowania przepisu nie pozwala uznać, by wyrażony cel ustawy w tym zakresie został zrealizowany. Według projektodawcy (a także części doktryny i judykatury) wyznaczenie w rozumieniu art. 3 § 1 k.p. obejmuje swoim zakresem wszelkie czynności tak z zakresu indywidualnych stosunków pracy, jak też z zakresu zbiorowego prawa pracy, zarówno czynności materialnoprawne, jak tez procesowe. Przytoczone powyżej stwierdzenie o szerokim zakresie wyznaczenia wydaje się jednak zbyt daleko idące, rodząc możliwe ryzyko dla pracodawcy, w postaci potencjalnych konsekwencji (także ekonomicznych) działań podjętych przez wyznaczoną osobę. Trudno także przyjąć by prezes zarządu, umocowując pracownika kadr do dokonywania czynności w zakresie art. 3 § 1 k.p. miał świadomość, że ten pracownik może prowadzić spór zbiorowy, zawrzeć zakładowy układ zbiorowy, czy prowadzić dialog społeczny ze związkami zawodowymi. Nieodzowne wydaje się w takiej sytuacji sięgnięcie do przepisów Kodeksu cywilnego, regulujących instytucję pełnomocnictwa. Takie działanie będzie możliwe poprzez art. 300 k.p., albowiem są spełnione przesłanki zastosowania Kodeksu cywilnego w sprawie nieuregulowane przepisami prawa pracy. Zastosowanie przepisów o pełnomocnictwie pozwala zarówno precyzyjnie określić zarówno sam sposób wyznaczenia, jak też jego zakres. Przeprowadzona w tekście analiza prowadzi do wniosku, że prawidłowe wyznaczenie zostaje zrealizowane poprzez komplementarne zastosowanie art. 3 § 1 k.p. oraz przepisów k.c. Autor wyróżnia przy tym dwa etapy wyznaczenia, w postaci "etapu abstrakcyjnego wyznaczenia", oraz "etapu konkretnego umocowania". W konsekwencji należy stwierdzić, że art. 3 § 1 k.p. statuuje generalną kompetencję pracodawcy do wyznaczenia osoby, natomiast sam sposób jej realizacji będzie mógł zostać zrealizowany dopiero poprzez odpowiednie zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o pełnomocnictwie. (abstrakt oryginalny)

15

Pracownik-twórca jako strona stosunku pracy w unormowaniach kodeksu pracy i ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych

76%

Kędzierski J.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2011

|

nr 1

55-62

Ustalenie statusu pracownika-twórcy jako strony stosunku pracy jest skomplikowane ze względu na źródła prawa wynikające z dwóch gałęzi prawa, to jest prawa pracy z jednej strony, gdzie pracownik jest określony jako strona stosunku pracy (art. 2 k.p.) oraz z drugiej strony w ustawie z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych, gdzie występuje w roli twórcy. Mimo bliskości tych dziedzin prawa wynikających między innymi z aspektu historycznego, dualizm regulacji może powodować trudności przy określeniu praw i obowiązków wynikających dla pracownika ze stosunku pracy. Celem niniejszej pracy będzie scharakteryzowanie sytuacji prawnej pracownika-twórcy w związku z wykonywaną przez niego pracą. (fragment tekstu)

16

Zgodność z Konstytucją i prawem międzynarodowym procedury ustalania regulaminu wynagradzania

76%

Pawłowski S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 9

12-18

Autor podejmuje istotny dla praktyki i dyskutowany w doktrynie problem konstytucyjności i zgodności z prawem międzynarodowym uprawnienia związków zawodowych do uzgadniania treści regulaminu wynagradzania. Wzorcem kontroli tej regulacji ustawowej jest wynikające z art. 59 Konstytucji RP oraz konwencji nr 98 MOP i Europejskiej Karty Społecznej prawo do dobrowolnych rokowań zbiorowych. Według autora stanowcze uprawnienia związków zawodowych do wyrażania zgody na treść regulaminu wynagradzania w obecnym otoczeniu normatywnym nie naruszają konstytucyjnych i prawnomiędzynarodowych uprawnień pracodawców. (abstrakt oryginalny)

17

Kodeks pracy czy kodeks pracownika?

76%

Jarski Ł.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2012

|

nr 2

293-299

Podaliśmy tu tytułem ilustracji wybrane przykłady dowodzące niezręczności ujęć językowych, czy ambiwalentnych terminów, które często są źródłem konfliktów na linii pracownik - pracodawca (chociaż nie tylko). Nie są to jedyne żródła nieporozumień, czy zaognień w pracy. W grę wchodzą intencje moralne pracodawcy, który czasami "czyta" przepisy na swoją korzyść, korzystając z wadliwości ujęć semantycznych, jakie istnieją w kodeksie. Kolejnym źródłem słabości kodeksu są zdania (sformułowania) ujęte w trybie fakultatywnym. Roi się tam od sformułowań typu "pracodawca może..." Na przykład pracodawca może przyznać pracownikowi urlop okolicznościowy na wypadek ważnego dla pracownika wydarzenia. Albo pracodawca może awansować pracownika, o ile pracownik podnosi swoje kwalifikacje zawodowe (cała istota leży w wyrazie "może"). Wyraz "może" tak często pojawiający się w przepisach kodeksu stwarza pracodawcy okazję do manipulowania relacjami "pracodawca - pracownik", które często stają się zarzewiem nieporozumień, czy konfliktów w miejscu pracy. Jednocześnie daje pracodawcy "narzędzia" do form lobbingu, czy stosowania szantażu, i "prawnej" przewagi nad pracownikiem. Wprawdzie pracownik może dochodzić swoich racji na drodze sądowej, ale jest to istna "golgota" (czyli często ułuda). (fragment tekstu)

18

Preparation for Work and the Employee's Working Time

76%

Puślecki Ł.

Intercathedra

|

2013

|

nr 29(3)

79-84

The article addresses the issues of including preparation for work in the employee's working time. The individual elements of the statutory definition of working time are highlighted and a working definition of the term "remaining at the employer's disposal" is proposed. The article also highlights the principles of remuneration for work and subordination to the employer. The conclusions are preceded by the pro and contra arguments, which help answer the question posed in the study.(original abstract)

19

Wpływ zasady uprzywilejowania pracownika na zakres swobody umów stron stosunku pracy w literaturze i orzecznictwie

76%

Pochopień-Belka S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2022

|

nr 5

35-41

Celem artykułu jest określenie wpływu zasady uprzywilejowania pracownika na swobodę kształtowania przez strony stosunku pracy postanowień umów o pracę oraz umów dodatkowych. W artykule zostały przedstawione argumenty uzasadniające tezę, zgodnie z którą mechanizm przewidziany w art. 18 § 2 kodeksu pracy może znaleźć zastosowanie wyłącznie do postanowień umów o pracę, nie obejmuje natomiast swym zakresem nazwanych i nienazwanych umów dodatkowych zawieranych przez strony stosunku pracy. Jednak o nadaniu określonej klauzuli statusu postanowienia umowy o pracę należy rozstrzygać w oparciu o jej treść, a nie umiejscowienie. Za kryterium oceny postanowień umów o pracę w świetle art. 18 k.p. należy uznać wyłącznie przepisy prawa pracy w ujęciu art. 9 § 1 k.p. Treść analizowanej regulacji uniemożliwia uznanie za wzorzec oceny zasad współżycia społecznego czy natury zobowiązania. (abstrakt oryginalny)

20

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie art. 53 § 5 Kodeksu pracy a otwarty i konkurencyjny nabór na stanowiska urzędnicze w jednostkach samorządu terytorialnego

76%

Wiącek-Burmańczuk A.

Samorząd Terytorialny

|

2019

|

nr 1-2

109-117

Celem artykułu jest ocena obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, przewidzianego w art. 53 § 5 Kodeksu pracy w kontekście obowiązującej na gruncie ustawy o pracownikach samorządowych zasady otwartego i konkurencyjnego naboru na stanowiska urzędnicze. Analizą objęto zarówno charakter prawny roszczenia z art. 53 § 5 Kodeksu pracy, jak i samą relację obowiązku pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika zgłaszającego to roszczenie w odniesieniu do obowiązującego na gruncie ustawy o pracownikach samorządowych naboru na stanowiska urzędnicze. Prowadzone rozważania mają praktyczny charakter, bazując w szczególności na powstałym w tym zakresie orzecznictwie sądowym. (abstrakt oryginalny)