Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Sens ma znaczenie : jak firmy mogą wspierać pracowników w postrzeganiu własnej pracy jako bardziej wartościowej?

100%

Puchalska-Kamińska M., Roczniewska M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 2

60-65

Czego najczęściej brakuje współczesnym pracownikom, którzy snują marzenia o porzuceniu pracy i wyjeździe w poszukiwaniu nowego życia np. w Bieszczadach? Na pewno nie kolejnego benefitu pracowniczego, którego pozytywny efekt może być krótkoterminowy. Współcześni pracownicy coraz częściej jako pożądaną właściwość pracy wskazują potrzebę odnalezienia jej sensu i znaczenia. Jak organizacja może te dążenia wspierać? (fragment tekstu)

2

Jutro, pojutrze, za tydzień... Czym grozi prokrastynacja w organizacji?

100%

Pilch P.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 5

51-55

Prokrastynacja to bardzo poważny problem, którym powinni interesować się nie tylko psychologowie, lecz także praktycy biznesu. Pomijany, prowadzi do spadku motywacji i wydajności pracy nie tylko pojedynczych pracowników, ale całych zespołów czy organizacji. Czym jest prokrastynacja i jak można sobie z nią poradzić w firmie? (fragment tekstu)

3

Zawodowe napięcie nerwowe : co w największym stopniu stresuje pracowników?

100%

Kulikowski K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 11

64-67

Stres jest obecny w życiu każdego człowieka. Nie da się go wyeliminować, a teorie o bezstresowym wychowaniu czy życiu bez stresu już dawno włożono między bajki. Stres jest naszym codziennym towarzyszem, ale mimo to musimy sprawnie funkcjonować. Ważne jest zatem, by umiejętnie radzić sobie w sytuacjach stresowych. (abstrakt oryginalny)

4

Wypalenie zawodowe wśród psychologów

100%

Siwiorek J.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2015

|

nr 2

125-145

Wypalenie zawodowe, na które składają się wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja i obniżone poczucie dokonań osobistych, to zjawisko, na które narażone są przede wszystkim osoby wykonujące tzw. zawody pomocowe, które bazują na bliskim kontakcie interpersonalnym. Jedną z grup zawodowych najbardziej narażonych na zjawisko wypalenia w zawodzie są psychologowie. (fragment tekstu)

5

Professors and Practitioners' Perceptions of the Need for Accountants to Possess Emotional Intelligence

100%

Manna D. R., Bryan L. D., Pastoria G.

Economics and Organization of Enterprise

|

2009

|

3

|

nr 1

17-33

The expected competencies of accountants have expanded over the years. No longer can accountants be simply technically proficient. They are now expected to possess interpersonal and intrapersonal skills which are major components of Emotional Intelligence (EI). Accounting professors and practitioners were surveyed to determine their perception of the need for accountants to possess EI skills. This research found that academicians did not consider EI skills to be as important as technical skills and do not incorporate training in EI skills into their courses. In contrast, this research found that practitioners considered EI skills to be more important than academicians. There were significant differences between the two groups in the mean rating of skills and statements related to EI indicating a gap between what is the perceived importance of these skills in practice versus the perceived importance of these skills in academia. The findings of this research suggests that accounting professors should give more thought to including EI skill development exercises in their courses. (original abstract)

6

Kontrowersyjna terapia : coaching prowokatywny jako niestandardowa metoda rozwoju

100%

Konieczna K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 7

54-57

10 lutego br. zmarł Frank Farrelly, nazywany ojcem terapii prowokatywnej, dziadkiem coachingu prowokatywnego. Choć termin terapia prowokatywna sugeruje ograniczenie się do roli czysto terapeutycznej, jej reguły są szeroko stosowane w biznesie, sporcie czy coachingu. Czym zatem jest coaching prowokatywny, czym różni się od coachingu tradycyjnego i dlaczego wywołuje tak wiele kontrowersji? (abstrakt oryginalny)

7

Wzajemne dopasowanie : czym jest downshifting i rdzewienie zawodowe?

100%

Grabus M.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 8

58-61

Zarówno nadmiar pracy, jak i praca poniżej własnych możliwości wywołuje w pracownikach frustrację, stres, może też prowadzić do konfliktów w organizacji. Wprawdzie osoby rekrutujące starają się wybrać optymalnych kandydatów, jak najlepiej dopasowanych do wymogów stanowiska, to jednak nie zawsze da się uniknąć zjawiska downshiftingu i rdzewienia zawodowego u pracowników. (abstrakt oryginalny)

8

Pułapki autoprezentacji

100%

Miściukiewicz D.

Personel i Zarządzanie

|

2004

|

nr 6

73-76

Fachowa analiza emocji, jakie mogą towarzyszyć podczas wystąpień publicznych. Autorka radzi, jak przezwyciężyć symptomy tzw. lęku społecznego w kontaktach w środowisku pracy.

9

Syndrom wypalenia zawodowego - identyfikacja, podział, skutki oraz sposoby zapobiegania

100%

Pospiszyl B.

Systems Supporting Production Engineering

|

2016

|

1(13) Górnictwo - Perspektywy i zagrożenia

279-286

Artykuł zawiera ogólna charakterystykę wypalenia zawodowego, opis i symptomy syndromu wypalenia zawodowego oraz przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu. (abstrakt oryginalny)

10

Loneliness and Cyberloafing in the Time of COVID-19 : a Psychological Perspective

100%

Çolak M., Çetin C.

International Journal of Contemporary Management

|

2021

|

nr 1

15-27

Background. The COVID-19 pandemic, which has affected the entire world, has driven countries into economic, social, and political uncertainty and has forced quite significant changes, especially in areas such as health, work, education, and social security. Social changes that are occurring as a result of the crisis include the restructuring of businesses and working styles and the shaping of work life along the new-normal axis. Many psychosocial risks such as conflict management, organisational relationships, communications problems, job satisfaction, stress, productivity, and performance are being redefined as the nature of jobs, job descriptions, employee competence, and ways of working are being recreated for a virtual environment. The importance of concepts related to work psychology such as loneliness, cyberloafing, digital mobbing, emotional resilience, psychological resilience, compassion, self-compassion, conscious awareness, design of habits, coping with loneliness, and coping with crisis is becoming apparent. Research aims. The aim of this study is to examine cyberloafing and loneliness with its changing structure in terms of work psychology. In addition, the researchers and their results on cyberloafing and loneliness are discussed in terms of both sociodemographic factors and some variables of work life. Methodology. The research method of critical analysis of literature on the subject of cyberloafing and loneliness was applied in this study. Common findings of secondary research were used in terms of work psychology. Findings. The concepts of loneliness and cyberloafing, which have been evaluated in relation to different sociodemographic and work-life factors and whose mutual relations have been the subject of a very limited number of studies, are examined more intensively in the context of personal and organisational factors applicable to the technology-intensive future. (original abstract)

11

Uwaga na uwagę : czy w pracy możliwa jest wielozadaniowość?

100%

Wypych-Żółtowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 12

62-66

Z artykułu dowiesz się:Czy multitasking jest możliwy i w jakich sytuacjach?Co to są procesy przeduwagowe?Jaka jest alternatywna dla wielozadaniowości? (fragment tekstu)

12

Nie dać się katastrofie!

100%

Świątek W.

Personel i Zarządzanie

|

2001

|

nr 20

22-25

Zjawisko zawodowego wypalania się (ang. burnout syndrome) to taki stan psychiczny, któy charakteryzuje się: wyczerpaniem fizycznym, emocjonalnym i umysłowym, poczuciem bezradności i bezsilności, brakiem entuzjazmu do pracy, utratą zaufania do siebie i innych ludzi, utratą wiary we własne możliwości, niechęcią do życia. Jak przezwyciężyć syndrom wypalania zawodowego jednostki i zwspołu to temat niniejszego artykułu.

13

Competence as a Factor of Reduction of Employees' Anxiety

75%

Strykowska M.

Intercathedra

|

2011

|

nr 27(4)

59-63

A significant part amongst various factors causing fear in modern people is related to professional work. First, a person fears that they will not be employed, then that they will not meet the requirements, and eventually that they will be dismissed. In contemporary organizations, often called knowledge organizations, competence plays a special role in alleviation of the sense of fear. (original abstract)

14

By chciało się chcieć.. : jak motywować pracowników wewnątrz- i zewnątrzsterownych?

75%

Doraczyńska N.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 11

78-80

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pytanie brzmi - jak ją zapewnić? Wewnątrzsterowny pracownik ma wiele atutów - nie trzeba go pilnować, sam dba o jakość wykonania, często cele traktuje osobiście. Dla menedżera to jednak większe wyzywanie, ponieważ często taki pracownik jest również mniej sterowny. Jeżeli przyjmuje cele i chce pracować, jest bezcenny. Jeżeli jednak nie chce, trudno go do tej pracy zachęcić czy zmusić. (abstrakt oryginalny)

15

Interwencje antystresowe w organizacji : modele, zarządzanie, efektywność

75%

Molek-Winiarska D.

Monografie i Opracowania Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2020

|

nr 304

310

This book discusses the nature of work-related stress interventions chiefly from the viewpoint of management sciences, but also from the perspective of psychology, economics, and health sciences. The main focus is placed on providing cost- and resource-effective methods for the management of work-related stress interventions in organizations. The first part of the publication presents the notions of general stress and work-related stress in the context of both classical and modern approaches for the determination of stress sources in organizations. Consequences of stress are also discussed, with the emphasis on the economic effects of stress - or costs - borne by individuals, organizations, and the society. Methods for dealing with stress on an individual level are presented, together with an overview of instruments useful for diagnosing work-related stress in organizations. The book also presents an evaluation of the available findings related to studies of work-related stress conducted by EU Member States, along with an assessment of modern legislative recommendations for employers issued by the European Commission and national administration bodies with the aim of reducing work- -related stress. The next section of the book is devoted to the detailed examination of the available stress intervention methods, and to the definition of their placement within the broader framework of human resource management activities. Levels of qualifications and entitlements of persons responsible for the implementation of work-related stress interventions in organizations are also discussed. The last section of the theoretical segment of the publication presents models for the management of work-related stress interventions, along with an overview of the available approaches and methods for the evaluation of their effectiveness (degree, to which the intended objective has been met) and efficiency (ratio of the cost of the intervention to a relevant measure of its effect). The empirical part of the book consists of three separate research endeavours. The first part of research provides a review of the degree and the quality of work- -related stress interventions in Polish organizations. Findings collected from a sample of more than 400 organizations suggest that only ca. 30% of organizations in Poland (mostly large enterprises) have some experience with effective management of stress interventions, mostly in the form of multimodal interventions. At the same time, the organizations were not too keen on examining such intervention programs in terms of their effectiveness or efficiency. The second phase of research was devoted to the evaluation of the degree and the effects of work-related stress. Based on responses from a base of 1500 persons employed in the mining industry, it may be concluded that the majority of employees report their work-related stress to be at moderate to low levels. At the same time, as suggested by the evaluations of their reported well-being against the common symptoms of stress, more than 70% of the respondents displayed some form of health indications suggestive of chronic stress (such as sleep disorders, mood changes, prolonged discomfort etc.). The results from this part of research seem to confirm the essence and the demand for the effective implementations of anti-stress interventions, as exemplified by a case study of such implementations in a large organization. The case study, described in detail in the last section of the book, serves to verify this author's model of stress interventions management presented in the earlier sections. One of the most important rationales behind this publication was to commit to disproval of a common myth which holds that stress is an inestimable phenomenon and that effective reduction of stress (while important for individuals) is of no practical significance for the economy, organizations, and the society as such. This publication is addressed to managers, psychologists and HR business partners willing to explore and successfully implement the ideas of employee well- -being. The book can also be useful to experts in economic sciences as a fundament for practical evaluation and estimation of costs and benefits offered by human capital investments in organizations. Lastly, the publication may serve as a broad compendium of knowledge and empirical findings on the subject for any fellow scientist and researcher interested in interdisciplinary aspects of the studied area.(original abstract)

16

(Nie)straszny armagedon : czy można zmienić sposób reagowania w sytuacjach kryzysowych?

75%

Doraczyńska N.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 9

72-75

Dynamika życia i pękające w szwach kalendarze powodują, że sytuacje kryzysowe wyrastają, jak grzyby po deszczu. Choć brzmi to paradoksalnie, nawet problem z odpaleniem samochodu w mroźny poranek może zagrozić całodziennym planom. Nie mówiąc o awarii serwera firmowego czy nagłej zmianie oczekiwań inwestora. To, w jaki sposób jednostka podchodzi do nagłej zmiany sytuacji, warunkuje skuteczność jej działania i tempo przywrócenia równowagi. (abstrakt oryginalny)

17

The Role of Job Stress at Emotional Labor's Effect on Intention to Leave: Evidence from Call Center Employees

75%

Isik M., Hamurcu A.

Business and Economic Horizons

|

2017

|

vol. 13, iss. 5

652-665

Call centers are contact centers that act as communication facilities between customers and businesses with the help of customer representatives. The call center sector where transactions are carried out largely without face to face communication is known as a sector with the most stressful and is also known with having the highest employee turnover rate. Customer representatives are not able to use any initiative and they have too many workloads; for this reason, they are frazzled. In addition, customer representatives need to play role despite of their natural emotions. This affects the emotional labor behavior of sector employees. In this study, the job stress' mediating role at emotional labor's effect on intention to leave is investigated. Data was collected from two call centers operating in Bitlis province in Turkey by using survey method. Analyzes were made with the SPSS 23 and AMOS 22 programs through 207 valid questionnaires. In the analyzes made, job stress has full mediating effect at emotional labor variable's surface acting dimension's effect on intention to leave. Due to the correlation analyzes performed, there was a significant relationship between surface acting and natural emotions (expression of naturally felt emotions) dimension of emotional labor variable with job stress and intention to leave.(original abstract)

18

Funkcjonowanie rynku pracy a wybrane aspekty ekonomii behawioralnej

75%

Grzesiok F.

Przegląd Nauk Stosowanych

|

2014

|

nr 5 Rynek pracy i zasoby ludzkie

56-73

W rozdziale podjęto temat funkcjonowania rynku pracy w ujęciu wybranych aspektów ekonomii behawioralnej. Zwrócono uwagę na ewolucyjne podejście w teorii ekonomii na rolę i znaczenie czynnika pracy: od siły roboczej do kapitału ludzkiego. Tę kategorię rozpatruje się jako kapitał: społeczny, intelektualny i psychologiczny. Koncepcję psychologicznego modelu rynku pracy uznano za interesującą i uzasadnioną, choć w wielu aspektach dyskusyjną. Konsekwencją tego modelu rynku pracy będzie również konieczność przewartościowania definicji wynagrodzenia za pracę i uwzględnienie w niej oprócz elementów popytu i podaży pracy także aspektów nieekonomicznych(abstrakt oryginalny)

19

Aikido lepsze od szarży

75%

Warecki M., Warecki W.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 2

26-30

Mobbing może dotknąć każdego. Jest jedną z patologii nękających firmy nie od dziś. W artykule pokazano jak walczyć z tym zjawiskiem. Zaprezentowano rolę działów HR, polegającą na przeciwdziałaniu i zapobieganiu pojawienia się mobbingu w środowisku pracy.

20

Zaburzenie pozorowane : kim jest pracownik dotknięty zespołem Munchausena?

75%

Biszoff K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 11

61-63

Chorzy na zespół Munchausena (ZM) najlepiej czują się w roli cierpiących na nieznaną albo nieuleczalną chorobę, co się wiąże z ciągłymi konsultacjami i pobytami w szpitalu. W ostatnim czasie pojawił się nowy typ pracownika, który wykazuje podobne cechy do chorego na ZM. Próba zwrócenia na siebie uwagi czy zdobycie uznania u przełożonego nie byłyby niczym złym, gdyby nie wpływały destrukcyjnie na organizację. Jak zatem rozpoznać to zaburzenie u pracownika i jak sobie z nim radzić? (abstrakt oryginalny)