Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Developing and Validating a Measure of Monitoring and Evaluation for the South Africa Skills Development Context

100%

Tshilongamulenzhe M. C.

Foundations of Management

|

2015

|

7

|

nr 1

225-238

As nations around the world grapple with the deepening challenge of skills crunch, policies, strategies and interventions are being devised to develop and retain a competitive workforce. South Africa is not spared from the global talent war, and the persistence of skills shortages across most economic sectors makes the country vulnerable economically and socially. Legislative instruments and strategies were formulated and implemented to ameliorate the situation, but scientific evidence suggests a looming crisis due to poor monitoring and evaluation systems regarding the success of these instruments and strategies. This study develops and validates a monitoring and evaluation (ME) scale for the South African skills development context. A quantitative nonexperimental cross-sectional survey design was used to collect data from 557 participants. Data were analyzed using SPSS and AMOS software (version 23.0). The findings show that the ME scale is scientifically valid and reliable and can be used with confidence in the South African skills development context. The findings provide scope for a validation study on an independent sample, and an evaluation of structural invariance of the ME scale across sample subgroups. (original abstract)

2

Problemy metodyczne budowy systemu kompetencji funkcjonalnych

100%

Wudarzewski W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

377-386

Dotychczasowy dorobek teoretyczny i praktyczny kształtowania poprawnych systemów regulacji kompetencji posiada liczne luki i niedostatki, które wymagają pilnych rozstrzygnięć, uporządkowania i dostosowania do współczesnych uwarunkowań. W tym właśnie kierunku zmierza wysiłek autora podjęty w niniejszym opracowaniu, którego celem jest próba identyfikacji problemów metodycznych związanych a budową systemu regulacji kompetencji na tle występujących uwarunkowań i kryteriów poprawności rozwiązań organizacyjnych. (fragment tekstu)

3

Diagnoza przyczyn niedopasowania kompetencyjnego pracowników do oczekiwań stanowiska pracy

100%

Jurek P.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

271-280

Celem opracowania jest zaprezentowanie kompleksowej metody pomiaru kompetencji pracowników w odniesieniu do oczekiwań stawianych na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Prezentowana metoda obejmuje tworzenie profili kompetencyjnych, oceną kompetencji w miejscu pracy oraz diagnozą przyczyn zaobserwowanych rozbieżności w dopasowaniu pracowników do stanowiska. Zaproponowane procedury oraz narzędzia zostały stworzone na podstawie behawioralnego podejścia do zarządzania kompetencjami. W myśl przyjętego modelu, kompetentne działanie jest uwarunkowane wiedzą proceduralną, umiejętnościami oraz motywacją do zachowania się w określony sposób. Referat obejmuje również opis zastosowania metody w jednej z organizacji. (abstrakt oryginalny)

4

Założenia zintegrowanego systemu informatycznego w obszarze zarządzania kompetencjami w organizacjach

100%

Głowicki P.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2016

|

nr 258

253-262

Rozwój technologiczny otoczenia organizacji, produktów i procesów produkcyjnych przebiega impulsowo i asynchronicznie. Pojawiające się rozwiązania, możliwości techniczne w obszarze technologii informacyjnej otwierają obszary różnego rodzaju potencjalnych innowacji. Sfera zarządzania zasobami ludzkimi, a w szczególności zadania związane z zarządzaniem wiedzą i kompetencjami pracowników nie są współcześnie nasycone kompleksowymi rozwiązaniami informatycznymi wykorzystującymi dostępną technologię i wiedzę. Artykuł porusza zagadnienia związane z projektowaniem zmiennych, adaptujących się, dynamicznych systemów informatycznych wspomagających i porządkujących procesy zarządzania zasobami ludzkimi i wspomagających komplementarnie funkcje w zakresie definiowania i zarządzania kompetencjami pracowników. Celem opracowania jest wskazanie na możliwości w zakresie modelowania i integracji ważnych procesów HR (ang. Human Resources) w ramach systemów informatycznych. Intencją autora jest podjęcie dyskusji nad potrzebami współczesnych organizacji, możliwościami technologicznymi i dojrzałością teoriopoznawczą w tym zakresie. W publikacji wykorzystano metodę analizy literatury przedmiotowej oraz metodę modelową w zakresie projektowania rozwiązań zintegrowanych systemów IT (ang. Information Technology) w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.(abstrakt oryginalny)

5

System kompetencji funkcjonalnych i wyznaczniki jego sprawności

100%

Wudarzewski W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2002

|

nr 963 Zmiana warunkiem sukcesu : integracja, globalizacja, regionalizacja - wyzwania dla przedsiębiorstw

620-628

Można przyjąć, że kompetencje funkcjonalne odzwierciedlają obowiązujący podział pracy i są formą transformacji celów w szczegółowe zadania, realizowane przez wyodrębnione podmioty organizacyjne. Celem opracowania była próba pełniejszej interpretacji systemu kompetencji funkcjonalnych oraz wskazanie i omówienie najważniejszych uwarunkowań jego kształtowania. Autor określił wymagania, jakie muszą być spełnione, by system regulacji kompetencji funkcjonalnych można było uznać za poprawny metodycznie. Autor wykorzystał swój dorobek teoretyczny (krajowy i zagraniczny), jak również wieloletnie obserwacje i doświadczenia praktyczne w zakresie badania i wdrażania systemów regulacji kompetencji.

6

Poligon doświadczalny : rozwój kompetencji doradców terenowych w KRUK SA

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 4

82-85

W centrali firmy KRUK SA we Wrocławiu powstał "poligon doświadczalny" - forma warsztatów, podczas których w zaaranżowanej przestrzeni biurowej, przypominającej mieszkanie klienta, doradcy terenowi mogą ćwiczyć swoje umiejętności i kompetencje. Sukces projektu sprawił, że został on uruchomiony w spółkach zależnych firmy poza Polską, a w następnych trwają prace nad jego wdrożeniem. (fragment tekstu)

7

Odkrywanie potencjału pracowników : w co warto inwestować - szkolenia czy program rozwojowy?

100%

Rogowski M. S.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 10

20-23

Niektóre firmy organizują szkolenia tylko po to, by pozostawać w zgodzie z obowiązującymi przepisami, odpowiadać na rosnące wymagania personelu lub zaleczać bieżące problemy. Inne rozumieją, że sukces organizacji determinują rezultaty osiągane przez ludzi, niezależnie od zajmowanej pozycji, indywidualnie lub zbiorowo. Rozumieją, że właściwe zarządzanie kompetencjami wyznacza możliwości organizacji i rezultaty przez nią osiągane. Jeszcze inne całkowicie zarzuciły szkolenia, uznając je za bezzasadne marnotrawstwo środków. Czy zatem warto inwestować w szkolenia? (fragment tekstu)

8

Etapy zarządzania kompetencjami studentów Politechniki Poznańskiej

75%

Spychała M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2014

|

t. 15, z. 8, cz. 2 Pomiędzy zarządzaniem procesami edukacyjnymi a rynkiem pracy

127-138

Celem artykułu jest zaprezentowanie głównych kroków niezbędnych do zarządzania kompetencjami studentów. Następnie zostaną scharakteryzowane narzędzia, które są potrzebne w procesie zarządzania kompetencjami studentów PP: Karta Kompetencji Studenta oraz Matryca Kompetencji Technicznych i Społecznych. (fragment tekstu)

9

Weryfikacja w środowisku biznesowym wymaganych przez pracodawców kompetencji na stanowisku specjalisty ds. zakupów - badanie własne

75%

Sikorska Z.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2021

|

nr 84

161-176

Na przestrzeni ostatnich lat dostrzeżono rolę i znaczenie działu zakupów w organizacji, co tym samym wymusza na pracodawcach zatrudnianie kompetentnych pracowników, którzy będą mieć odpowiednie umiejętności i doświadczenie zawodowe. W niniejszym artykule podjęto problematykę istotnych kompetencji specjalistów ds. zakupów. Powodem zainicjowania prac badawczych jest zauważenie luki w dotychczasowych opracowaniach z zakresu zarządzania kompetencjami w zakupach, a także wcześniejsze badania własne autorki (analiza ofert pracy). Celem artykułu jest odpowiedź na pytanie, czy wymagania stawiane specjalistom ds. zakupów, które odnajdujemy w ogłoszeniach o pracę, znajdują odwzorowanie w rzeczywistości biznesowej oraz jak praktycy oceniają istotność wymaganych kompetencji. Analizę przeprowadzono za pomocą ilościowej metody badawczej (kwestionariusz ankiety, badanie wykonane metodą CAWI) wśród osób zatrudnionych w działach zakupów. Na wstępie dokonano przeglądu literatury poświęconej kompetencjom pracowników. Następnie przedstawiono i omówiono wyniki badań własnych. Zaprezentowano różnice w wymaganych kompetencjach i cechy wspólne dla trzech grup stanowiskowych (asystent, specjalista, kierownik). W zakończeniu przedstawiono wnioski, które charakteryzują wymagania stawiane pracownikom zakupów. Zgodnie z odpowiedziami respondentów uzyskane wyniki zdecydowanie potwierdzają trafność doboru kompetencji do poziomu stanowiska w przebadanych ogłoszeniach, jednak wymagania są dość schematyczne i nie uwzględniają zmiany rangi zakupów oraz przemian zachodzących w tych działach. (abstrakt oryginalny)

10

Kompetencje pod mikroskopem

75%

Wójcik A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

72-75

W niniejszym artykule zaprezentowano procesy identyfikowania, diagnozy oraz rozwoju umiejętności miękkich na przykładzie wdrożenia firmy RPIC-ViP. Omówiono proces identyfikacji kompetencji kluczowych dla rynku pracy. Zwrócono uwagę na proces szkoleniowy oraz certyfikację trenerów.

11

Krystalografia diamentów : jak dobrać ludzi do programu rozwoju talentów?

75%

Gołacka K.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 11

84-87

Zdarzają się sytuacje, że firmy automatycznie dobierają pracowników do programu rozwoju talentów. Kierują się przy tym najlepszymi wynikami, np. w ocenie rocznej, realizacji KPI, wyników sprzedażowych i innych. Czy to jednak wystarczy, aby bezbłędnie wybrać talenty? (abstrakt oryginalny)

12

Kompetencje w organizacji

75%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2006

|

199 Gospodarowanie kapitałem ludzkim : (wybrane problemy)

99-120

W artykule przedstawiono różnice między kompetencjami a kwalifikacjami, znaczenie i pochodzenie tych dwóch pojęć oraz opisano zależności zachodzące między nimi. Omówiono również system oraz proces zarządzania kompetencjami w organizacji.

13

Teoretyczne aspekty planowania strategicznego w przedsiębiorstwach przemysłowych w warunkach współczesnych

75%

Wojtałowskij N., Gontarenko J. W.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2008

|

nr 20 Zarządzanie strategiczne w badaniach teoretycznych i w praktyce

425-428

W artykule zwrócono uwagę na konieczność oparcia planowania strategicznego na kluczowych kompetencjach. Do tej pory spora część przemysłu rosyjskiego w całości była związana z produkcją na potrzeby wojska. Dlatego ich kluczowe kompetencje były związane z zadaniami tego rodzaju i tylko w nieznacznym stopniu wydawała się możliwa ich transformacja w dziedziny cywilne. Zmiany, jakie nastąpiły w gospodarce i ekonomii w ostatnich latach zmuszają do weryfikacji tradycyjnie ustalonych poglądów na różne kwestie, w tym również na problemy związane z planowaniem strategicznym w przedsiębiorstwach.

14

System zarządzania intuicją menedżerską w przedsiębiorstwie - przekrój podmiotowy

75%

Jędrzejczyk W.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2014

|

nr 14

66-74

W opracowaniu przedstawiono zagadnienie dotyczące intuicji/zdolności intuicyjnych postrzeganych w kategorii kompetencji menedżerskich. Określono cel zasadniczy oraz etapy badań naukowych prowadzonych przez autora. Przedstawiono wyniki dociekań drugiego etapu badań, którego podstawowym celem było opracowanie koncepcji systemu zarządzania intuicją menedżerską w przedsiębiorstwie. Przybliżono zasadnicze konkluzje z badań własnych. Zdefiniowano pojęcie systemu zarządzania intuicją menedżerską. Ukazano jego konstrukcję w przekroju podmiotowym. (abstrakt oryginalny)

15

Modeling Strategic-Knowledge-Resource Management Based on Individual Competencies in SMEs

75%

Patalas-Maliszewska J., Hochmeister M.

Contemporary Economics

|

2011

|

5

|

nr 2

72-79

A number of publications have dealt with the correlation between knowledge-management capability and competitiveness. In the article describing human resources as strategic-knowledge resources, which is motivated by: the concept of effective management of resources in an organization (Sirmon and Hitt, 2003), an enterprise's unique potential in the form of knowledge and experience (Barney, 1995), and the concept of competence management (Hamel and Prahalad, 1994). This study describes competence and resource management, sharing in the collaborative development and implementation of strategic-knowledge-resource management in SMEs. In this context, strategic-knowledge resources are defined in such a way as to be incorporated into a model of strategic-knowledge-resource management. (original abstract)

16

Rozwój kompetencji organizacyjnych w przedsiębiorstwie Natura Sp.J. - opis przypadku

75%

Gulski B., Mendryk I.

Studia i Prace Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2008

|

nr 1, t. 1

418-427

Omówiono proces identyfikowania niedoboru kompetencji niezbędnych do rozwoju, nabywania kompetencji organizacyjnych oraz ich rozwijania w firmie Natura Sp.J.

17

Zintegrowane systemy zarządzania kompetencjami

75%

Rostkowski T.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

222-233

Budowa zintegrowanego systemu zarządzania kompetencjami jest zadaniem wieloetapowym, niemal jednoznacznym z opracowaniem strategii personalnej organizacji, połączonej ze strategią ogólną i innymi strategiami funkcjonalnymi. Wymaga ono rzetelnego, analitycznego podejścia, służącego w pierwszej kolejności celom organizacji i zarządu firmy. Podejście to umożliwia opracowanie spójnej formuły zarządzania zasobami ludzkimi, pozwalające na zwiększanie satysfakcji pracowników, lepsze wykorzystanie ich potencjału, sprawniejszą komunikację wewnętrzną wykorzystującą rozwiązania systemowe do uwiarygodnienia celów stawianych przed firmą i osiąganie szeregu innych korzyści. (fragment tekstu)

18

Kluczowe kompetencje w procesie wirtualizacji zarządzania przedsiębiorstwem

75%

Najda M.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2005

|

nr 671

23-42

W artykule przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w 2002 r. dotyczących sposobu, intensywności i zakresu zastosowania modelu organizacji wirtualnej w wybranym przedsiębiorstwie. Obiektem badawczym było niemieckie przedsiębiorstwo, reprezentujące sektor przemysłu elektryczno-elektronicznego - HARTING KGaA.

19

Zarządzanie kapitałem ludzkim oparte na kompetencjach zawodowych pracowników

75%

Błocisz P., Kowalczyk E.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

21-33

Celem artykułu jest prezentacja założeń oraz określenie stanu wykorzystania koncepcji systemu zarządzania kompetencjami. Głównym problemem badawczym było poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: jakie są zasady implementacji oraz opinie kierowników na temat funkcjonowania tego systemu? W związku z tym w części teoretycznej opracowania ukazano istotę kompetencji zawodowych oraz zasady i możliwości wdrażania systemu zarządzania kompetencjami. W części empirycznej zaprezentowano wyniki badań własnych, którymi objęto grupę 46 kierowników reprezentujących organizacje wykorzystujące ten system. Badania przeprowadzono z wykorzystaniem ankiety on-line i w ich wyniku ustalono, że kierownicy w większości go rekomendują, a w im większej liczbie obszarów jest on stosowany, tym dostrzegają więcej korzyści z jego stosowania. Równocześnie warunkiem umożliwiającym jego sprawne wdrożenie jest jasna komunikacja i zaangażowanie pracowników w proces implementacyjny.(abstrakt oryginalny)

20

Zarządzanie kompetencjami jako nowy wymiar systemów zarządzania wiedzą

75%

Różewski P., Prys M.

Studia i Materiały Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Wiedzą

|

2011

|

57

236-246

Problem zarządzania kompetencjami jest ważnym zagadnieniem badawczym z powodu transformacji coraz większej liczby firm w stronę przedsiębiorstw opartych na wiedzy. W takich organizacjach efektywne zarządzanie wymaga uwzględnienia nowego zasobu, jakim jest wiedza i kompetencje pracowników. W artykule zostanie omówiona koncepcja budowy Systemu Zarządzania Kompetencjami (SZK). Celem takiego sytemu jest opracowanie katalogu kompetencji pod kątem którego sprawdzana jest wiedza posiadana przez pracowników w organizacji. (abstrakt oryginalny)