Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Przyjazna rekrutacja : w jaki sposób budować dobre relacje z kandydatami do pracy?

100%

Klimek-Michno K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 10

68-70

Nerwowe, niecierpliwe czekanie na jakikolwiek znak - telefon, e-mail. "Nic nawet nie odpisali" - tak z rezygnacją w głosie mówi niejeden szukający pracy. Wydawać by się mogło, że dla rekrutera, któremu udało się wyłowić najbardziej odpowiedniego kandydata, cała reszta aplikujących nie zawsze ma znaczenie. Coraz więcej firm chce to jednak zmieniać. (abstrakt oryginalny)

2

Pozyskiwanie pracowników - analiza błędów kadry rekrutującej

100%

Molenda M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2010

|

nr 2 (16)

165-175

The article presents how potential joiners perceive and assess methods and tools applied by recruiters. In particular, errors committed in the recruitment process are analyzed. In the first part of the article, the importance of staff selection in the process of human resources management has been presented. Next, research methodology has been characterized. Finally, an analysis of perceived errors mentioned by candidates in their questionnaires has been conducted. The analysis covers both errors committed in the process of recruitment (when formulating job descriptions or during so-called job fairs) and those occurring during either face-to-face interviews or telephone interviews. (original abstract)

3

Social Recruiting - the Use of Social Networks in the Recruiting Process

80%

Palonka J., Porębska-Miąc T.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2013

|

nr 153 Cognition and creativity support systems

107-121

W warunkach dużej dynamiki zmian w otoczeniu i wewnątrz organizacji konieczne jest właściwe prowadzenie polityki personalnej. Dobór, rozwój kadr, motywowanie i wykształcenie w pracownikach takich cech, jak kreatywność, otwartość i elastyczność, pozwalają organizacji sprawnie funkcjonować i osiągać zamierzone cele. Dynamicznie rosnąca liczba użytkowników, wygoda korzystania z portali społecznościowych i coraz większa świadomość korzyści, jakie firma może uzyskać, stosując narzędzia social media, przyczyniają się do poprawy regularnej komunikacji za ich pośrednictwem. Dotyczy to także działań w zakresie rekrutacji pracowników. Media społecznościowe, takie jak Facebook, MySpace, Twittter, LinkedIn itd., zmieniają dzisiaj sposób rekrutowania pracowników i otwierają przed rekruterami zupełnie nowe możliwości. Strategia rekrutacji z wykorzystaniem mediów społecznościowych powinna być elementem ogólnej strategii firmy. Musi być także zgodna z innymi działaniami rekrutacyjnymi. Celem artykułu jest analiza możliwości wykorzystania mediów społecznościowych do wspomagania procesu rekrutacji pracowników. Badania przeprowadzono na podstawie serwisu LinkedIn.(abstrakt oryginalny)

4

Sprawdzone metody - dobre na każdy czas : pozyskiwanie pracowników w fabryce Michelin Polska

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 6

64-69

Dotrzeć, zainteresować i zrekrutować odpowiednich kandydatów do pracy - to wyzwanie znane większości firm z sektora produkcji w naszym kraju. Warto zobaczyć, jak sobie z tym radzi spółka Michelin Polska, na czym polegają główne założenia strategii rekrutacyjnej i jakie są jej rezultaty. (fragment tekstu)

5

Kandydat bez wiedzy, ale z potencjałem : rekrutacja talentów w Shell Business Operations

80%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 8

66-69

Kandydaci bez doświadczenia i wiedzy merytorycznej, za to z perspektywą zajęcia wkrótce najwyższych stanowisk? To nie pomyłka. Tak rekrutuje się w krakowskim centrum operacji biznesowych Shella do Działu Zakupów. Na CP Development Program mogą się dostać osoby nieposiadające jeszcze kwalifikacji, mające za to potencjał. (fragment tekstu)

6

Firma nie prześwietli kandydata na pracownika

80%

Guza Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 6

80-81

Kiedy zaczną obowiązywać przepisy RODO, utrudnione będzie pozyskiwanie referencji od byłych pracodawców. Może to działać na niekorzyść zatrudnionych na podstawie umów o pracę. (fragment tekstu)

7

Coraz trudniej o kandydata : jakie działania powinni podejmować HR-owcy, aby procesy rekrutacyjne były bardziej efektywne?

80%

Traczykowski K.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 6

50-53

Ostatni rok postawił rekruterom wiele wyzwań związanych przede wszystkim z niskim bezrobociem i rynkiem kandydata. Pracodawcom coraz trudniej dotrzeć do odpowiednich specjalistów, w związku z czym procesy rekrutacyjne trwają dłużej i stają się bardziej kosztowne. W celu skutecznej rekrutacji należy poszukiwać nowych narzędzi rekrutacyjnych, inwestować w employer branding i transparentnie komunikować się z kandydatem do pracy. (fragment tekstu)

8

Headhunting - rozwiązanie przejściowe czy docelowy model doboru pracowników w gospodarce rynkowej?

80%

Gajdziński K.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2011

|

12

|

z. 10 Teoretyczne i praktyczne aspekty zarządzania i bezpieczeństwa

39-64

Rozpoczynając niniejsze rozważania na temat headhuntingu, należy sobie odpowiedzieć na podstawowe pytanie i zacząć od ustalenia celu procesu rekrutacji? Czymże on tak naprawdę jest? Celem działań rekrutacyjnych jest wybranie najbardziej odpowiedniej osoby na stanowisko, które w danym momencie jest wolne lub na którym w naszym mniemaniu pracuje osoba o zbyt niskich kwalifikacjach. Pozornie wydaje się to prostym procesem, który nie powinien stwarzać żadnych problemów. Tak jednakże nie jest, a okazji do podjęciach złych decyzji jest niemal tyle samo co do podjęcia trafnych. Od tego, jaki system doboru zastosujemy, zależeć będzie, czy osiągniemy cel jakim jest dobór najbardziej odpowiedniego dla nas kandydata.(fragment tekstu)

9

Tworzenie talent pipeline z wykorzystaniem mediów społecznościowych w świetle wyników badań

80%

Chmielecki M., Sułkowski Ł.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 349 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-ekonomiczne

74-89

Jeszcze zupełnie niedawno wydawało się, że media społecznościowe to temat dotyczący głównie rozrywki i czasu wolnego. Wydawało się, że serwisy społecznościowe to kolejne po komunikatorach narzędzie porozumiewania się głównie młodych ludzi. Najpopularniejszy na świecie serwis społecznościowy - Facebook - liczy ponad miliard trzysta milionów użytkowników, serwis społecznościowy dla profesjonalistów LinkedIn liczy 259 milionów użytkowników, a wśród nich rośnie liczba firm, które idą ze swoim przekazem za swoimi użytkownikami - do mediów społecznościowych. Rośnie również liczba rekruterów, którzy chętnie sięgają po te narzędzia. Część z nich wykorzystuje je w budowaniu talent pipeline. Celem artykułu jest przedstawienie wykorzystania mediów społecznościowych przez polskich rekruterów jako nowego narzędzia budowania talent pipeline. Artykuł prezentuje wyniki badań empirycznych przeprowadzonych na próbie 117 polskich firm.(abstrakt oryginalny)

10

Recruitment and Labor Market Situation

80%

Sobocka-Szczapa H.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 1, cz. 2 Determination of Organizational Effectiveness vs. Humanistic Management

51-62

The present situation on the labor market contributes significantly to the increasing number of problems faced by organizations. The recruitment process is influenced by not only a small number of jobseekers with the qualifications desired by particular organizations, but also by the expectations of those persons, especially when the qualifications and skills represented by them fall into the category of deficits. In this case, companies should also be active in the field of education. The need to conduct educational activities by organizations is also a consequence of the fact that due to the lack of specialists, the recruitment process usually involves people without experience, who have only basic skills for the profession and the necessary qualifications. That this type of approach generates additional costs for companies as they have to educate new employees already in the first phase of their work. It should be stressed, however, that any costs incurred in training employees should be treated as a long-term investment. The difficulties in recruiting workers may also be exacerbated by the technological revolution that is taking place all over the world and in Poland today. The phenomenon of digital exclusion connected with this revolution plays a significant role on the Polish labor market. Employers should try to reach candidates other than hitherto, modern or more direct channels. In conclusion, the lowest unemployment rate in Poland for a quarter of a century requires employers to do more than advertise on the Internet or the press. Companies need to be aware that in order to create a strong team, they have to invest not only in it, but above all to reach those people who can be a valuable acquisition for the company.(original abstract)

11

EVP na przykładzie Orange Polska S.A

80%

Bartkowiak-Stawska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

26-34

Employee value proposition (EVP), czyli tzw. propozycje wartości dla pracownika, stanowią zestaw korzyści oferowanych przez organizację obecnym i potencjalnym pracownikom. Kształtowanie EVP jest jednym z działań podejmowanych w ramach planowania aktywności związanych z kreowaniem wizerunku marki organizacji jako pracodawcy. Na rynku polskim jest to zjawisko stosunkowo nowe i zyskujące na znaczeniu. W pierwszej części artykułu zawarto odniesienie do teorii dotyczącej istoty EVP, etapów procesu formowania oraz komunikowania danych wartości wewnętrznemu i zewnętrznemu rynkowi pracy. Dalsza część opracowania ma charakter empiryczny. Przedstawiono procedurę budowy propozycji wartości dla pracownika w Orange Polska S.A. oraz sposoby ich komunikowania do określonych grup docelowych.(abstrakt oryginalny)

12

Rekruterze, bądź gotowy do drogi : opis stanowiska kluczem do znalezienia właściwego kandydata do pracy

80%

Bogdan J.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 5

64-67

Wakacyjny wypad w góry bez mapy zasadniczo kojarzy się ze sporą dozą niefrasobliwości. Może i znamy teren, ale zbytnia pewność siebie czasem kosztuje, minimum telefon do GOPRu. A czy czymś innym jest rozpoczęcie rekrutacji bez opisu stanowiska? (fragment tekstu)

13

Niezbędnik rekrutera : o co i jak warto pytać kandydatów do pracy?

80%

Kubera G.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 9

60-64

W rolę rekrutera wpisane jest zadawanie pytań. Stawiane kandydatowi w trakcie rozmowy mogą mieć o wiele większą moc, niż tylko zwykła wymiana informacji. Jakie pytania warto zadawać kandydatom do pracy i dlaczego? Od czego zacząć rozmowę, aby przesadnie nie stresować osób ubiegających się o stanowisko w firmie?

14

Klasyczne metody już nie wystarczą : realizacja programu poleceń rekrutacyjnych w Banku Ochrony Środowiska

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 9

78-81

W Banku Ochrony Środowiska SA od ponad dwóch lat funkcjonuje program poleceń jako jedno z narzędzi pozyskiwania odpowiednich pracowników. To skuteczna reakcja firmy na wyzwania w zakresie rekrutacji, jak również w procesie budowania spójnego i wiarygodnego wizerunku pracodawcy. (fragment tekstu)

15

Gdzie wzrosty, gdzie spadki : czyli jak zmienia się sytuacja na rynku pracy?

80%

Dziok J.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 10

39-43

Od kilku lat słyszymy o coraz wyższej rotacji i problemach z zatrzymaniem pracowników. Czy jednak skala problemów jest rzeczywiście tak duża i to pracownicy zawsze dyktują warunki? Jakie wyzwania musiały podjąć działy HR i jak efektywne było zarządzanie pracownikami w ubiegłym roku, pokazuje raport "Wskaźniki HR 2018". (fragment tekstu)

16

Unikatowe DNA firmy : wartości oraz Employee Value Proposition w Owens-Illinois

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

65-69

Firma Owens-Illinois wypracowała i wdrożyła Employee Value Proposition, dzięki czemu odnosi konkretne korzyści, obserwując rosnącą rozpoznawalność firmy wśród potencjalnych kandydatów, efektywniejszą rekrutację, wzrost zaangażowania i identyfikacji pracowników z organizacją oraz wyraźny spadek wskaźnika rotacji. Projekt został zainicjowany w zakładach w Polsce i może być wzorcowy dla całej korporacji. (fragment tekstu)

17

Z polecenia na polecenie : czyli jak programy poleceń rekrutacyjnych usprawniają rekrutację

80%

Giełzak M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

77-80

Znalezienie jednego narzędzia, które usprawni poszczególne etapy rekrutacji, to cel każdego specjalisty HR. Efektywniejszy i mniej czasochłonny proces daje bowiem możliwość skupienia się na kandydacie. Pozwalają na to m.in. programy poleceń rekrutacyjnych. Łączą one nie tylko siłę społeczności skupionej wokół marki, lecz także pozwalają budować wizerunek pracodawcy godnego polecenia. Dobrze zaprojektowany program skupiający m.in. pracowników, alumnów, ekspertów branżowych, klientów i kontrahentów ułatwia proces rekrutacji i jednocześnie podnosi wiarygodność firmy, jej rozpoznawalność i prestiż w oczach kandydatów. (fragment tekstu)

18

Model systemu rekrutacji pracownika z wykorzystaniem lingwistycznej bazy wiedzy

80%

Budziński R., Sokal A.

Metody Ilościowe w Badaniach Ekonomicznych / Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego

|

2010

|

11(XI)

|

nr 2

91-101

W procesie rekrutacji właściwy opis wymagań oraz stworzenie profilu osobowego kandydata przyczynia się do zainteresowania wakatem osób, które potencjalnie mogą spełniać oczekiwania pracodawcy. Ustalenie w początkowym etapie kryteriów oceny kandydata pozwala w jasny i obiektywny sposób przeprowadzić rekrutację. Celem pracy jest przedstawienie modelu, który umożliwia ocenę na podstawie ustalonych kryteriów w formie lingwistycznej bazy wiedzy oraz zweryfikowanie wyników w odniesieniu do kryterium liniowego. (abstrakt oryginalny)

19

Asesor - zawód czy rola w projekcie?

80%

Bugalska A., Ostrowska I.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 7

58-61

Przez wielu praktyków assessment i development center uznawane jest za wartościowe narzędzie, pozwalające uzyskać kompleksowe informacje o kandydatach do pracy, głównie na stanowiska menedżerskie oraz pracownikach, którzy podlegają ocenie potencjału rozwojowego. Ocena w AC/DC opiera się na podstawie aktywności uczestników w różnego rodzaju ćwiczeniach, testach i wywiadzie. Jednym z czynników wpływających na rzetelność oceny jest to, kto ocenia w trakcie sesji AC/DC. (fragment tekstu)

20

Siedem grzechów rekrutera

80%

Myślińska A.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 7

50-53

Praca rekrutera to zajęcie wysokiego ryzyka. Sporo stresu, presja czasu, wyczerpanie energetyczne i emocjonalne spowodowane częstym kontaktem z ludźmi, wymagającym dużego zaangażowania. Nic dziwnego, że czasem kusi droga na skróty: zrobić coś potem lub wcale, uniknąć uważanej za bezsensowną dyskusji, zrezygnować z walki o swoje racje. Oto lista grzechów, które ma na sumieniu wielu rekruterów. (fragment tekstu)