Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Empowerment pracowników w przedsiębiorstwie zorientowanym w zarządzaniu na procesy

100%

Brajer-Marczak R.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2013

|

nr 4(36) Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce

23-35

W artykule omówiono istotę i znaczenie zjawiska empowermentu w funkcjonowaniu przedsiębiorstw zorientowanych w zarządzaniu na procesy, a także zdefiniowano orientację na procesy w zarządzaniu, wskazano cechy przedsiębiorstwa zarządzanego procesowo oraz zaprezentowano empowerment pracowników jako kluczowy element takiego podejścia. Szczególną uwagę zwrócono na wskazanie niedostatków w tym zakresie w praktyce badanych przedsiębiorstw.

2

Supervisory Empowerment Behaviors, Psychological Empowerment and Work Outcomes among Egyptian Managers and Professionals : a Preliminary Study

100%

El-Kot G., Wolpin J., Burke R. J.

Journal of Intercultural Management

|

2018

|

10

|

nr 4

85-108

Objective: This research examined the relationship of perceived supervisor empowerment behaviors with important work and well-being outcomes in a sample of Egyptian managers and professionals. Relatively little research has been undertaken on human resource management in Egyptian organizations and even less during and following the Arab spring.Methodology: Data were collected from 121 managerial and professional employees using anonymously completed questionnaires. Respondents were relatively young, had university educations, had short job and organizational tenures, and held lower level -management jobs. All measures used here had been used and validated previously by other researchers.Findings: Work outcomes included job satisfaction, organizational commitment, work engagement, exhibiting voice behaviors, workplace learning opportunities, psychological well-being and intent to quit. Employee perceptions of supervisory empowering behaviors predicted their levels of psychological empowerment. And both perceived levels of supervisory/leader empowerment behaviors and self-reported feelings of empowerment had significant relationships with the majority of work and well-being outcomes.Value Added: Relatively little research has been undertaken on human resource management in Egyptian organizations and even less during and following the Arab spring. This will add to the body of knowledge about Egyptian managers and other Arab regions.Recommendations: Practical implications of these findings along with future research directions are offered. Practical applications include training supervisors on empowerment behaviors, and training all employees on the benefits of personal empowerment and efficacy and ways to increase them. (original abstract)

3

Holokracje : empowerment w organizacji?

100%

Biłyk A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2017

|

nr 1 (43)

157-171

W niniejszym artykule zostały przedstawione model zarządzania i struktura organizacji w kontekście dostosowywania się do zmieniających się warunków otoczenia biznesowego. Podjęto próbę odpowiedzenia na pytanie, czy istnienie płaskiej, dynamicznie zmieniającej się struktury organizacyjnej, w której władza jest rozproszona wśród wszystkich pracowników, świadczy o istnieniu empowermentu. Celem artykułu było także przyjrzenie się holokracjom, a więc motywom, dla których firmy rezygnują z tradycyjnej struktury hierarchicznej, oraz próba odpowiedzenia na pytanie, czy rozwiązania strukturalne dają podstawy do zaistnienia empowermentu na poziomie psychologicznym. Przedstawiono także genezę empowermentu jako koncepcji w naukach o zarządzaniu oraz próbę wyjaśnienia wątpliwości terminologicznych. Przeprowadzone rozważania prowadzą do wniosku, że w przypadku holokracji można mówić o zarządzaniu partycypacyjnym, a nie o empowermencie. (abstrakt oryginalny)

4

Inclusiveness as a Key Determinant of Work Engagement : Evidence from V4 Countries

100%

Borisov I., Vinogradov S.

Equilibrium

|

2022

|

17

|

nr 4

1015-1050

Research background: There is currently a need for empirical research regarding the validity of specific work environment model elements supported by strong statistical evidence. The amount of research conducted in this field has been particularly limited in Central-Eastern Europe. The desire to fill in these gaps was at least in part responsible for the uniqueness of the research approach and its differences from previous similar studies.Purpose of the article: The purpose of this study was to examine factors affecting employee engagement and to examine their relationship with each other using Visegrad countries as an example.Methods: The initial data is taken from the fourth European Company Survey (2019) for management respondents. After data cleaning, the sample sizes for Czechia, Hungary Poland, and Slovakia are N(CZ)=904, N(HU)=682, N(PL)=511, and N(SK)=361, respectively. As a result of the exploratory factor analysis (EFA), the following five dimensions were identified for this research: (1) inclusiveness, (2) empowerment, (3) work autonomy, (4) organizational learning environment, and (5) work engagement. An analysis of structural equation modeling (SEM) was conducted to determine the links that exist among these dimensions of a constructive work environment.Findings & value added: The structural model indicates that inclusiveness and empowerment have a significant positive impact on work engagement in all the countries examined. Inclusiveness was the strongest predictor of work engagement, followed by empowerment. Both of the two other predictors in the model (workplace autonomy and organizational learning environment) generally had less or no effect on employee engagement. The present study extends recent literature on work engagement by empirically validating the influence of workplace environment related factors, as well as providing useful organizational policy recommendations for managers. (original abstract)

5

Tribe Development through Empowerment and Technology

100%

Binoj S. S., Sujatha J. S., David I.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2018

|

nr 4 (44)

27-34

The tribal communities are deep-rooted in the forests of southern India who are dependent on forest for their livelihood and striving for alternative sources of income to overcome vulnerability (Bijoy, and Ravi, 2003). Once the social evils in the tribal societies are removed, Mahatma Gandhi believed in the gradual empowerment of this honest and sincere group and their assimilation in the national stream through the generation of able leadership (Bina, 2017). The literacy of tribes is improved, and the tribes embrace the adoption of technology, like access to Direct to Home (DTH) and mobile phones. Technology could be made possible because of Central Government mobile network coverage in the hamlet areas. Tribes are mostly self-educated by nature and their capability to overcome natural calamity is very high. In South India, satanic worship (black magic) is deficient in the tribal community and uses of ayurvedic herbs as well as modern medicines are becoming popular. Lifestyle is gradually being modernized among the new generation, but at the same time, the barter system is continuing in the community. This article presents the critical observations and findings to assess the strengths and focuses on empowering the community through adoption of technology. (original abstract)

6

Koncepcja empowermentu w zarządzaniu organizacjami

75%

Czubasiewicz H., Grajewski P.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2018

|

z. 162

153-173

Artykuł prezentuje koncepcje empowermentu i możliwość wykorzystania jej w zarządzaniu organizacjami. Sformułowano w nim istotę empowermentu w fazie rozwiniętej oraz zidentyfikowano warunki funkcjonowania organizacji związane z wdrożeniem tej koncepcji do praktyki zarządzania. Zaproponowano identyfikację poziomu empowermentu w organizacji, co jest podstawą działań zmierzających do wykorzystania empowermentu w zarządzaniu organizacjami.(abstrakt oryginalny)

7

The Effects of Employees' Attitude on Excellent Work Quality among Malaysian Government Employees towards Customers' Satisfaction

75%

Selvanathan M.

Global Management Journal

|

2015

|

vol. 7, nr 1,2

14-26

This study consists of three government agencies, Royal Malaysian Police (RMP), National Registration Department (NRD) and the Public Works Department (PWD) in Malaysia. Studies on the three government agencies are covering services provided, functions, effectiveness, and efficiency of the employees working in these agencies. A total of 270 respondents from three government agencies of Royal Malaysian Police (RMP), National Registration Department (NRD) and the Public Works Department (PWD) in Malaysia were selected to answer the questionnaire in this study. Results showed that empowerment has a positive relationship with effectiveness, efficiency and productivity of an employee. Meanwhile, responsiveness has a positive relationship with effectiveness and efficiency of an employee. Customer satisfaction showed a negative correlation with effectiveness, efficiency and productivity of an employee. Employees' attitude is important in government agencies in improving the quality of the excellent work of a government agency. Thus, the attitude of these workers should be given serious attention by the government to improve the quality of services of government agencies in Malaysia. In addition, the government agency in Malaysia should also give attention to the customer so that customer satisfaction can be improved. (original abstract)

8

Obudzić wewnętrzne siły : strategia empowerment jako innowacyjne podejście w wychowaniu i socjoterapii młodzieży

75%

Dybczyńska J.

Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości

|

2012

|

19 (3) Zeszyty Pedagogiczno-Medyczne : Innowacyjność i Kreatywność w Pedagogice

77-86

Interakcje nauczyciel - uczeń, w szkołach, nasycone są relacjami opartymi na dominacji, sprawowania nad kimś władzy. To utrudnia ćwiczenie umiejętności społecznych i stwarzanie młodym ludziom okazji do zdobywania kompetencji potrzebnych, by w przyszłości mogli być w satysfakcjonujący sposób członkami swoich społeczności. Empowerment może być jedną z najbardziej efektywnych strategii dla profesjonalistów oraz dla nauczycieli publicznych szkół. Słowo "empowermenf jest przez ludzi różnie rozumiane. Niniejszy artykuł przedstawia różne zastosowania strategii empowerment i jej pedagogiczne implikacje. (abstrakt oryginalny)

9

Whistleblowing w praktyce. Postawy i zachowania pracowników organizacji gospodarczych

75%

Świątek-Barylska I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

403-412

Zainteresowanie whistleblowingiem jest w polskiej praktyce gospodarczej dość nowym zjawiskiem. Deklarowana gotowość pracowników do informowania o zaobserwowanych działaniach nagannych związana jest ze stopniem szkodliwości czynu. Im czyn jest mocniej związany z zagrożeniem życia, tym większy jest odsetek osób wyrażających chęć ujawnienia informacji o nieprawidłowościach. Praktyka pokazuje jednak, że faktyczne zaangażowanie w walkę z zachowaniami nieetycznymi, niemoralnymi i bezprawnymi jest niskie. Udział whistleblowingu w wykrywaniu nieprawidłowości jest w polskich firmach niższy niż poziom światowy. Niski poziom zaufania przejawiany wobec osób i instytucji oraz stosunkowo krótki okres funkcjonowania mechanizmów rynkowych w polskiej gospodarce wpływają na rozwiązania implementowane w organizacjach w zakresie przeciwdziałania nadużyciom. Są to przede wszystkim formalne mechanizmy kontrolne. Tym samym ujawnia się luka, która prawdopodobnie zostanie wypełniona przez działania oparte na kulturze organizacyjnej firm.(abstrakt oryginalny)

10

Empowerment in Modern Organizations - Determinants and Benefits

75%

Wójcik P.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

2017

|

51

|

nr 3

161-172

Celem artykułu jest przedstawienie ujęcia empowermentu z różnych perspektyw, jego uwarunkowań i zastosowania we współczesnych organizacjach. Opracowanie ma charakter teoretyczno-poglądowy. Empowerment, polegający na włączeniu pracowników w proces podejmowania decyzji i rozwijania ich realnego wpływu na funkcjonowanie organizacji, stanowi odpowiedź na potrzeby współczesnego przedsiębiorstwa. W artykule dokonano przeglądu defiicji empowermentu, opisano jego elementy z punktu widzenia pracownika i przedsiębiorstwa oraz przedstawiono korzyści i koszty empowermentu ponoszone przez organizację. Dokonano też przeglądu badań dotyczących wpływu empowermentu na organizację.(abstrakt oryginalny)

11

Empowerment jako nowoczesna forma zarządzania zasobami ludzkimi w filozofii TQM

75%

Leszczyńska M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2008

|

nr 31 Zarządzanie personelem jako kryterium doskonałości

69-78

Autorka zaprezentowała nową filozofię upełnomocnienia (empowerment) jako nowoczesną formę zarządzania zasobami ludzkimi oraz jej powiązania z koncepcją TQM. Rewolucyjna filozofia pomocniczności empowerment głosi, że prawem do podejmowania decyzji dysponuje ten, kto jest najbliżej klienta i realizuje operacje ulokowane w miejscu najbardziej sprzyjającym podejmowaniu decyzji. Emopwerment obejmuje zarówno decyzje finansowe, operacyjne, jak i strategiczne. Dotyczy wszystkich pracowników, zarówno fizycznych, sprzedawców, jak i kadrę kierowniczą oraz dyrektorów.

12

Employee Competencies as a Factor Conditioning the Application of Empowerment

75%

Pietroń-Pyszczek A., Borowska M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159 Human Resource Management - Current Issues and Challenges = Zarządzanie zasobami ludzkimi - aktualne Problemy i wyzwania

351-364

Purpose: The aim of this article is to determine whether the level of employee competencies are a limiting factor for the success of empowerment in Polish conditions. Design/methodology/approach: Firstly, we identified - based on the literature - the circumstances that indicate employees' maturity for empowerment. We examined the impact of these factors using a diagnostic survey method (an online questionnaire addressed to employees). In this article, we present the results concerning one of the factors, i.e. employee competencies. In the questionnaire, the respondents self-assessed their own competencies and evaluated the employer's activity in raising employee competencies. Findings: Based on literature research we assumed that empowerment cannot succeed without an appropriate level of employee maturity. This maturity should be characterized by: the level of employees' competencies - in the sense of their preparedness to perform the assigned tasks; the level and nature of employee involvement in work and company life; the approach of employees to comply with norms and rules. In this article, we presented the results of a survey on competencies. Respondents rate their competencies highly; they feel prepared to perform the tasks currently assigned to them; they declare having competencies beyond the tasks assigned; they feel ready to take on new tasks beyond their responsibilities. On this basis, we concluded that the level of preparation of employees to perform assigned tasks is not an obstacle to empowerment. Research limitations/implications: In the future, research will be continued on a larger research sample it is possible to examine how managers assess the maturity of employees and make comparisons between the opinions of employees and those of managers. Practical implications: The methodology we have used can be useful for those in charge of managing people to examine (diagnose) what are the barriers to empowerment in their organisation. Originality/value: The article addresses the problem of potential barriers to empowerment; it points to factors directly related to employees (their competencies and behaviours). We hope that our research will start a discussion on, e.g. cultural (social), historical, and educational barriers to empowerment in the Polish economic reality.(original abstract)

13

Empowerment w kreowaniu filozofii samozarządzania

75%

Potoczek N.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2006

|

5

283-292

Pytanie, czego oczekuje pracodawca od pracownika, czy też przełożony od podwładnego, stawiano w zarządzaniu już w czasach F. Taylora. Zagadnienie to jest ciągle podejmowane w praktyce zarządzania, a także rozlicznych analizach i opracowaniach. Zasadniczą tego przyczyną jest zmieniające się środowisko pracy oraz sami ludzie, którzy są coraz lepiej przygotowani do pełnienia swoich ról zawodowych. Oznacza to, że pracownicy coraz lepiej są wykształceni, coraz bardziej świadomi swoich możliwości i coraz większe mają oczekiwania. Niezależnie jednak od zmian, jakie zachodzą w pracownikach, praktyka zarządzania dostarcza nam ciągle dowodów na nieustanne ścieranie się dwóch koncepcji, sformułowanych już przez D. McGregora, zawierających założenia co do natury współczesnego człowieka. Nazwane one zostały "teorią x" i "teorią y". Wg "teorii x" - przeciętny człowiek jest niechętny do pracy, mało ambitny, ceni bezpieczeństwo, unika odpowiedzialności i chce być kierowany. "Teoria y" mówi zupełnie przeciwnie: praca jest równie ważną potrzebą człowieka co wypoczynek, pracownik jest zdolny do samokierowania i samokontroli, identyfikacja z zadaniem jest zależna przede wszystkim od nagród wewnętrznych, np. satysfakcji związanych z wykonywaniem zadania. Człowiek jest skłonny brać odpowiedzialność zadania na siebie, a w sprzyjających warunkach nawet jej poszukiwać. Ponadto, zgodnie z "teorią y" większość pracowników jest w stanie zaoferować znacznie więcej w stosunku do tego, co daje lub czego się od nich wymaga. Zaprezentowane w dalszej kolejności wyniki badań zdają się potwierdzać ciągłe znaczenie teorii x i y. Ciągle wielu pracodawców i menedżerów postrzega swoich podwładnych zgodnie z "teorią x" McGregora. Tymczasem większość tekstów poświęconych organizacji przyszłości, czy też nowoczesnym metodom zarządzania, niezmiennie kreuje konieczność decentralizacji decyzji, tzn. zwiększania udziału pracowników w ich podejmowaniu. Niniejszy artykuł ma na celu zaprezentowanie empowermentu, jako jednej z metod zarządzania, mających na celu rozwijanie w firmie filozofii samozarządzania. (fragment tekstu)

14

Microfinance and Women Empowerment in Zimbabwe: A Case of Women Development Fund in Umguza District

75%

Selome J., Tshuma N.

International Letters of Social and Humanistic Sciences (ILSHS)

|

2014

|

24

74-85

The gender dimension of poverty focuses on the dilemma of women, their numerous roles as women and their role in dealing with poverty. In many developing countries, women are discriminated upon in terms of their access to capital means of production; basic needs support, employment opportunities and access to credit facilities. In Zimbabwe, like in many developing countries, empowering women through micro-credit finance is viewed as a means of reducing women poverty, empowering them, reducing their vulnerability and improving their well-being especially in the rural areas. This paper discusses the role of the government of Zimbabwe in empowering rural women through the introduction Women Development Fund (WDF). The study was carried out in Umguza district in Matabeleland North province of Zimbabwe. The study employed mainly purposive sampling and data was collected using questionnaire, key informant interviews, focus group discussion observation and oral history. Research revealed that WDF as a strategy has made a difference in the livelihoods of the recipients through initiation of income generating projects. However the major handicap with WDF is that the amount of money given are small and that it was employed in isolate hence the need to have complementary initiatives such as capacity building, market networking among others. (original abstract)

15

Empowerment - bariery i obawy delegowania uprawnień rodzinnych menedżerów : studium przypadku firmy rodzinnej

75%

Marjańska J., Staniszewska K.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 6, cz. 1 Firmy rodzinne - wyzwania współczesności

319-332

Celem artykułu jest analiza potencjalnych barier i obaw obu stron, silnie zaangażowanych w działalność biznesu rodzinnego. (fragment tekstu)

16

Umacnianie (Empowerment) - pojęcie i istota

75%

Kanafa-Chmielewska D.

Współczesne Zarządzanie

|

2012

|

nr 1

130-140

Artykuł ma charakter teoretyczny. Dokonano w nim analizy pojęcia empowermentu na tle trzech wybranych koncepcji, które w różnym stopniu odwołują się do wiedzy z zakresu zarządzania i psychologii. Wybór koncepcji podyktowany był zaprezentowaniem różnych podejść, odzwierciedlających aktualny stan wiedzy. (abstrakt oryginalny)

17

Upełnomocnianie (emplowerment) jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi

75%

Gołembski M.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2010

|

nr 148

37-43

Celem niniejszego opracowania jest ukazanie koncepcji upełnomocniania (empowerment) jako narzędzia wspomagającego proces zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnym przedsiębiorstwie. (fragment tekstu)

18

Empowerment as a Process Harnessing Employee Potential : A Systematic Literature Review

75%

Fordymacka-Król I.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2023

|

155

|

nr 6

65-81

Artykuł prezentuje wyniki badań dotyczących sposobu definiowania empowermentu z perspektywy wykorzystania potencjału pracowników w organizacjach. Badania dotyczyły aktualnej, dostępnej w światowym obiegu literatury naukowej, indeksowanej w bazie SCOPUS odpowiadającej polskiej dziedzinie nauk społecznych i dyscyplinie nauk o zarządzaniu i jakości. Rozważania dotyczące empowermentu podjęto w latach 80 XX w., dotąd jednak brakuje jego jednoznacznego określenia. Celami artykułu są: 1. określenie sposobu definiowania empowermentu uwzględniającego wykorzystanie potencjału pracowników w organizacjach, 2. zaproponowanie własnej definicji empowermentu na podstawie systematycznego i krytycznego przeglądu literatury. W artykule przeanalizowano 100 tekstów naukowych indeksowanych w bazie SCOPUS opublikowanych w latach 2013-2022. W analizowanych tekstach Autorzy przytaczali różne definicje empowermentu i rzadko wykorzystywali je do własnych analiz. Empowerment odnosił się zwykle do delegowania zadań, delegowania uprawnień, podejmowania decyzji, motywacji wewnętrznej, samostanowienia i dokonywania wyborów. Brakuje zatem takiego ujęcia empowermentu, który by uwzględniał kryteria charakterystyczne dla zarządzania (np. powiązanie z wielkością organizacji, jej strukturą, sposobem podejmowania decyzji, itd.). To potwierdza, że empowerment jest wielowymiarowy i powinien być definiowany zgodnie z podejmowanym przedmiotem i podmiotem badań. (abstrakt oryginalny)

19

Potrzeba stosowania koncepcji empowermentu w administracji samorządowej

75%

Bugdol M.

Samorząd Terytorialny

|

2008

|

nr 3

31-35

Wszędzie tam, gdzie istnieje dobrze rozbudowana i utrwalona kultura zaufania, istnieją warunki sprzyjające jakości jako podstawowej wartości organizacyjnej. Jednym z przejawów kultury zaufania jest empowerment. Koncepcja ta jest nie tylko procesem dawaniu komuś czegoś (np. władzy), ale i procesem usuwania strachu i wszelkich przeszkód utrudniających podejmowanie decyzji. Dotychczasowe doświadczenia wykazują, że empowerment jest przejawem walki z biurokracją. Wpływa on pozytywnie na satysfakcję klienta wewnętrznego i przyczynia się do sukcesów, jakie odnoszą przełożeni w sferze publicznej. (abstrakt oryginalny)

20

Empowering Functions of Welfare Conditionality in Poland - Social Workers' Perspective

63%

Sowa-Kofta A., Poławski P.

Problemy Polityki Społecznej

|

2024

|

64

|

nr 1

1-23

Conditional policies are well established in modern European welfare states, being one of the most important economic and social reintegration instruments. The article assesses the relation between conditionality and empowerment in Polish social assistance, particularly through the use of a social contract (version of an individual action plan). The analysis drew on a survey conducted among managers in social assistance centres and social workers. Results showed a very high level of normative support for conditional welfare arrangements among social workers, similarly to the results of studies conducted in other countries. About half of the respondents supported individual social contracts as an effective empowerment instrument. Positive attitudes towards conditionality were related to its higher perceived psychological and professional empowering functions. The fit between adopted reintegration measures - social work, vocational training, psychological, and family support - and the perception of empowerment pointed to high organizational coherence in social assistance. The research also shows the importance of the normative acceptance of conditionality in social assistance, which is embedded in welfare policy even if not sufficiently expressed in social work practice. (original abstract)