PL
 |
EN
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
  1. 12 Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
  2. 8 Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie
  3. 4 Personel i Zarządzanie
  4. 2 Monografie i Opracowania / Szkoła Główna Handlowa
  5. 2 Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach
Więcej...
Autorzy help
  1. 5 Kopertyńska W.
  2. 2 Kawka T.
  3. 2 Kopeć J.
  4. 2 Kozioł L.
  5. 2 Michalik K.
Więcej...
Lata help
  1. 1 2020
  2. 1 2019
  3. 1 2018
  4. 1 2016
  5. 3 2015
Więcej...
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 60

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Forms of remuneration
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
1
Oczekiwania pracowników jako determinanta zmian w systemach wnagradzania
100%
Kopertyńska W., Kmiotek K.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
2007
|
nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw
310-316
System wynagradzania, aby spełnić swoją rolę, powinien być koniecznie powiązany z oczekiwaniami samych pracowników. Zadanie to, jest utrudnione przez fakt różnorodnych oczekiwań pracowników. Szeroki wachlarz instrumentów nagradzania umożliwia jednak taki ich dobór, aby w zasadniczej części odpowiedzieć na zgłaszane oczekiwania. W całym systemie wynagradzania chodzi przede wszystkim o zachowanie właściwych proporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a celami organizacji.
2
Wynagradzanie pracowników w kontekście dywersyfikacji działalności przedsiębiorstw na rynkach międzynarodowych
75%
Sapeta T.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2014
|
nr 349 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-ekonomiczne
361-371
W artykule zaprezentowano wyniki badań empirycznych odnoszących się do wynagradzania pracowników w przedsiębiorstwach międzynarodowych. Uwaga skoncentrowana została w głównej mierze na formach oraz składnikach, które tworzą strukturę wynagrodzeń. Celem przeprowadzonych badań było poznanie praktyk stosowanych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, w tym również w obszarze wynagrodzeń w przedsiębiorstwach międzynarodowych. Przyjęty problem badawczy odnosił się do pytania: czy przedsiębiorstwa działające na rynkach międzynarodowych stosują w obszarze wynagrodzeń rozwiązania dostosowane do warunków i wymagań, jakie stawia lokalny rynek, na którym prowadzą swoją działalność. Badania przeprowadzone w grupie 50 przedsiębiorstw nie dały jednoznacznej odpowiedzi na postawione pytanie. Pozwoliły jednak na identyfikację problemów, które wiążą się z wynagradzaniem pracowników w przedsiębiorstwach międzynarodowych.(abstrakt oryginalny)
3
Kryteria doboru form wynagradzania w przedsiębiorstwach usług bytowych w świetle badań empirycznych
75%
Zembura R.
Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie
|
1992
|
nr 372
55-63
Rosnące znaczenie usług w życiu społeczno-gospodarczym, przewidywany wzrost zatrudnienia w usługach, a także nieliczne dotąd badania problematyki płac w sferze usług, skłoniły do podjęcia jej w niniejszym artykule. Jego celem jest identyfikacja form płac stosowanych w przedsiębiorstwach usług bytowych oraz próba sformułowania ekonomicznych i społecznych przesłanek ich doboru. Bazę źródłową artykułu stanowię własne badania empiryczne prowadzone w czterech, celowo dobranych przedsiębiorstwach świadczących usługi bytowe na terenie miasta Krakowa. (fragment tekstu)
4
Nowoczesne systemy wynagradzania kadry kierowniczej
75%
Kościński M.
Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu
|
2005
|
nr 65
299-312
Przedstawiono systemy wynagrodzeń kadry menedżerskiej i ich uwarunkowania. Omówiono istotę i zasady konstruowania stosowania systemów kafeteryjnych. Zaprezentowano wybrane komponenty pakietowych systemów wynagrodzeń.
5
Skuteczność stosowania nowoczesnych form wynagrodzenia pracowników w polskich organizacjach
75%
Gruszczyńska-Malec G., Rutkowska M.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
2006
|
nr 1104 Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem : celowość, skuteczność, efektywność
295-304
Ocena skuteczności wykorzystania nowoczesnych form wynagradzania pracowników, wymaga odpowiedzi na kolejne pytania: jakie formy wynagradzania pracowników można określić mianem nowoczesnych?; czy i w jakim zakresie są one stosowane w polskich przedsiębiorstwach?; czy takie formy wynagradzania spełniają oczekiwania pracowników i motywują ich do bardziej efektywnej pracy? Treść referatu, a zarazem odpowiedź na powyższe pytania, oparta została na wynikach badań empirycznych, podjętych przez autorki.
6
Content available remote Zasady budowy współczesnych systemów wynagradzania w przedsiębiorstwach
75%
Pawlak Z., Smoleń A.
Rocznik Naukowy Wydziału Zarządzania w Ciechanowie
|
2012
|
6
|
nr 1-4
85-112
Wynagrodzenie spełnia szereg funkcji w przedsiębiorstwie w tym funkcję motywacyjno- integracyjną, kosztową, dochodową i społeczną. Projektowanie współczesnych systemów wynagradzania należy do przedsięwzięć trudnych. Wymaga uwzględnienia dwóch podejść metodologicznych: diagnostycznego i adaptacyjnego. Celem artykułu jest sformułowanie zasad i wariantów (opcji) polityki płacowej w przedsiębiorstwach. Autorzy artykułu realizując założony cel omawiają: unormowania prawne dotyczące wynagrodzeń w Polsce, rodzaje wynagrodzeń, formy i składniki płac oraz pozapłacowe rodzaje wynagrodzeń. Wskazując na trzy możliwe opcje polityki płacowej w przedsiębiorstwie, szczególnie dużo uwagi poświęcają płacy godziwej i sprawiedliwej. W artykule zwrócono ponadto uwagę na główne typy współczesnych systemów wynagradzania. Przedstawiono najbardziej popularny, tradycyjny system taryfowy, w którym wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od trudności pracy na stanowisku pracy, a następnie na jego modyfikacje, jakimi są systemy: kafeteryjny i pakietowy. System kafeteryjny wynagrodzeń zakłada, że pracownik otrzymuje część wynagrodzenia w formie świadczeń rzeczowych i usługowych wybranych z listy, zaś system pakietowy oznacza, że poszczególnym grupom pracowniczym, czy nawet poszczególnym pracownikom, oferuje się wynagrodzenia skomponowane z szeregu składników, odpowiadających randze stanowiska i potrzebom pracowników.(abstrakt oryginalny)
7
Wynagrodzenia kadry menedżerskiej w firmach międzynarodowych w Polsce
75%
Kawka T.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2007
|
nr 2
45-60
Niniejszy artykuł opisuje nowe trendy i uwarunkowania dotyczące wynagrodzeń kadry menedżerskiej w warunkach globalizacji. Są w nim przedstawione wyniki badań projektu pt. „Zarządzanie kadrą menedżerską w organizacjach międzynarodowych w Polsce” przeprowadzonych przez zespół Katedry Zarządzania Kadrami AE we Wrocławiu. W tekście podjęto próby odpowiedzi na poniższe problemy badawcze: Jakie są relacje poziomu wynagrodzeń menedżerów zachodzące między filią danej firmy a centralą? Jakie są uprawnienia decyzyjne podmiotów na poziomie centrali a jakie na poziomie badanej firmy w zakresie kształtowania strategii wynagrodzeń? Jaka jest dominująca struktura wewnętrzna wynagrodzeń kadr kierowniczych? Czy wymiar kultury organizacyjnej, jakim jest indywidualizm/kolektywizm wpływa na dobór kryteriów podziału środków na wynagrodzenia menedżerskie? (abstrakt oryginalny).
8
Content available remote Ewaluacja form wynagradzania pracowników ochrony zdrowia w Polsce
75%
Materna G.
Przedsiębiorstwo i Region
|
2010
|
z. nr 2
121-138
Przemiany gospodarcze stymulują istotne przekształcenia struktury społecznej. Ujawniają się nowe interesy grupowe i kształtują nowe podziały społeczne. Każda realizowana polityka społeczno-gospodarcza wywiera wpływ na zdrowie a podstawowymi uwarunkowaniami zapewniającymi dobry stan zdrowia są: spokój społeczny, stabilny system ekonomiczny gwarantujący sprawiedliwość i równość społeczną oraz dostępne i odtwarzalne zasoby naturalne. Również globalne i lokalne bezpieczeństwo ekonomiczne zakładające godne warunki mieszkaniowe, edukację, odpowiednie żywienie oraz płace umożliwiające dostęp do tych dóbr. Oznacza to konieczność nacisku na działanie wszystkich elementów z wszystkimi podmiotami życia publicznego dla generowania odpowiedniej polityki ochrony zdrowia. Treść, formy i zakres ochrony zdrowia ludności zawsze były konsekwencją stanu sił wytwórczych, ustroju społeczno-politycznego oraz poziomu kultury, nauki i techniki. Jednym z największych problemów reform, zawsze był i jest nadal opór przed zmianami oraz pokonanie psychologicznych barier, pomimo że prowadzą one do skuteczniejszej i lepszej jakościowo opieki zdrowotnej. Wynika to z faktu, że zmiany w jednostkach opieki zdrowotnej różnią się zasadniczo od innych opisywanych w teorii organizacji, zakresem i specyficznym przebiegiem ich w czasie. (fragment tekstu)
9
Zasady wynagradzania kierowców pojazdów samochodowych - prezentacja praktycznego rozwiązania
75%
Kwiatkowski E.
Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach
|
1995
|
Racjonalizacja procesów transportowych na tle przemian rynkowych
135-140
10
Kierunki doskonalenia systemów wynagradzania
75%
Kopertyńska W.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
1992
|
nr 625 Organizacja i zarządzanie
41-48
Autorka stara się odpowiedzieć na pytanie, w jakim stopniu funkcjonujące obecnie systemy wynagradzania przyczyniają się do realizacji celów przedsiębiorstwa, w jakim są one systemami motywującymi pracowników, gwarantując im rozwój i zaspokojenie ich oczekiwań.
11
Podstawowe formy wynagradzania pracowników transportu samochodowego oraz zasady ich stosowania
75%
Marszałek S.
Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach
|
1995
|
Racjonalizacja procesów transportowych na tle przemian rynkowych
87-94
12
Ewolucja form wynagradzania w przedsiębiorstwach i uwarunkowania ich wyboru
75%
Budka J.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
1992
|
nr 625 Organizacja i zarządzanie
33-40
Przedstawiono ewolucję form wynagradzania w krajach zachodnich, która zdaniem autora powinna wskazywać kierunki zmian polskim przedsiębiorstwom. Zmiany takie warunkują wzrost efektywności pracy, szczególnie w prywatyzowanych przedsiębiorstwach.
13
Współczesne tendencje w motywowaniu pracowników
75%
Ślusarczyk A.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego. Prace Wydziału Zarządzania i Komunikacji Społecznej
|
2001
|
nr 3
97-116
W artykule przedstawiono kierunki zmian we współczesnym systemie wynagradzania w porównaniu z tradycyjnym modelem motywacji. Omówiono innowacyjne techniki motywowania pracowników poprzez organizację: rotacji zadań, rozszerzenia pracy, wzbogacania pracy, elastycznego czasu pracy oraz komunkacji w firmie. Omówiono wykorzystanie modelu human resources (zasobów ludzkich) w motywowaniu do pracy.
14
Zmotywować specjalistę
75%
Jakubiec M.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 5
29-33
Wynagrodzenie nie jest już jedynym czynnikiem, który wiąże pracownika z pracodawcą, dlatego ci ostatni zaczęli również zwracać uwagę na system wynagrodzenia pozapłacowego. W artykule przedstawiono systemy wynagradzania pozapłacowego specjalistów według Raportu Płacowego AG "TEST" Human Resources.
15
Dobór form płac w skutecznym systemie wynagradzania
75%
Kopertyńska W.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
2000
|
nr 864
32-41
Celem artykułu jest pokazanie, jakie formy płac powinny występować w skutecznym systemie wynagradzania. Wskazano na tendencje zmian w zakresie stosowania form płac, uwarunkowania, które zmiany te powodują, oraz na formy płac, które są obecnie wykorzystywane. Szczególną uwagę zwrócono na grupowe formy płac.
16
Systemy wynagradzania w zakładowych układach zbiorowych pracy w sektorze przedsiębiorstw
63%
Oleksiak P.
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
|
2006
|
199 Gospodarowanie kapitałem ludzkim : (wybrane problemy)
129-146
W artykule przedstawiono wyniki badań zakładowych układów zbiorowych pracy. Badania objęły okres od 1995 do 2000 r. i zostały przeprowadzone w 100 firmach sektora przedsiębiorstw z terenu województwa łódzkiego. W badaniach zostały zweryfikowane trzy hipotezy badawcze: 1. większość systemów wynagradzania w polskich przedsiębiorstwach kształtowana jest autonomicznie, bez powiązania ze strategią firmy, 2. systemy wynagradzania nie są spójne ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi, 3. istnieją znaczne możliwości lepszego wykorzystania systemów wynagradzania jako narzędzia pobudzania efektywności przedsiębiorstwa.
17
Grywalizacja jako potencjalne narzędzie w systemach wynagradzania handlowców
63%
Woźniak J.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Społecznej w Ostrołęce
|
2016
|
nr 22
266-281
Grywalizacja czyli wykorzystywanie mechanizmów growych do realizacji celów zarządzania jest coraz popularniejszym narzędziem, stosowanym również w zarządzaniu ludźmi. Jednak jego szersze wprowadzenie w rozmaitego systemy zarządzania wydaje się postępować wolniej, niż przewidywały to prognozy. W szczególności niewiele jest wdrożeń rozwiązań bazujących na losowaniu nagród w systemach premiowych. Tekst prezentuje wyniki badania kwestionariuszowego (na próbie 100 handlowców) dotyczącego akceptacji rozwiązań grywalizacyjnych w systemach wynagradzania handlowców. Wyniki pokazują, że pewne cechy psychologiczne (poziom akceptacji ryzyka) oraz strukturalne (długość cyklu sprzedażowego) oraz kontekstowe (zapotrzebowanie na wysokie dochody) sprzyjają akceptacji rozwiązań wprowadzających elementy związane z losowaniem wysokiej premii wśród osób, które zrealizowały wymagania. (abstrakt oryginalny)
18
Content available remote Systemy kafeteryjne jako forma wynagradzania menedżerów z pokolenia Y
63%
Nieżurawska J.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu
|
2014
|
nr 8 (46) Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce
123-131
Współczesne uwarunkowania gospodarki stawiają przedsiębiorstwa wobec konieczności wprowadzania ciągłych zmian i ulepszeń, co wiąże się z uelastycznieniem ich działań we wszystkich sferach. Przykładem elastycznego systemu wynagradzania są systemy kafeteryjne. Głównym celem artykułu jest analiza systemów kafeteryjnych jako formy wynagradzania menedżerów. Dokonano w nim identyfikacji korzyści i zagrożeń wynikających z ich zastosowania, a także zaprezentowano różnice w wynagradzaniu menedżerów z pokolenia Y i X.(abstrakt oryginalny)
19
Tendencje rozwojowe w systemach wynagrodzeń firm globalnych
63%
Kawka T.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
2006
|
nr 1130 Sukces w zarządzaniu kadrami : kapitał ludzki w organizacjach międzynarodowych
221-232
Nowe kierunki rozwoju funkcji personalnej, a związku z tym trendy rozwojowe systemów wynagrodzeń są wynikiem zmiany perspektywy postrzegania roli ludzi w organizacjach gospodarczych na perspektywę globalną i transkulturową. Jest to pochodna globalizacji i powstawania organizacji międzynarodowych. Wskutek tego zauważa się mieszanie i przenikanie metod, technik, wzorców i standardów pracy omówione w opracowaniu oraz odmienne zastosowania praktyk personalnych różnych krajów.
20
Zagadnienia określenia i podziału funduszu premiowego w firmie
63%
Kozioł L., Michalik K., Tyrańska M.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
|
2007
|
nr 753
161-175
Zaprezentowano badania w których perspektywa teorii przedsiębiorstwa i teorii płac jest wykorzystywana do identyfikacji, analizy i oceny mechanizmów i czynników określających wysokość premii. Zwrócono uwagę na opis konstrukcji modelu ustalania premii w przedsiębiorstwie na podstawie koncepcji pomiaru wartości kapitału ludzkiego.
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.