Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Nawigator paradoksów : istotne kompetencje HR biznes partnera XXI wieku

100%

Filipowicz G.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 5

22-26

Nie ulega wątpliwości, że HR biznes partnerzy powoli, ale coraz wyraźniej stają na pierwszej linii wyzwań, z jakimi muszą sobie radzić współczesne organizacje. A to oznacza zwykle konieczność rozwoju nowych kompetencji, wykorzystania odpowiednich cech. Dlatego w tak dynamicznej rzeczywistości HRBP nie powinni czekać, aż zmiany się wydarzą, lecz z wyprzedzeniem je przewidywać i aktywnie się do nich przygotowywać. (fragment tekstu)

2

Strategia zarządzania w kontekście roli HR Biznes Partnera

75%

Grabiec O., Żuber A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie

|

2023

|

nr 3

95-109

Głównym celem opracowania teoretycznego i przeprowadzonych badań zawartych w niniejszym opracowaniu jest identyfikacja strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz dokonanie analizy roli HR Biznes Partnera w przedsiębiorstwie. Artykuł ma charakter empiryczno-teoretyczny i przedstawia wyniki badań wybranych aspektów roli HR Biznes Partnera w badanym przedsiębiorstwie Śnieżka S.A. Dane pierwotne pozyskano w drodze badania ilościowego przy wykorzystaniu badań ankietowych, dla których narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety. (abstrakt oryginalny)

3

HR Business Partner w hybrydowej reglamentacji podmiotowości pracowników

75%

Winch S.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2022

|

z. 183

87-98

Artykuł koncentruje się na analizie roli HR Business Partnera z perspektywy reglamentacji (ograniczenia) podmiotowości pracowników na podstawie mechanizmu kalkulacji ekonomicznej oraz ideologicznej. Druga z wyróżnionych stanowi zagrożenie dla praktyki HR i ogranicza możliwości tworzenia hybrydowego przedsiębiorstwa na bazie rozwoju kompetencji pracowników. Dla ilustracji formułowanych tez wykorzystano wyniki badań jakościowych oraz ilościowych. Celem artykułu jest wskazanie na niektóre konsekwencje reglamentacji podmiotowości pracowników w polskich przedsiębiorstwach.(abstrakt oryginalny)

4

Grzegorz Filipowicz [2019] ZHR Business Partner. Koncepcja i praktyka. Wolters Kluwer Polska, Warszawa

75%

Kożusznik B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2021

|

nr 5 (142)

129-131

Z dużym zainteresowaniem przeczytałam książkę Grzegorza Filipowicza, dotyczącą ważnej roli, jaką obecnie spełnia HR biznes partner (HRBP), czyli osoba wspomagająca realizację rozwiązań w zarządzaniu kadrami poprzez współpracę ze ścisłym kierownictwem firmy, a nie jak dotychczas na stanowisku administracyjnym w dziale ZZL. Wobec coraz większego zrozumienia przez kierownictwo firm rosnącej roli tzw. czynnika ludzkiego w zarządzaniu firmą książka Grzegorza Filipowicza w sposób oparty na koncepcjach, analizie literatury i wyników badań, przy tym w sposób przystępny i jasny, przybliża najważniejsze zagadnienia powiązane z zetknięciem się sfer biznesowej z kadrową, ludzką. Autor, opisując HR biznes partnera, opiera się na własnych doświadczeniach, wynikach badań oraz koncepcjach znanych ze źródeł literaturowych, co czyni książkę dojrzałą i w sposób ugruntowany omawiającą główny temat. (fragment tekstu)

5

Wsparcie organizacyjne HR biznes partnera w kontekście controllingu personalnego

75%

Kuźniarska A., Stańczyk I.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2021

|

nr 5 (142)

81-93

Celem artykułu było wskazanie możliwości wykorzystania rozwiązań controllingu personalnego w pracy HR biznes partnera (HRBP) w związku z rosnącą potrzebą marketingu kadrowego i koniecznością lepszej obsługi klienta wewnętrznego. Podążając za dostępnymi, opisanymi w literaturze przedmiotu wskaźnikami controllingu personalnego, przygotowano jego wybrane elementy wspierające pracę HRBP. W opracowaniu wykorzystano zidentyfikowane w literaturze przedmiotu wymiary wsparcia organizacyjnego i na tej podstawie przygotowano elementy wyjściowe dla wskaźników controllingu personalnego. Zawarto w nim wyniki refleksji naukowych bazujących na analizie literatury przedmiotu z dziedziny ZZL oraz controllingu. Interpretacje zostały oparte na doświadczeniach własnych autorek zajmujących się sferą HR w podmiotach gospodarczych. (abstrakt oryginalny)

6

Planowe wdrażanie zmian : jak strategia HRM wspiera rozwój "Biedronki" - studium przypadku

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 11

50-53

HR biznes partnerzy zamiast kierowników ds. kadr i płac, nowoczesne Centrum Usług Wspólnych i wyeliminowanie obiegu dokumentów w wersji papierowej, system ocen dla 40 tys. zatrudnionych - to nowa rzeczywistość w zarządzaniu ludźmi w Jeronimo Martins Polska, firmie, do której należy sieć sklepów "Biedronka".(abstrakt oryginalny)

7

Trzeba mówić jednym językiem : rola działów HR na tle wyzwań, z jakimi muszą się mierzyć

75%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 11

84-86

Jakie są dzisiaj najpilniejsze wyzwania w zakresie HR w firmach działających w naszym kraju? W których obszarach - zdaniem menedżerów zarządzających organizacją - działy HR radzą sobie dobrze, a w których mają niewystarczające kompetencje? W jakim stopniu funkcja HR biznes partnera jest pomocna w skutecznym i efektywnym zarządzaniu firmą? Te trudne tematy poruszali uczestnicy debaty "Współczesne wyzwania firm a rola HR w organizacji", zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie HR oraz Akademię Leona Koźmińskego. (fragment tekstu)

8

Social Sensitivity Among HR Business Partners as Determinant of CSR Attitudes

75%

Klimkiewicz K., Staszkiewicz M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

137-149

Purpose: Research is drawing attention to the roles of HR employees in supporting organisations in their efforts to achieve sustainable development. Employees of HR departments are characterised by a relatively high level of social sensitivity, which may indicate their increased commitment to the implementation of CSR. This article aims to analyse attitudes towards CSR among HR specialists and the extent to which the levels of their social sensitivity influence their attitudes towards CSR. Design/methodology/approach: We look at CSR attitudes through the prism of their cognitive, emotional, and behavioural components. The Bochum Inventory for job-related personality description of Rudiger Hossiep and Michael Paschen (BIP) was used to diagnose the level of social sensitivity. Research was conducted among 25 HR specialists and HR business partners. Findings: The research confirmed that the level of social sensitivity positively affects the cognitive and behavioral component of attitudes towards CSR. People with a higher level of social sensitivity tend to understand CSR more in normative terms, show a higher personal level of commitment to CSR and are more likely to take initiatives for CSR activities at work. Research limitations/implications: Research limitations include the size of the sample and the lack of equivalence among the compared groups. The methodological difficulty resulted from the ambiguity of the concept of empathy as well as from the fact that the involvement and promotion of attitudes that are related to CSR most likely have a polymotitivational character, which may be influenced by other individual, situational, social, or cultural variables that concern both the individual and the organisation. Practical implications: It can be concluded that the level of personal involvement in CSR - a natural training of empathy that takes place in the organisation - may increase sensitivity to others and arouse motivation to act for the benefit of the environment. Originality/value: Research makes us look at social sensitivity as a factor that stimulates action and also structures the cognitive system by directing the attention and thinking processes and, thus, as one of the possible predictors for individuals to build attitudes that are related to CSR.(original abstract)

9

HR Biznes Partner - geneza oraz funkcje we współczesnych organizacjach

75%

Rogala M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2021

|

60

|

nr 2

57-71

W artykule przedstawiono wyniki badania dotyczącego popularyzacji funkcji Human Resource Business Partner (HR BP, HR Biznes Partner) we współczesnych przedsiębiorstwach. Na podstawie studium literatury z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi oraz HR BP opracowano wzorcowy zakres obowiązków HR BP. Zestawiono go następnie z przykładami praktycznymi w postaci analizy dokumentów wewnętrznych oraz wynikami badania ankietowego przeprowadzonego wśród osób zajmujących stanowiska w działach HR różnych firm. Rezultaty przeprowadzonych badań i analiz świadczą o tym, że nazwa stanowiska HR BP nie zawsze odnosi się do zadań przypisanych tej roli we wzorcowym zakresie obowiązków. I odwrotnie, wypełnienie wzorcowego zakresu obowiązków przez pracowników działu HR w założonym minimum nie zawsze niesie za sobą nazwę stanowiska HR Biznes Partner. (abstrakt oryginalny)

10

Słuchamy i działamy : HR biznes partnerzy we wdrażaniu kół jakości w Orange

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 7

36

Kluczowym wyzwaniem, jakie stawia sobie obecnie większość nowoczesnych działów personalnych, jest nawiązanie realnego partnerstwa z biznesem. To, jak wysoki jest standard zarządzania ludźmi w organizacji, zależy od relacji między menedżerami reprezentującymi poszczególne jednostki biznesowe a współpracującymi z nimi przedstawicielami działu HR. Na poziomie strategicznym współpraca ta należy do członków zarządu odpowiedzialnych za konkretne funkcje, a na poziomach operacyjnych - do partnerów biznesowych, pracowników działów HR współpracujących z menedżerami liniowymi i ich zespołami. (fragment tekstu)

11

(Nie)rzeczywisty partner : czy HRBP faktycznie przyczyniają się do realizacji celów biznesowych firm?

75%

Filipowicz G.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 12

18-22

Niewiele koncepcji w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi zrobiło i nadal robi taką karierę, jak model HR biznes partnera. Jego głównym propagatorem od ponad 20 lat pozostaje Dave Urlich. Należało by się spodziewać, że po tylu latach praktycznego wykorzystania tego modelu w organizacjach można już oszacować, czy obserwowane zmiany wnoszą rzeczywiście nową jakość dla biznesu. Jak jest naprawdę? (fragment tekstu)

12

Porównaj się z najlepszymi : efektywność procesów HR biznes partneringu w polskich firmach

75%

Kopijer P., Filipowicz G.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 12

24-27

Większość osób zajmujących się zagadnieniem HR biznes partneringu koncentruje się na roli i zadaniach samego HR biznes partnera. Warto jednak pamiętać, że praktycznie każde partnerstwo to relacja obustronna. Sam HR biznes partner powinien być możliwie jak najlepiej przygotowany do tego układu. "Po drugiej stronie" także musi istnieć pewien stopień gotowości. Inaczej bowiem rola partnera biznesowego może być fasadowa i niewiele znacząca. Jak zatem wygląda przygotowanie firm do wdrożenia i efektywnego wykorzystania tego typu podejścia w polskich organizacjach? (fragment tekstu)

13

HR biznes partnering w praktyce firm Warbud i BNP Paribas Lease Group

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 12

28-31

W firmie Warbud zatrudniającej 1000 pracowników model partnerstwa biznesowego jest wdrażany w dziale zajmującym się tzw. miękkim HR. Pracujące w tym zespole osoby podzieliły się "podopiecznymi" zgodnie ze strukturą firmy. W BNP Paribas Lease Group pracuje natomiast około 160 osób, więc to za mało, aby model HR biznes partnera stworzyć i sformalizować. Mimo że w dziale HR nie ma tak nazwanych stanowisk, pracownicy tego zespołu wchodzą w role partnerów biznesu. (fragment tekstu)

14

Człowiek-orkiestra, czyli kim jest HR biznes partner

75%

Syguła A.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr 3

22-25

Pierwsze badanie roli HR biznes partnerów w polskich firmach przeprowadzone przez HRM partners pozwala przyjrzeć się bliżej codziennej pracy oraz najbardziej typowym obowiązkom HR biznes partnerów, a także sformułować przewidywania na temat rozwoju tej funkcji w kolejnych latach. (abstrakt oryginalny)

15

Sprawność organizacji : czyli jak oceniać efektywność zadaniową pracowników?

75%

Meysztowicz K., Mickiewicz S.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 1

59-63

Monitorowanie i sukcesywne podnoszenie efektywności pracowników to jedno z głównych zadań menedżerów i wspierających ich HR biznes partnerów. Nic dziwnego zatem, że wciąż poszukują oni skuteczniejszych metod i narzędzi wspierających realizację tego zadania. Co może im w tym pomóc? (fragment tekstu)

16

Zawód z przyszłością? : HR biznes partner i jego rola w organizacji

63%

Ignyś K., Lis N.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 10

56-59

W obliczu kryzysu gospodarczego, jaki kilka lat temu spustoszył rynki wielu krajów, w tym Polski, a obecnie ponownie wkrada się do Europy, zadania i odpowiedzialność działów personalnych bardzo się zmieniły. Osoba zajmująca się HRM musi posiadać już nie tylko umiejętności komunikacyjne, interpersonalne, lecz także obszerną wiedzę branżową, ekonomiczną, umiejętności analityczne. Odpowiedzią rynku na te wymagania miało być utworzenie stanowiska o nazwie HR biznes partner. (abstrakt oryginalny)

17

The Concept of Hr Business Partner in a Project-Oriented Organization

63%

Piwowar-Sulej K.

Central European Review of Economics and Management

|

2017

|

1

|

nr 2

77-90

Cel: Celem artykułu jest uzupełnienie teorii HR biznes partneringu poprzez zaprezentowanie koncepcji roli HR biznes partnera w organizacjach zorientowanych na projekty. Etapami pośrednimi służącymi realizacji tego celu było omówienie, jak na tle innych ról kształtuje się rola działu personalnego jako partnera biznesu oraz określenie obecnej roli specjalistów HR w analizowanych organizacjach. Metoda badawcza: W procesie badawczym posiłkowano się studiami literaturowymi oraz badaniami własnymi, przeprowadzonymi w latach 2014-2015 w 100 organizacjach zorientowanych na projekty. Wnioski: Rola partnera biznesowego występuje w 10% badanych przedsiębiorstw, przy czym nie ma istotnego znaczenia źródło pochodzenia kapitału oraz wielkość podmiotu. Projekty mają kluczowe znaczenie dla rozwoju współczesnych przedsiębiorstw. Jednocześnie główną rolę w realizacji wszelkich aktywności organizacyjnych pełnią ludzie. Tym samym pojawia się możliwość implementacji i modyfikacji koncepcji HR biznes partneringu. Dzięki temu zwiększy się stopień profesjonalizacji funkcji personalnej, co z kolei dodatnio wpłynie na realizację strategii analizowanych organizacji. Oryginalność / wartość artykułu, wkład w rozwoju nauki: W publikacjach z zakresu zarządzania projektami, jak i w pozycjach poświęconych zarządzaniu zasobami ludzkimi nie podejmowano dotąd problemu kształtowania roli HR biznes partnera w analizowanych organizacjach. Podjęte rozważania o charakterze zarówno teoretycznym, jak i aplikacyjnym stanowią wkład do teorii zarządzania, mając istotne znaczenie z uwagi na rosnącą popularność idei zarządzania przez projekty.(abstrakt oryginalny)

18

Algorytm postępu : zarządzanie projektami jako narzędzie rozwoju pracowników w firmie Animex - studium przypadku

63%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 11

50-53

Zarządzanie projektami nie jest domeną stricte HR-owską. Jednakże może się nią stać, gdy dział personalny jest faktycznym partnerem biznesowym, wnikliwie bada potrzeby zwiększania efektywności firmy i proponuje narzędzia mogące ją podnosić. Przy okazji wdrożenia kultury projektowej z inicjatywy HR biznes partnerów w Animex pojawiła się też jako jeden z jej efektów możliwość wykorzystania zarządzania projektami w formie narzędzia rozwoju pracowników. (abstrakt oryginalny)

19

Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner

63%

Filipowicz G.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2021

|

nr 5 (142)

139-144

Dość naturalną tendencją jest to, że poszczególne środowiska tworzą organizacje ukierunkowane na zaspokajanie potrzeb oraz integrację tego właśnie środowiska. Nie inaczej jest ze środowiskiem HR biznes partnerów (HRBP) - zarówno w Polsce, jak i na świecie. Rosnąca w dużym tempie liczba osób działających w tej roli zawodowej wręcz wymaga pewnych działań integracyjnych. Takiego wyzwania podjęło się właśnie Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner (PSHRBP). To organizacja, która została powołana do życia na początku 2016 roku. Ma już zatem za sobą spory pakiet doświadczeń i przemyśleń, którymi warto się podzielić. (fragment tekstu)

20

HR biznes partner jako coach społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw i zrównoważonego rozwoju

63%

Klimkiewicz K., Staszkiewicz M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2021

|

nr 5 (142)

95-116

Artykuł został poświęcony problematyce społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (corporate social responsibility - CSR) i zrównoważonego rozwoju oraz temu, jak HR biznes partner (HRBP) może dzięki działaniom coachingowym, zgodnie z założeniem coachingu wiedzy, rozwijać kompetencje menedżera związane ze społeczną odpowiedzialnością przedsiębiorstw i zrównoważonym rozwojem. Podstawą do nakreślenia rodzaju tych aktywności stała się trójkomponentowa definicja kompetencji, w której podkreślono konieczność uwzględniania trzech obszarów istotnych dla ich całościowego, kompleksowego rozwoju. Opisano komponenty poznawcze, motywacyjne i behawioralne oraz ich znaczenie dla kształtowania kompetencji menedżera w obszarze społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw i zrównoważonego rozwoju. (abstrakt oryginalny)