Artykuł dotyczy holakracy, stanowiącej jedną z najnowszych koncepcji samoorganizacji. Holakracja dotychczas nie była szerzej opisywana w literaturze przedmiotu. Nieliczne źródła literaturowe to głównie opracowania popularne, przedstawiające doświadczenia praktyczne, związane z jej stosowaniem. W artykule przedstawiono genezę oraz istotę holakracji. Scharakteryzowano strukturę organizacyjną oraz zasady jej działania. Omówiono szczegółowo proces podejmowania decyzji w ramach zebrań kręgów. Przedstawiono wybrane przykłady wykorzystania holakracji w praktyce gospodarczej. Wskazano potencjalne korzyści i ograniczenia holakracji. Do główny zalet holakracji zaliczono: zwiększenie elastyczności organizacji, rozwój indywidulanych kompetencji pracowników, empowerment, wzrost zaangażowania i motywacji, większe poczucie wspólnoty wśród pracowników, kreatywność, szybkie decyzje, otwartość informacyjną, podejście procesowe oraz orientację na wyniki. Ryzyka związane z wdrażaniem holakracji to: biurokracja, rozmyta odpowiedzialność, niestabilność, trudność w utrzymaniu spójnej wizji rozwoju, wielość ról i rozdrobnienie pracy, nieadekwatność wynagrodzenia do wartości pracy. Wskazano także kierunki dalszych badań w tym obszarze, które powinny dotyczyć takich aspektów, jak: zmienność ról powierzanym pracownikom, współpraca wewnątrzorganizacyjna (pomiędzy kręgami), integracja organizacyjna, odpowiedzialność realizacyjna, komunikowanie zespołowe, motywowanie pracowników. Kluczowym problemem badawczym w tym obszarze jest jednak ocena skuteczności zastąpienia tradycyjnego podejścia do zarządzania holakracją. (abstrakt oryginalny)