Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Kompetencje pracowników wiedzy jako czynnik przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw

100%

Szydlik-Leszczyńska A.

|

317-325

Wiele wskaźników pokazuje, iż w rozwoju gospodarczym obserwujemy wzrost roli produkcji wiedzy i procesów uczenia się. Rosnące znaczenie wiedzy w systemach produkcji w końcu XX wieku zademonstrowali Moses Abramowitz i Paul David~. Potwierdza to także analiza strukturalna przeprowadzona przez OECD. Wynika z niej, że sektory, w których wykorzystanie wiedzy jest najbardziej intensywne (badania i rozwój) rozwijały się najszybciej. W większości krajów OECD zarówno pod względem dynamiki zatrudnienia, jak i wartości dodanej najszybciej rozwijającym się sektorem są usługi bogate w wiedzę". Z powodu tych obserwacji nową gospodarkę określa się mianem gospodarki opartej na wiedzy. Zmiana charakteru gospodarki powoduje, iż tradycyjne spojrzenie w układzie zasobowym (ziemia, praca, kapitał) traci na znaczeniu na rzecz podejścia, w którym wiedza jest podstawową wartością ekonomiczną pomnażaną w procesie uczenia się. Zgodnie z współczesnymi trendami wiedza traktowana jest jako składnik aktywów. Może być ona zarówno nakładem (kompetencją), jak i wynikiem (innowacją) w procesie produkcyjnym4. Z kolei uczenie się w kontekście gospodarki opartej na wiedzy możemy określić jako "proces, którego istota polega na nabywaniu kompetencji i umiejętności pozwalających jednostce odnosić sukcesy w osiąganiu celów osobistych lub organizacji, do której należy. Uczenie się jest także związane ze zmianą kontekstu posiadanej już przez jednostkę wiedzy. Ten rodzaj uczenia się jest najbardziej istotny z punktu widzenia ekonomicznego. (fragment tekstu)

2

Diagnoza przyczyn niedopasowania kompetencyjnego pracowników do oczekiwań stanowiska pracy

100%

Jurek P.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

271-280

Celem opracowania jest zaprezentowanie kompleksowej metody pomiaru kompetencji pracowników w odniesieniu do oczekiwań stawianych na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Prezentowana metoda obejmuje tworzenie profili kompetencyjnych, oceną kompetencji w miejscu pracy oraz diagnozą przyczyn zaobserwowanych rozbieżności w dopasowaniu pracowników do stanowiska. Zaproponowane procedury oraz narzędzia zostały stworzone na podstawie behawioralnego podejścia do zarządzania kompetencjami. W myśl przyjętego modelu, kompetentne działanie jest uwarunkowane wiedzą proceduralną, umiejętnościami oraz motywacją do zachowania się w określony sposób. Referat obejmuje również opis zastosowania metody w jednej z organizacji. (abstrakt oryginalny)

3

Kompetencje personelu medycznego wobec wyzwań współczesnego miejsca pracy na przykładzie podmiotów leczniczych

100%

Piszczygłowa B.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2017

|

74 nr 3 Rola zasobów ludzkich w rozwoju organizacji

37-52

Kompetencje personelu medycznego, tj. zbiór posiadanej przezeń wiedzy i umiejętności, mogą decydować o przewadze przedsiębiorstwa na konkurencyjnym rynku usług medycznych. Celem artykułu jest ukazanie znaczenia posiadania odpowiednich kompetencji przez lekarzy oraz pielęgniarki i położne we współczesnym podmiocie leczniczym - kompetencji, które stanowią podstawę uzyskania prawa wykonywania zawodu oraz wykonywania świadczeń zdrowotnych i medycznych w podmiotach leczniczych, jak i kompetencji, które są warunkiem wykonywania określonego rodzaju specjalistycznych świadczeń zdrowotnych i medycznych. W artykule przedstawiono dane statystyczne dotyczące liczby lekarzy specjalistów zatrudnionych w szpitalach stacjonarnych oraz liczby hospitalizowanych pacjentów. Poruszono również problem zależności możliwości zawarcia przez podmiot leczniczy kontraktu na świadczenie usług zdrowotnych z Narodowym Funduszem Zdrowia od kompetencji zatrudnianego personelu medycznego, jak również problem wpływu kompetencji na jakość i bezpieczeństwo świadczenia usług zdrowotnych i medycznych.(abstrakt oryginalny)

4

Rozwijać mocne czy niwelować słabe strony? Różne podejścia do rozwoju kompetencji pracowników

100%

Kubera G.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 7

79-83

Jedna z metod rozwijania zespołu zakłada, że rozpoznajemy najlepsze strony poszczególnych pracowników i robimy wszystko, aby zmaksymalizować efekty - rozwinąć te mocne umiejętności, aby stały się jeszcze lepsze. Inna, to rozpoznanie słabych stron i działania mające na celu wyeliminowanie poszczególnych wad. Jakie podejście jest skuteczniejsze? Okazuje się, że to nie takie proste. (fragment tekstu)

5

Kompetencje informatyczne pracowników przedsiębiorstw

100%

Czupryna-Nowak A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 102

35-42

Zmieniające się otoczenie przedsiębiorstw wymusza ciągłą konieczność dostosowania. Konieczność ta również dotyczy kompetencji pracowniczych, jako czynnika sprzyjającego konkurencyjności i możliwości rozwoju przedsiębiorstw. W dobie Internetu, social mediów zmienia się podejście pracowników do pracy oraz jej warunków. Z drugiej strony pracodawcy zaczynają stawiać wobec pracowników wymagania, które jeszcze kilka lat temu nie były jeszcze dokładnie definiowane. Artykuł jest próbą odpowiedzi na pytanie jak zmieniły się kompetencje pracownicze w przeciągu ostatnich kilku lat i jak wpłynęły na poziom informatyzacji przedsiębiorstw.(abstrakt oryginalny)

6

What Kinds of Skills Are Expected by Portuguese and Polish Employers?

100%

Swiatkiewicz O., Perło D., Perło D.

|

2015

|

7

|

nr 1

5-21

The main objective of the research was to establish which skills and competencies are mostly demanded by organizations/employers in Portugal and Poland. Secondly, we wanted to determine if there are any differences in this type of skills and competencies in these two countries. In order to analyze the skills necessary in organizations, we applied the typology of soft and hard skills. In the analysis, we had to distinguish moral competencies from soft skills, due to the specificity of the formers. In the research, we use the mixed qualitative-quantitative methodology. In the survey, carried out on convenience samples composed of Portuguese and Polish working students, the respondents were eager to answer one open-ended question and describe/list the skills/competencies demanded by organizations. In order to categorize the answers, we employed a two-stage process of phenomenological reduction. For the purpose of conducting a comparative analysis of the data and due to a wide dispersion of results in the case of soft skills in the two samples, we grouped the soft skills according to the ESCO and interpreted the differences by referring to the cultural dimensions introduced by Hofstede et al. [2011]. (original abstract)

7

Rozwój pracowników - perspektywa strukturalna, dynamiczna i kompetencyjna

100%

Fryczyńska M.

|

2011

|

nr 2 (20)

11-30

W niniejszym artykule dokonano analizy a następnie klasyfikacji rozwoju pracowników. Wyróżniono trzy dominujące perspektywy, tj. strukturalną, dynamiczną i kompetencyjną. Perspektywa strukturalna charakteryzuje podmiot rozwoju, czyli pracownika. Jest on strukturą obejmującą: cielesność, emocjonalność, potencjał intelektualny, wymiar społeczny, duchowy i zawodowy. Perspektywa dynamiczna ukazuje rozwój pracowników jako proces osadzony w czasie ich życia i kariery zawodowej. Natomiast perspektywa kompetencyjna wskazuje na materię rozwoju pracowników. Osobiste właściwości pracowników modelowane w czasie zbieżnie z wymaganiami pracy tworzą kluczowy kapitał kompetencji: indywidualnych, społecznych i przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

8

Kształtowanie kompetencji pracowników przez styl kierowania

100%

Czerska M., Rutka R.

Organizacja i Kierowanie

|

2014

|

nr 1A

W artykule poddano analizie wpływ stylu kierowania (zmienna niezależna) na kwalifikacje podwładnych (zmienna zależna). Przyjęto następującą klasyfikację zmiennych: styl kierowania (ze względu na zakres ingerencji przełożonych w pracę podwładnych) na: instruujący, nadzorujący, delegujący; kompetencje podwładnych na: posłuszny wykonawca, przestrzegający procedur, kreatywny uczestnik zespołu. Dalsza analiza pozwala na sformułowanie wniosku, że im bardziej styl kierowania zbliża się do delegującego, w tym większym stopniu kształtuje sylwetkę kreatywnego uczestnika zespołu. Tak pomyślany artykuł stanowi wstęp do zaplanowanych badań mających empirycznie zweryfikować powyższy wniosek. Praktyczną przydatność podjętej problematyki należy widzieć w tym, iż strategia (globalna i personalna) wyznacza oczekiwaną sylwetkę pracownika. Stanowi ona jedną z determinant wyboru takiego stylu kierowania, który ułatwi ukształtowanie pożądanej sylwetki.(abstrakt oryginalny)

9

Być gotowym na nieznane : czyli jakie kompetencje są potrzebne w szybko zmieniającym się środowisku pracy?

100%

Smolarska M., Lorenc K.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 11

46-50

Środowisko pracy ewoluuje bardzo dynamicznie - następuje zmiana organizacji pracy oraz stylu zarządzania, technologii w rekrutacji i wdrożeniach. Dział HR uświadamia sobie, że przed nim nowe wyzwania, np. dbałość o markę pracodawcy. Jak możemy się przygotować na kolejne 10 lat? Czy to możliwe? Jakie kompetencje rozwijać już dziś, żeby wyjść naprzeciw przyszłości? W przededniu kolejnej rewolucji technologicznej i zagrożeń ekologicznych oraz społecznych warto zadać sobie pytanie, za rozwój jakich kompetencji będziemy odpowiedzialni w naszych przedsiębiorstwach? (fragment tekstu)

10

"Aby chciało się chcieć pracować" - obszary zwiększania efektywności pracy pracowników

76%

Stańczyk I.

|

2011

|

nr 27 Kształtowanie efektywności przedsiębiorstw - determinanty, pomiar, narzędzia

299-311

W artykule przedstawiono obszary zwiększania efektywności pracy, leżące zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Aby osiągnąć wyznaczony przez organizację cel w tym zakresie, należy przede wszystkim dobrze określić kompetencje, jakie potrzebuje firma do realizacji zadań obecnie i w przyszłości. Chodzi tutaj o budowanie zespołu pracowników lojalnych, dobrze zmotywowanych, a z drugiej strony posiadających warunki do rozwoju własnego potencjału zawodowego. W realizacji tego procesu kluczową rolę odgrywa pion HR i w tym miejscu rodzi się pytanie: jaka ta rola powinna być?(abstrakt oryginalny)

11

Cross-cultural Principles of Forming an Innovative Profile of a Marketer : Application of Polish Experience in Ukraine

76%

Chebotarov V., Glinkowska-Krauze B., Chebotarov I., Czapla T., Brzeziński S.

|

2022

|

nr 9

6-13

Celem artykułu jest wypracowanie standardów dotyczących szkoleń przygotowujących ukraińskich marketerów do pracy w wielokulturowym środowisku. Zawarte w opracowaniu wnioski oparte są na analizie przedmiotowej literatury i na doświadczeniach Polski w zakresie szkoleń i treści przedmiotów na uczelniach o profilu menedżerskim. Artykuł stanowi naukową dyskusję w zakresie organizacyjnego, metodologicznego i dydaktycznego wsparcia w procesie kształtowania międzykulturowych kompetencji przyszłych marketerów w Ukrainie. Celem badań empirycznych było wypracowanie propozycji treści kształcenia ukraińskich studentów studiów licencjackich i magisterskich dla kształtowania "innowacyjnego profilu marketerów" i wzmacniania ich konkurencyjności na krajowych i zagranicznych rynkach pracy. Wkład autorów w rozwój problemu polega na opracowaniu definicji "profilu marketingowego" oraz na uzasadnieniu uwzględnienia zagadnienia wielokulturowości w procesie kształcenia ukraińskich marketerów. Analizę poruszonego problemu oraz wnioskowanie ułatwia doświadczenie ukraińskich autorów opracowania, związane z realizacją programu visiting professor w Polsce oraz doświadczenia wszystkich autorów w realizacji wspólnych ukraińskopolskich i ukraińskoniemieckich projektów badawczych z zakresu internacjonalizacji przedsiębiorstw i międzynarodowej ekonomii. Współpraca między naukowcami ukraińskimi i polskimi (od 2016 roku) stała się podstawą do zgromadzenia odpowiedniego materiału empirycznego. Aby znaleźć odpowiedź na poruszane w opracowaniu problemy badawcze, przeanalizowano istotę i zakres wymagań edukacyjnych i kwalifikacyjnych dla osiągnięcia efektów uczenia polskich marketerów oraz zasady europejskich doświadczeń w kształtowaniu takich kompetencji. Wyniki badań mogą być pomocne dla nauczycieli placówek oświatowych w realizacji działań edukacyjnych w ramach specjalności "Marketing", studentów, dydaktyków oraz praktyków, zwłaszcza tych prowadzących działalność handlową i usługową. (abstrakt oryginalny)

12

Komunikat z badań nad specyfiką zespołów pracowników wiedzy

76%

Zabłocki P.

|

nr 1

99-105

Zespoły pracowników wiedzy to stosunkowo nowa forma pracy zespołowej. Dla specjalistów ZZL ten typ zespołów stanowi wyzwanie związane z poznaniem samej specyfiki pracy takich zespołów oraz wypracowaniem zbioru kompetencji pracowników, które w sposób specjalny komponują się ze specyfiką zespołów pracowników wiedzy. Artykuł nawiązuje do tych zagadnień. (abstrakt oryginalny)

13

Kompetencje pracowników 55+ w opinii pracowników z młodszych grup wiekowych

76%

Richert-Kaźmierska A., Stankiewicz K.

|

nr 1

18-26

Celem artykułu jest próba pokazania, że istotne znaczenie w kształtowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw mają kompetencje pracowników w wieku 55+. Opracowanie polemizuje z przekonaniem niektórych pracodawców, że pracownicy w starszym wieku są mniej wydajni, gorzej przygotowani do wykonywania pracy czy wreszcie z trudem akceptowani przez klientów i pracowników w młodszym wieku. W artykule zaprezentowano wyniki badań zrealizowanych w 2012 roku wśród studentów Wydziału Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej dotyczących postrzegania przez respondentów znaczenia kompetencji starszych pracowników w kształtowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw. (fragment tekstu)

14

Kompetencje słownikowe

76%

Zalewska B.

|

nr 7

91-94

W niniejszym artykule zaprezentowano projekt jaki wdrożono w dziale obsługi klienta koncernu energetycznego. Jego główne cele to: uporządkowanie wiedzy na temat kompetencji pracowników, określenie potrzeb szkoleniowych oraz poszukanie "gwiazd", czyli pracowników szczególnie uzdolnionych. Przedstawiono opis, przygotowanie, realizację oraz rezultaty przeprowadzonego projektu.

15

Pracownik wyskalowany, Metody i narzędzia pomiaru kompetencji (1)

76%

Filipowicz G.

|

2002

|

nr 13-14

25-27

Rosnące zainteresowanie praktycznym wykorzystywaniem systemów zarządzania kapitałem ludzkim, których podstawą jest myślenie kompetencyjne, nieodłącznie wiąże się z zagadnieniem oceny wiedzy i umiejętności personelu. Artykuł rozpoczyna cykl o pomiarze kompetencji. Przedstawiono cztery podstawowe metody pomiaru kompetencji: skale obserwacyjne, testy kompetencyjne, obserwacja uczestnicząca, metoda development center. Autor zwraca uwagę na fakt, że każda z nich ma swoje wady i zalety, ważne jest więc to, aby łączyć je w ramach procesu oceny, wydobywając tym samym walory każdej z nich.

16

Kompetencje w zasobach przedsiębiorstwa

76%

Pawłowski J.

|

z. 8

261-269

Celem artykułu jest sformułowanie koncepcji struktury potencjału zasobowego przedsiębiorstwa w oparciu o literaturę przedmiotu i własne doświadczenia. W szczególności podkreślono istotę, miejsce i rolę kompetencji - jako produktów potencjału zasobów materialnych i potencjału kapitału intelektualnego, które kreują środowiska innowacyjności i konkurencyjności. Związane z nimi czynniki materialne i intelektualne są podstawą do identyfikacji skupisk kompetencji organizacji i kompetencji zawodowych w przedsiębiorstwie przemysłowym.(abstrakt oryginalny)

17

Obserwacja z użyciem skali, Metody i narzędzia pomiaru kompetencji (2)

76%

Filipowicz G.

|

2002

|

nr 17

36-39

W pierwszym artykule tego cyklu przedstawiono ogólnie metody pomiaru kompetencji. Niniejszy artykuł zwraca uwagę na tworzenie i wykorzystywanie w praktyce skal obserwacyjnych. Skala obserwacyjna jest przełożeniem opisu kompetencji - na wszystkich jej poziomech - na język zachowań. Zamieszczono przykład skali obserwacyjnej dla kompetencji "współpraca w zespole".

18

Syntetyczny miernik wartości kompetencji pracowniczych

76%

Bieńkowska A., Brol M. W.

|

nr 8

62-69

W artykule zaprezentowano nowy sposób pomiaru kompetencji w postaci syntetycznego dwuwariantowego miernika wartości kompetencji pracowniczych. Pierwszy wariant jest miernikiem wartości kompetencji dla stanowisk pracy (MWKS), drugi natomiast miernikiem wartości kompetencji pracownika (MWKP). (abstrakt oryginalny)

19

Analiza sytuacyjno-problemowa wybranych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi

76%

Polanowska A.

Prace Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości z siedzibą w Wałbrzychu

|

2022

|

51 (1)

43-63

Zarządzanie zasobami ludzkimi to mechanizm, który obejmuje szerokie spectrum zróżnicowanych sytuacji w środowisku zawodowym. Dotyczy on również wielu obszarów problemowych, jakie występują we współczesnych przedsiębiorstwach. Wiążą się one m.in. z rekrutacją i selekcją, motywowaniem, ocenianiem, kontrolowaniem, rozwojem zawodowym. Uwzględniają także komunikację interpersonalną, kształtowanie warunków pracy, poszukiwanie talentów oraz zwalnianie pracowników. W artykule zaprezentowano specyfikę zarządzania zasobami ludzkimi w ujęciu teoretycznym. Wskazano kluczowy zakres, problemy, oczekiwania, sugestie. W toku podjętych rozważań poszukiwano odpowiedzi na pytania badawcze tj. Jak w literaturze przedmiotu kształtuje się mechanizm zarządzania zasobami ludzkimi? Jakich dotyczy on sytuacji praktycznych? Jakie problemy występują w środowisku pracy? Jakie są sugestie i zalecenia w celu poprawy takiego stanu? Rozpoznano zjawisko terminologicznie. Następnie przeanalizowano i oceniono aspekt praktyczny tego procesu we współczesności. (abstrakt oryginalny)

20

The Influence of Personal Competencies on Organizational Competences of Emergency Medical Units

76%

Krawczyk-Sołtys A., Płatkowska-Prokopczyk L.

|

z. 169

439-450

Purpose: The aim of the article is to present the theoretical assumptions of the model of professional competencies in health care units. It was assumed that competences are a multidimensional concept and require an integrated approach that allows for the construction of a competency model that reflects their real complexity. A list of professional competencies will be presented, which will be subject to empirical verification in the course of future research by the authors in order to identify key competencies. Design/methodology/approach: The proposed lists of professional competencies (six domains) was created and are based on the analysis of healthcare competencies models - the study of the literature - and the Authors' observations of the analyzed entities. Findings: Presented model of professional competencies in health care units contains six domains with sub-competencies. The importance of assessing competences is undeniable. Competence recognition offers a way to develop workforce planning and career opportunities of practicing medical staff. Having an instrument that identifies existing competences and those that need to be acquired becomes significant for distinguishing the singularity of actions for a professional practice which is safe, humane and with no risk to the client, the medical staff or the health care organization. Originality/value: An identification the professional competencies of health care units managers significantly shaping competences of such organizations especially relevant in pandemic time. (original abstract)