Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Dylemat Araba

100%

Hendler A.

Businessman Magazine

|

2000

|

nr 1

74-76

Problem dotyczy zatrudniania przez polskie przedsiębiorstwa pracowników obcokrajowców. Powstanie problem stosowania odmiennych, czy też mieszanych kodeksów pracy, chociaż pozostaje to sprawą dyskusyjną.

2

Znowelizowany kodeks pracy - szansa na większą elastyczność

100%

Męcina J. P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr 3-4

9-27

W artykule przedstawiono najważniejsze zmiany w prawie pracy w latach 1989-2001, najważniejsze zmiany dokonane w lipcu 2002 r., ekonomiczne i społeczne uwarunkowania rozwoju prawa pracy w Polsce na tle sytuacji gospodarczo-społecznej oraz tendencje zmian tej dziedziny prawa w krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej.

3

Modele prawodawstwa pracy a nowelizacja kodeksu pracy

100%

Patulski A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr 3-4

29-44

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw z 26 lipca 2002 r. skłania do refleksji nad kształtem prawodawstwa pracy w Polsce na tle rozwiązań występujących w państwach demokratycznych i jego wpływem na proces transformacji gospodarki.

4

Kodeks znowelizowany

100%

Janczyk P.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 20

17-28

Omówienie zmian i nowych uregulowań w przepisach dotyczących pracy. Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146) ma na celu zmniejszenie kosztów pracy, uelastycznienie stosunków pracy, zwłaszcza w zakresie czasu pracy, oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych pracodawców, a tym samym pobudzenie przedsiębiorczości i zapewnienie warunków sprzyjających tworzeniu nowych miejsc pracy. Wymienione zmiany zmierzają także do uwzględnienia uwarunkowań i specyfiki działalności małych i średnich firm oraz dostosowują niektóre przepisy prawa pracy do standardów Unii Europejskiej. Autor przedstawił kalendarium wprowadzania zmian w prawie pracy.

5

Do Unii coraz bliżej

100%

Walczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2004

|

nr 1

84-87

Jakie zmiany zostały wprowadzone do polskiego Kodeksu pracy w celu dostosowania go do prawa europejskiego. Autor wyszczególnił zmiany w zakresie unormowań stosunku pracy, zmiany w zakresie czasu pracy i urlopów wypoczynkowych, zmiany w przepisah o zakazie dyskryminacji, zmiany w zakresie ochrony pracy młodocianych.

6

Ślubowanie : między tradycją a rzeczywistością

100%

Bar O.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2012

|

nr 2

147-157

Problematyka związana ze składaniem przyrzeczeń nie była - jak dotąd - przedmiotem samodzielnych opracowań naukowych. Tylko przy okazji komentowania wybranych regulacji prawnych poruszano zagadnienia odnoszące się do tej kwestii. Tymczasem, "śluby" składają coraz większe szeregi osób z różnych "grup zawodowych". Są nimi - dla przykładu: przedstawiciele władzy ustawodawczej, wykonawczej i sądowniczej - każdego szczebla, urzędnicy - służby cywilnej i samorządowi, funkcjonariusze: policji, służby celnej, więziennej, straży granicznej i pożarnej, kontrolerzy: Najwyższej Izby Kontroli (NIK) i Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), nauczyciele, dyplomaci, a także: radcowie prawni, notariusze, adwokaci, komornicy i doradcy podatkowi, tłumacze, farmaceuci, a nawet diagności laboratoryjni. (fragment tekstu)

7

Mandat karny za utrudnianie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy

100%

Sztych Ł.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2015

|

nr 5

99-108

Jednym z zadań, jakie zostały postawione przed Państwową Inspekcją Pracy, jest ściganie wykroczeń opisanych w art. 10 ust. 1 pkt 15 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Procedura ścigania wykroczeń zawarta jest w ustawie z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, która wskazuje inspektora pracy jako organ właściwy do realizowania tego zadania oraz określa środki reakcji możliwe do zastosowania, gdy podczas kontroli stwierdzi on popełnienie wykroczenia. Inspektor pracy ma obowiązek zareagowania na popełnione wykroczenie, ale forma, jaką ta reakcja przyjmie zależy od jego decyzji. (fragment tekstu)

8

Umowa na czas określony zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika

76%

Wichrowska-Janikowska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2008

|

nr 8

29-33

Autorka analizuje umowę w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, wprowadzoną do kodeksu pracy w 2002 r., pod kątem spełnienia celu, jaki przyświecał ustawodawcy, tj. stworzenia możliwości terminowego zatrudniania pracownika na innych, korzystniejszych dla pracodawców zasadach niż te, które obowiązują w przypadku zawarcia "klasycznej" umowy o pracę na czas określony. Podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy "umowa na zastępstwo" jest nową umową o pracę, czy nową umową o pracę na czas określony, czy jedynie jej modyfikacją. Odpowiada także na wiele innych pytań towarzyszących stosowaniu tej umowy w praktyce, m.in. jaki jest czas trwania tej umowy i co go ogranicza, jakie mogą być warunki zatrudnienia pracownika na zastępstwo, jaką ochronę prawną trwałości stosunku pracy powstałego na podstawie tej umowy gwarantuje pracownikowi prawo pracy, kogo pracodawca może zatrudnić w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Kwestie te, rozpatrywane w kontekście celu wprowadzenia omawianej umowy, stanowią próbę sformułowania poglądu, czy obecne przepisy w istocie pozwalają zamierzony cel osiągnąć. (abstrakt oryginalny)

9

Czynniki prawa pracy ograniczające zatrudnienie - problem dyskusyjny

76%

Muszalski W.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2008

|

nr 12

13-15

Podstawę wzrostu gospodarczego i społecznego stanowi zwiększenie stanu zatrudnienia, które w Polsce w stosunku do zasobów ludności w wieku produkcyjnym jest niskie. Zwiększenie stanu zatrudnienia może być hamowane przez określone rozwiązania prawa pracy. Autor podejmuje próbę zestawienia tego rodzaju rozwiązań i dokonuje ich analizy w celu dalszej dyskusji. (abstrakt oryginalny)

10

Oddziaływanie zasady uprzywilejowania pracownika na relację postanowień układów zbiorowych pracy z przepisami państwowych aktów prawotwórczych a Konstytucja RP

76%

Piekarczyk S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

nr 5

3-11

W artykule został podjęty problem konstytucyjności zasady uprzywilejowania pracownika w zakresie określonym w art. 9 § 2 k.p. Celem artykułu jest uzasadnienie twierdzenia, że przedmiotowa zasada ma de lege lata charakter konstytucyjny, oraz wskazanie jego ważniejszych konsekwencji. Aby zrealizować postawiony cel, autor przeprowadza analizę relewantnych regulacji prawnych w różnych momentach czasowych oraz wykorzystuje koncepcje teoretycznoprawne, takie jak przede wszystkim zintegrowana koncepcja zasad prawa czy koncepcja typologicznej treści językowej predykatu. (abstrakt oryginalny)

11

Etos pracowniczy

76%

Żuber A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 7

62-64

W niniejszym artykule przybliżono istotę zarządzania poprzez wartości. Zaprezentowano wskazówki jak zapobiegać anomii pracowniczej. Omówiono korzyści, jakie firmie i pracownikom przynosi stworzenie etosu pracowniczego.

12

Odpowiedzialność porządkowa pracowników po nowelizacji kodeksu pracy w 1996 roku (wybrane zagadnienia)

76%

Szatko Ł.

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej / Uniwersytet Śląski

|

1998

|

nr 13

67-84

Zagadnienie odpowiedzialności prawnej od dawna stanowi przedmiot zainteresowania zarówno orzecznictwa, jak i doktryny prawa. Jest to jednak problem na tyle skomplikowany i wywołujący tak liczne kontrowersje, iż nawet pobieżne jego omówienie daleko wykracza poza ramy niniejszego artykułu. W związku z tym chciałbym ograniczyć się jedynie do zasygnalizowania kilku najważniejszych kwestii. Za udaną próbę pogodzenia licznych, często przeciwstawnych opinii dotyczących definicji odpowiedzialności można uznać pogląd, zgodnie z którym odpowiedzialność w najszerszym znaczeniu zarówno na gruncie przepisów, jak i nauki prawa oznacza zasadę ponoszenia przez podmiot przewidzianych prawem ujemnych konsekwencji za zdarzenia lub stany rzeczy podlegające ujemnej kwalifikacji normatywnej i przypisywalne prawnie określonemu podmiotowi w danym porządku prawnym1. Przedstawiona definicja zawiera na tyle ogólne sformułowania, iż może mieć odniesienie do wszelkich typów odpowiedzialności regulowanych zarówno przez prawo cywilne, pracy, jak i prawo administracyjne, a nawet karne. (fragment tekstu)

13

Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony w świetle judykatury

76%

Drozdowska M.

Kwartalnik Prawo-Społeczeństwo-Ekonomia

|

2017

|

nr 1

4-17

Niniejszy artykuł ma na celu omówienie obowiązku podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę, jednego z filarów systemu ochrony pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez arbitralnym zwolnieniem. Brak jest definicji legalnej odnośnie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ani też katalogu takich przyczyn w kodeksie pracy, toteż należy w tej kwestii oprzeć się na dorobku judykatury, który poza wskazywaniem w orzecznictwie konkretnych już przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje także na sposób w jaki wypowiedzenie należy oceniać pod kątem jego zasadności. Artykuł jest próbą kompleksowego przedstawienia zagadnienia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, przy szczególnym uwzględnieniu znamiennej roli dorobku judykatury w tej materii. (abstrakt oryginalny)

14

Kodeks pracy czy kodeks pracownika?

76%

Jarski Ł.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2012

|

nr 2

293-299

Podaliśmy tu tytułem ilustracji wybrane przykłady dowodzące niezręczności ujęć językowych, czy ambiwalentnych terminów, które często są źródłem konfliktów na linii pracownik - pracodawca (chociaż nie tylko). Nie są to jedyne żródła nieporozumień, czy zaognień w pracy. W grę wchodzą intencje moralne pracodawcy, który czasami "czyta" przepisy na swoją korzyść, korzystając z wadliwości ujęć semantycznych, jakie istnieją w kodeksie. Kolejnym źródłem słabości kodeksu są zdania (sformułowania) ujęte w trybie fakultatywnym. Roi się tam od sformułowań typu "pracodawca może..." Na przykład pracodawca może przyznać pracownikowi urlop okolicznościowy na wypadek ważnego dla pracownika wydarzenia. Albo pracodawca może awansować pracownika, o ile pracownik podnosi swoje kwalifikacje zawodowe (cała istota leży w wyrazie "może"). Wyraz "może" tak często pojawiający się w przepisach kodeksu stwarza pracodawcy okazję do manipulowania relacjami "pracodawca - pracownik", które często stają się zarzewiem nieporozumień, czy konfliktów w miejscu pracy. Jednocześnie daje pracodawcy "narzędzia" do form lobbingu, czy stosowania szantażu, i "prawnej" przewagi nad pracownikiem. Wprawdzie pracownik może dochodzić swoich racji na drodze sądowej, ale jest to istna "golgota" (czyli często ułuda). (fragment tekstu)

15

Wpływ zasady uprzywilejowania pracownika na zakres swobody umów stron stosunku pracy w literaturze i orzecznictwie

76%

Pochopień-Belka S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2022

|

nr 5

35-41

Celem artykułu jest określenie wpływu zasady uprzywilejowania pracownika na swobodę kształtowania przez strony stosunku pracy postanowień umów o pracę oraz umów dodatkowych. W artykule zostały przedstawione argumenty uzasadniające tezę, zgodnie z którą mechanizm przewidziany w art. 18 § 2 kodeksu pracy może znaleźć zastosowanie wyłącznie do postanowień umów o pracę, nie obejmuje natomiast swym zakresem nazwanych i nienazwanych umów dodatkowych zawieranych przez strony stosunku pracy. Jednak o nadaniu określonej klauzuli statusu postanowienia umowy o pracę należy rozstrzygać w oparciu o jej treść, a nie umiejscowienie. Za kryterium oceny postanowień umów o pracę w świetle art. 18 k.p. należy uznać wyłącznie przepisy prawa pracy w ujęciu art. 9 § 1 k.p. Treść analizowanej regulacji uniemożliwia uznanie za wzorzec oceny zasad współżycia społecznego czy natury zobowiązania. (abstrakt oryginalny)

16

Preparation for Work and the Employee's Working Time

76%

Puślecki Ł.

Intercathedra

|

2013

|

nr 29(3)

79-84

The article addresses the issues of including preparation for work in the employee's working time. The individual elements of the statutory definition of working time are highlighted and a working definition of the term "remaining at the employer's disposal" is proposed. The article also highlights the principles of remuneration for work and subordination to the employer. The conclusions are preceded by the pro and contra arguments, which help answer the question posed in the study.(original abstract)

17

Pojęcie czasu pracy w znowelizowanym kodeksie pracy

76%

Wicher H.

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej / Uniwersytet Śląski

|

2008

|

17

91-115

Problematyka czasu pracy została dla niektórych grup zawodowych sprecyzowana w przepisach szczególnych, np. w przypadku pracowników samorządowych. W razie braku odrębnych przepisów pracodawca zobowiązany jest stosować przepisy działu szóstego kodeksu pracy. A. Chobot wyraził pogląd, iż wiele systemów prawnych nie formułuje żadnej specjalnej definicji prawnej czasu pracy, wskazując tylko maksymalne jego granice. Stwierdził, że np. czas pracy w prawie francuskim to czas rzeczywiście wykonywanej pracy, a w niemieckim systemie prawnym czasem pracy jest czas od początku do końca pracy, bez przerw. W doktrynie prawa pracy sformułowano pogląd, że pojęcie "czas pracy" może występować w różnych kontekstach, np. czas pracy można rozpatrywać jako kategorię prawną, ale także jako kategorię ekonomiczną czy społeczną.(fragment tekstu)

18

Obowiązki z zakresu bhp obciążające pracodawców, których pracownicy wykonują pracę w tym samym miejscu (art. 208 k.p.)

76%

Skąpski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 4

20-26

Przepis art. 208 k.p. reguluje podział kompetencji i odpowiedzialności w dziedzinie bhp między pracodawców, których pracownicy wykonują jednocześnie pracę w tym samym miejscu. Autor udowadnia, że chociaż nie jest to wprost wskazane w omawianej regulacji, to obejmuje ona dwie odrębne sytuacje, których dotyczy odmienny stan prawny. Do pracodawców, których pracownicy wykonują pracę na terenie niebędącym zakładem pracy żadnego z nich, zastosowanie ma art. 208 § 1 k.p. Na jego podstawie pracodawcy podejmują uzgodnienia dotyczące zapewnienia pracownikom bhp oraz ustanawiają koordynatora bhp nadzorującego całość prac. Wykonywanie przez pracowników prac na terenie zakładu pracy innego pracodawcy wyłącza stosowanie art. 208 § 1 k.p., wówczas zastosowanie znajdzie tylko art. 208 § 3 k.p., który nakazuje pracodawcy, na terenie którego pracują pracownicy innych pracodawców, przekazać im informacje określone w art. 2071 k.p. Oznacza to, że organizatorem bhp jest wyłącznie pracodawca, do którego należy zakład pracy, a inni pracodawcy i ich pracownicy mają obowiązek podporządkować się stworzonemu przez niego systemowi bezpiecznego wykonywania pracy. (abstrakt oryginalny)

19

Problem świąt przypadających w dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy

76%

Stefański K.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2010

|

nr 12

16-18

Od 1 stycznia 2011 r. będzie obowiązywać nowa regulacja art. 130 § 21 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, jeśli święto przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy, nie obniża ono wymiaru czasu pracy. Autor omawia nową regulację, konfrontując ją z zasadą pięciodniowego tygodnia pracy. Wskazuje też na zagrożenia, jakie mogą płynąć ze stosowania nowego uregulowania w praktyce. (abstrakt oryginalny)

20

Zgodność z Konstytucją i prawem międzynarodowym procedury ustalania regulaminu wynagradzania

76%

Pawłowski S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 9

12-18

Autor podejmuje istotny dla praktyki i dyskutowany w doktrynie problem konstytucyjności i zgodności z prawem międzynarodowym uprawnienia związków zawodowych do uzgadniania treści regulaminu wynagradzania. Wzorcem kontroli tej regulacji ustawowej jest wynikające z art. 59 Konstytucji RP oraz konwencji nr 98 MOP i Europejskiej Karty Społecznej prawo do dobrowolnych rokowań zbiorowych. Według autora stanowcze uprawnienia związków zawodowych do wyrażania zgody na treść regulaminu wynagradzania w obecnym otoczeniu normatywnym nie naruszają konstytucyjnych i prawnomiędzynarodowych uprawnień pracodawców. (abstrakt oryginalny)