Płynność zatrudnienia jest procesem wielorako uwarunkowanym zarówno po stronie pracownika, jak i zakładu pracy. Generalnie zależy ona przede wszystkim od sposobów i możliwości reakcji pracodawców i pracobiorców na szanse poprawy swej pozycji, która w syntetyczny sposób odzwierciedla systemy wartości podmiotów rynku pracy i warunki w jakich podejmują swoje decyzje dotyczące zmiany lub pozostania na danym stanowisku lub w danym zakładzie pracy. Przegląd literatury o płynności zatrudnienia w Polsce wskazuje, że dominują ujęcia wyjaśniające mechanizm płynności poprzez mierzalne cechy osobowe pracowników. Znacznie mniej miejsca poświęcono teorii rynku pracy w gospodarce socjalistycznej i teoriom ruchliwości pracowniczej w danych warunkach gospodarowania. Poniższy artykuł stanowi jedynie próbę scharakteryzowania nowoczesnych modeli zarządzania kadrami w organizacjach przydatnych w badaniach przyczyn i konsekwencji płynności zatrudnienia. Odmienność warunków, w jakich wypracowano omawiane koncepcje zarządzania, nie powinny być argumentem na rzecz ich odrzucenia w odniesieniu do praktyki w Polsce. Trzeba także pamiętać, że w danych warunkach historycznych nie ma jednego, najlepszego i uniwersalnego modelu zarządzania kadrami. Ponadto rozwój funkcji personalnych nie odbywa się liniowo, a występują powroty do wypróbowanych w przeszłości modeli bądź współwystępują różne modele. Biorąc pod uwagę kontekst motywacyjny prowadzenia odpowiednich studiów, warto podkreślić, że analizy raportów z badań nad wdrażaniem do praktyki modeli zarządzania kadrami, wypracowanych przez naukę w krajach zachodnich wskazują, iż pomimo znaczących nakładów na te prace funkcje personalne w organizacjach nie zwiększyły proporcjonalnie swego znaczenia jakkolwiek wymagają większej wiedzy i umiejętności dla ich wypełniania. Stąd też osoby zajmujące się w praktyce wypełnianiem funkcji personalnych, zwłaszcza w dużych organizacjach, są specjalistami posiadającymi odpowiednie przygotowanie zawodowe uzupełniane w procesie dokształcania i doskonalenia. Korzystają oni ponadto z usług profesjonalnych instytucji w zakresie psychologii czy socjologii organizacji, centrów szkolenia, lub testowego badania kandydatów do pracy, prywatnych agencji pośrednictwa pracy, itp. Jednocześnie zatrudnienie w działach kadrowych, w związku z rozszerzaniem usług zewnętrznych oraz zastosowaniem techniki komputerowej, ulega zmniejszeniu. Pomimo tego, tam gdzie właściwie zastosowano technikę informacyjną, działy te dysponują większym i bogatszym zakresem informacji surowych i przetworzonych niż było to typowe dla okresu większego zatrudnienia. Nadto charakter czynności wykonywanych w tych działach ulega zmianie, ze względu na zastępowanie tych zrutynizowanych przez komputery, a skupienie się na innych, na które bez techniki informacyjnej nie starczało czasu. Pojawiają się też wspólne centra personalne dla kilku małych przedsiębiorstw, których nie stać na samodzielne utrzymywanie takich komórek. (fragment tekstu)
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.