Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Pracownik na stałe

100%

Bogucka K.

Personel

|

2000

|

nr 4

20-22

Marketing personalny to sposób traktowania nowego pracownika w organizacji. Przedstawiono program adaptacyjny obejmujący takie zagadnienia, jak: przedstawienie pracownikowi kompleksowej informacji o przedsiębiorstwie, rozmowa z bezpośrednim przełożonym, przygotowanie miejsca pracy, sprecyzowanie zadań, ustalenie opiekuna.

2

Motywowanie i jego znaczenie w zaspokajaniu potrzeb pracowników

100%

Baruk A. I.

Przegląd Organizacji

|

2003

|

nr 4

32-34

W artykule omówiono podstawowe funkcje spełniane przez instrumenty motywacji. Przedstawiono typologię instrumentów motywacji oraz istotę działań motywacyjnych i ich miejsce w marketingu personalnym.

3

Motywowanie polskich pracowników a założenia marketingu personalnego

100%

Baruk A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 110 Ekonomiczne i społeczne aspekty funkcjonowania współczesnego rynku pracy

11-20

Podstawowym celem tego artykułu jest znalezienie odpowiedzi na następujące pytanie: jakie formy motywowania były i są wykorzystywane przez pracodawców w Polsce oraz na ile są one zgodne z założeniami marketingu personalnego? Realizacja tego celu powinna umożliwić zweryfikowanie hipotezy badawczej, iż polskie przedsiębiorstwa nie wdrażały i nadal nie wdrażają założeń marketingu personalnego w obszarze działań motywujących. Dążąc do osiągnięcia wspomnianego celu oraz weryfikacji postawionej hipotezy, zastosowana została metoda analizy krytyczno-poznawczej literatury przedmiotu z zakresu marketingu personalnego oraz zarządzania zasobami ludzkimi, jak również analiza wyników wtórnych i pierwotnych badań ankietowych.(fragment tekstu)

4

Kwestie personalne we współczesnej firmie

100%

Baruk A. I.

Problemy Jakości

|

2004

|

nr 11

13-18

Marketing personalny, jako względnie młoda dyscyplina nauki nie znajduje jeszcze odzwierciedlenia w praktyce w tworzeniu komórek organizacyjnych, których pracownicy realizowaliby kompleksowy proces marketingowy adresowany do potencjalnych i aktualnych pracowników. Dlatego, rozpatrując zagadnienia związane z szeroko rozumianym kształtowaniem systemu społecznego firmy, należy skupić uwagę na istniejących w przedsiębiorstwach komórkach organizacyjnych powołanych do zarządzania zasobami ludzkimi, które najczęściej noszą nazwę działów kadr lub działów personalnych. Mogą one stanowić wyjściową bazę zbudowania docelowych ram organizacyjnych marketingu personalnego, tym bardziej, że osoby zatrudnione w komórkach personalnych spełniają wiele funkcji, które są składowymi kompleksowego marketingu kadrowego. Mają zatem pewne doświadczenie związane z budowaniem systemu społecznego firmy, co może ułatwić podjęcie działań z zakresu omawianej koncepcji. W Polsce bowiem nie ma jeszcze specjalistów mających odpowiednie przygotowanie merytoryczne w tej dziedzinie. (fragment tekstu)

5

Czy polskie firmy realizują założenia marketingu personalnego? Wyniki badań empirycznych

100%

Baruk A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2006

|

nr 1116 Przedsiębiorczość i innowacyjność : wyzwania współczesności

218-226

Nasuwają się dwa zasadnicze pytania:1. Czy polskie przedsiębiorstwa dostrzegają korzyści związane z praktyczną implementacją wspomnianej koncepcji?2. Czy w firmach, w których dostrzega się istotną rolę marketingu personalnego, jego założenia są rzeczywiście wdrażane?W referacie autorka podjęła próbę znalezienia odpowiedzi na wspomniane pytania, opierając się na wynikach przeprowadzonych przez siebie badań empirycznych. Badaniami objęto prezesów, kadrę kierowniczą wyższego i średniego szczebla oraz pracowników jako adresatów działań personalnych w przedsiębiorstwach produkcyjnych branży spożywczej zlokalizowanych w województwie lubelskim. Zastosowano w ich trakcie metodę badania ankietowego bezpośredniego oraz wywiadu ustrukturalizowanego. (fragment tekstu)

6

Employer branding w marketingowym kształtowaniu wizerunku marki (konkursy Najlepszy Pracodawca)

75%

Michalczyk L.

Pieniądze i Więź

|

2014

|

nr 3(64)

100-111

Artykuł poddaje analizie znaczenie marketingowe konkursów kreujących poszczególne firmy do rangi najlepszych w aspekcie zatrudniania i rozwoju pracowników. Artykuł odniesiono do realiów występujących w Polsce. W części pierwszej przedstawiono najistotniejsze nurty employer branding. W drugiej części poddano analizie znaczenie konkursów pracodawców na chęć zatrudnienia oraz kontynuowania zatrudnienia.(abstrakt oryginalny)

7

Proces kreowania i utrwalania wizerunku firmy jako pracodawcy

75%

Baruk A. I.

Problemy Jakości

|

2005

|

nr 8

16-19

Kształtowanie wizerunku firmy w celu właściwego postrzegania jej przez uczestników wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy odgrywa dualną rolę. Z jednej strony, jest jednym z podstawowych dążeń marketingu personalnego, z drugiej zaś strony można go rozpatrywać w kategoriach istotnego narzędzia marketingowego, którego umiejętne wykorzystanie ma bezpośrednie konsekwencje w optymalizowaniu zewnętrznych relacji oraz rzutuje na wyniki rynkowej działalności całej organizacji. W artykule znajdziemy informacje o sposobach, etapach i wariantach kreowania wizerunku firmy jako pracodawcy. (fragment tekstu)

8

Outplacement w praktyce lubuskich przedsiębiorstw

75%

Bortnowska H., Stankiewicz J.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach. Zarządzanie

|

2015

|

3

|

nr 233

93-105

Negatywne konsekwencje spowolnienia gospodarczego zapoczątkowanego w 2008 r. w USA dotknęły wiele krajów, w tym Polskę. W wielu przedsiębiorstwach niezbędne stało się przeprowadzenie zwolnień, a te, jeśli były realizowane w nieetyczny sposób, nasilały procesy dysfunkcjonalne w firmach. W artykule zaprezentowano przykłady działań z zakresu outplacement, które mogą podjąć pracodawcy, aby ograniczać te negatywne zjawiska. Przedstawiono też wyniki badań zrealizowanych wśród Lubuszan zwolnionych z pracy w latach 2008-2014. Wskazano m.in. działania pomocowe, z których skorzystali respondenci, i te, z których chcieliby skorzystać, ale nie mieli takiej możliwości.(abstrakt oryginalny)

9

Dlaczego pracownicy odchodzą z przedsiębiorstw?

75%

Baruk A. I.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2006

|

nr 5

29-37

Autorka omawia główne przyczyny odchodzenia pracowników z firm. Na podstawie wyników pierwotnych i wtórnych badań empirycznych przedstawiono podstawowe przyczyny poszukiwania nowego pracodawcy przez polskich i zagranicznych pracowników. Omówiono także deklarowane przez pracodawców działania, podejmowane w celu zatrzymania pracowników.

10

Marketing zorientowany na kobietę

75%

Niegowska G.

Master of Business Administration

|

2005

|

nr 2 (73)

25-33

W niniejszym artykule zostaną zaprezentowane dwa modele marketingowe. Nawiązują one także do sfery praktyki; mogą zatem pomóc ludziom biznesu lepiej zrozumieć współczesną konsumentkę, a tym samym dostosować ofertę do jej potrzeb i pragnień. Jako pierwszy zostanie omówiony Marketing Model, stworzony przez autorki znanej w kręgach marketingowych książki EVEolution (Popcorn, Marigold 2001). Drugą koncepcję, zaszyfrowaną pod nazwą The Gender Trends ȚM Marketing Model, zaproponowała Martha Barletta w książce Marketing to Women. (fragment tekstu)

11

Specyfika działań motywujących stosowanych wobec polskich pracowników

75%

Baruk A. I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 241 Przestrzeń a rozwój

437-446

W artykule przedstawiono problematykę motywowania pracowników w przedsiębiorstwach działających w Polsce. Wskazano podstawowe stosowane wobec nich formy motywowania oraz dokonano ich podziału ze względu na stopień ich wdrożenia. Porównano ponadto działania motywujące stosowane w kolejnych latach w okresie 2007-2010. Na zakończenie zwrócono uwagę na dysfunkcje w zakresie motywowania pracowników, podkreślając zwłaszcza brak marketingowej orientacji pracodawców. (abstrakt oryginalny)

12

Marketing personalny (część II)

75%

Pokorska B.

Handel Wewnętrzny

|

1996

|

nr 3

10-15

Artykuł omawia prawidłowo przeprowadzoną akcję rekrutacji nowych pracowników z wykorzystaniem podstawowych zasad marketingu personalnego.

13

Levi's osobisty

75%

Marketing Polska

|

1998/1999

|

nr 14

11-12

Artykuł omawia środki podjęte przez koncern Levi Strauss dla zahamowania spadku sprzedaży, takie jak: segmentacja rynku konsumenckiego, wydanie własnego katalogu, czy szycie na zamówienie indywidualnego odbiorcy.

14

Outplacement w marketingu personalnym

75%

Nowogródzka T.

Zeszyty Naukowe Akademii Podlaskiej. Administracja i Zarządzanie

|

2009

|

10

|

nr 83

87-96

W opracowaniu przybliżono istotę marketingu personalnego, przedstawiono problematykę outplacementu, jego rozwój oraz rolę, jaką odgrywa w marketingu personalnym. Zwrócono uwagę na założenia marketingu personalnego oraz miejsce, jakie zajmują w nim pracownicy firmy, kształtujący jej wizerunek. Podkreślono istotną rolę i znaczenie, jakie pełnią wdrożone w przedsiębiorstwach programy outplacementu na przykładzie Philip Morris Polska S.A. Zwrócono szczególną uwagę na problem masowych zwolnień pracowników oraz możliwości łagodzenia jego skutków przy pomocy odpowiednio dobranych programów outplacementu.(abstrakt oryginalny)

15

Lokomotywa zmian (1)

75%

Włudarczyk A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 6

47-49

Budowanie dobrego wizerunku jest wyzwaniem nie tylko dla firm nowo powstających, które chcą przyciągnąć ludzi do pracy. Niewątpliwie o dobre postrzeganie muszą zadbać organizacje działające na rynku od kilkudziesięciu lat, w których procesy biznesowe idą utartymi szlakami, a w kwestii zarządzania ludźmi niewiele się zmienia. W artykule omówiono uwarunkowania nowej strategii personalnej w PKP CARGO SA. (abstrakt oryginalny)

16

Marketing personalny jako kierunek rozwoju zarządzania zasobami w polskich podmiotach leczniczych

75%

Malkiewicz N.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 272 Zmiana warunkiem sukcesu : zarządcze instrumenty doskonalenia i rozwoju organizacji

124-133

Artykuł ma charakter teoretyczny, a dotyczy zmian zachodzących w zarządzaniu zasobami ludzkimi w podmiotach leczniczych. Zmiany te spowodowane są ewoluującą sytuacją na rynku medycznym, na którym - w coraz większym stopniu - zapotrzebowanie kadrowe pracodawców przewyższa dostępność wykwalifikowanego personelu. Celem artykułu jest dokonanie przeglądu korzyści wynikających z wdrażania marketingu personalnego w ramach działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w jednostkach ochrony zdrowia. Służyć ma on przede wszystkim kadrze zarządzającej oraz działom kadrowym podmiotów leczniczych przy podejmowaniu decyzji i projektowaniu działań przeciwdziałających niedoborowi odpowiedniego personelu.(abstrakt oryginalny)

17

Inżynier na celowniku

75%

Bednarska J.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 12

66-69

Niniejszy artykuł to studium przypadku omawiające politykę zatrudniania w Mondi Świecie SA. Przybliżono stosowaną w firmie strategię marketingu personalnego. Zaprezentowano w jaki sposób przedsiębiorstwo pozyskuje nowych pracowników.

18

Marketing personalny - nowa jakość w zarządzaniu zasobami ludzkimi

75%

Ciurla M.

Przegląd Organizacji

|

1997

|

nr 9

37-38

Celem artykułu jest przedstawienie marketingu personalnego jako kolejnego etapu wprowadzającego przedsiębiorstwo w nową jakość zarządzania, ze zdecydowaną i znaczącą rolą kapitału ludzkiego, struktury i kultury przedsiębiorstwa. Adaptująca się orientacja marketingowa w istocie wprowadza inną filozofię zarządzania przedsiębiorstwem, której centralnym punktem jest równowartościowe traktowanie zewnętrznego i wewnętrznego potencjału ludzkiego.

19

Rola marketingu personalnego we współczesnym przedsiębiorstwie

75%

Baruk A. I.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

2005

|

39

211-218

W artykule przedstawiono istotę oraz podstawowe cele marketing społecznego. Omówiono zależności pomiędzy koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi a marketingiem personalnym.

20

Marketingowe podejście w działalności personalnej w opiniach potencjalnych pracowników

75%

Baruk A. I.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

R. 11, nr 4, cz. 2

25-39

W artykule przedstawiono zagadnienia związane ze stosowaniem podejścia marketingowego w działalności personalnej współczesnej organizacji. Głównym celem było określenie i przeanalizowanie stopnia znajomości istoty i zakresu marketingu personalnego wśród młodych potencjalnych pracowników. Na podstawie wyników pierwotnych badań empirycznych stwierdzono, że mniej niż połowa osób poprawnie go interpretowała. Wynikało to zapewne z małej wiedzy na temat jego zakresu przedmiotowego. Czynnik ten badani wskazywali także jako główną barierę implementacji marketingu personalnego przez pracodawców w Polsce. (abstrakt oryginalny)