Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Kształtowanie kadr administracji publicznej w Wielkiej Brytanii

100%

Tracz K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2006

|

nr 1130 Sukces w zarządzaniu kadrami : kapitał ludzki w organizacjach międzynarodowych

299-306

W artykule zaprezentowano sposób kształtowania kadr administracji publicznej w Wielkiej Brytanii, wypracowany na podstawie reform zapoczątkowanych przez M. Thatcher. Zmiany maiły przekształcić tradycyjny system zdominowanej przez zawodowych biurokratów administracji państwowej w system zarządzania sektorem publicznym przez profesjonalnych menedżerów.

2

Konkurs na stanowisko dyrektora

100%

Mendel T.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1993

|

nr 215

40-62

Autor opisał własne doświadczenia z uczestnictwa w jednym z konkursów na stanowisko dyrektora przedsiębiorstwa w powiązaniu z teorią przedmiotu organizacji i zarządzania, szczególnie z teorią doboru kadry kierowniczej. Do artykułu dołączono wzorcowy regulamin konkursu na dyrektora.

3

Laureat na kierownika, Procedury konkursu na stanowisko (1)

84%

Marciniak J.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 6

20-22

Atrakcyjną metodą rekrutacji i doboru dla organizacji gospodarczych jest konkurs na stanowisko. Konkurs taki ma wiele zalet, które nabierają znaczenia w sytuacji, gdy na rynku pracy występuje nadwyżka podaży wysokiej klasy specjalistów. Przedstawiono pierwsze etapy procedury konkursowej: powołanie komisji konkursowej, analiza profilu stanowiska, określenie wymagań wobec kandydatów oraz podstawowych kryteriów, przygotowanie regulaminu postępowania konkursowego, określenie treści i formy ogłoszenia konkursowego, zapoznanie się z dokumentacją uczestników oraz wybór najlepszych do drugiego etapu czyli rozmowy kwalifikacyjnej.

4

W ogniu pytań, Procedury konkursu na stanowisko (2)

84%

Marciniak J.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 7

32-35

Dokumentacja przedstawiona przez uczestników konkursu jest tylko jednym z elementów oceny predyspozycji i wiedzy kandydatów na kierownicze stanowisko. Dopiero szczegółowa rozmowa kwalifikacyjna pozwala wydać opinię na temat ich kompetencji i umiejętności, niezbędnych dla pełnienia danej funkcji. W tej części artykułu podkreślono znaczenie spotkania kwalifikacyjnego oraz czynniki decydujące o ostatecznym wyborze kandydata na stanowisko kierownicze.

5

Wielowymiarowa ocena skuteczności metod doboru personelu : badania pilotażowe

84%

Zwardoń-Kuchciak O., Lipińska-Grobelny A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

nr 1

85-99

Stosowanie sprawdzonych metod doboru personelu stanowi ważny czynnik sukcesu rekrutacyjnego. Celem poniższego opracowania była prezentacja wyników oceny skuteczności popularnych narzędzi rekrutacyjnych. Jako kryteria porównania przyjęto: skuteczność, wieloaspektowość, miarodajność, rzetelność i sprawiedliwość. W badaniach wykorzystano specjalnie zaprojektowaną wielowymiarową skalę w postaci dyferencjału semantycznego, która daje możliwość ilościowego pomiaru zmiennych. Z otrzymanych danych wynika, że za najbardziej sprawiedliwą, miarodajną, rzetelną oraz skuteczną w wymiarze ogólnym rekruterzy uznali ćwiczenia praktyczne. Na dalszych pozycjach znalazły się Assessment Centre (AC), wywiad oraz testy psychologiczne. Najniższa ogólna ewaluacja skuteczności odnosiła się do kwestionariusza osobowego oraz dokumentów aplikacyjnych. Uzyskane wyniki potwierdzają rezultaty badań prowadzonych w innych krajach, co dowodzi uniwersalności i trwałości oceny różnych narzędzi doboru personelu. (abstrakt oryginalny)

6

W poszukiwaniu najlepszych

84%

Kłosowski A.

Businessman Magazine

|

1996

|

nr 1

90-92

7

The Energy of Interval Valued Neutrosophic Matrix in Decision-Making to Select the Manager for the Company Project

84%

Donbosco J. S. M., Ganesan D.

Operations Research and Decisions

|

2023

|

33

|

nr 4

35-51

The concept of energy in graphs and matrices is used effectively in all application areas. The energy of the matrix is an extension of graph energy. The usage of the energy idea in neutrosophic matrices makes it more flexible and applicable in multi-criteria decision-making environments. In this paper, we propose the energy approach in neutrosophic matrices with interval values. We determined the given energy's upper and lower bounds. The energy is used of the interval-valued neutrosophic matrix to address the MCDM problem. A new strategy has been introduced called the interval-valued neutrosophic energy method to solve this problem. We look at the problem of choosing a qualified manager for a business project. A team of professionals in the company evaluates the options using neutrosophic numbers with interval values, and the energy method is then used to calculate the result. The result has been compared with the TOPSIS method results to show that the outcomes are similar. (original abstract)

8

Rozwój przedsiębiorstwa przy uwzględnieniu procesu doboru kadr

84%

Filip P.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2005

|

z. nr 7

341-350

W artykule omówiono różnice jakie występują między pojęciami wzrost, a rozwój przedsiębiorstwa. Następnie przedstawiono jak istotną rolę odgrywa dobór zawodowy, czyli dobór zespołu pracowniczego. Badania dotyczące budowy zespołów pracowniczych przeprowadzono w Fabryce Farb i Lakierów "Śnieżka" SA. Celem badania przede wszystkim była odpowiedź na pytanie, jakie kryteria zdecydowały o zatrudnieniu w Fabryce.

9

Wybrane metody selekcji i ich rola w marketingu kadrowym

84%

Baruk A. I.

Problemy Jakości

|

2004

|

nr 5

37-43

Podstawowym celem selekcji, jako drugiego etapu pozyskiwania zasobów osobowych, jest dokonanie wyboru najwartościowszego kandydata z punktu widzenia firmy, spośród ogółu osób strających się o pracę w danej organizacji jakie złożyły swoje aplikacje podczas rekrutacji. Artykuł opisuje różne metody stosowane do rekrutacji pracowników. Wśród nich autor opisuje m.in: testy osobowościowe, kwestionariusze osobowe, assessment centre, ekspertyza grafologiczna, analiza numerologiczna i astrologiczna oraz wywiady.

10

Metody selekcji kadr kierowniczych w Wielkiej Brytanii, Francji, Niemczech i Nowej Zelandii : krytyczna analiza porównawcza

84%

Chełpa S.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1999

|

nr 823 Sukces w zarządzaniu : problemy kadrowo-zarządcze

172-177

W artykule dokonano analizy częstotliwości metod używanych w różnych krajach do selekcji kierowników, w celu trafności podejmowanych decyzji kadrowych. Z zaprezentowanych danych wynika, że najczęściej wykorzystuje się metody jakościowe, w dalszej kolejności stosuje się metody ilościowe i jakościowo-ilościowe. Do jakościowych metod wyboru należą: wywiad, aplikacje i referencje oraz rzadziej stosowana ankieta biograficzna i grafologia. Metody ilościowe doboru zawodowego na stanowiska kierownicze to przede wszystkim testy psychologiczne. Natomiast metodą jakościowo-ilościową stosowaną w doborze na kierownicze stanowiska w organizacjach gospodarczych jest "assessment center".

11

Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji pracowników

67%

Sikora J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2001

|

nr 11

64-91

Przedmiotem artykułu są metody doboru pracowników w firmie. Autor omawia pojęcie i znaczenie rekrutacji oraz metody rekrutacji wewnętrzej i zewnętrznej. Charakteryzuje narzędzia selekcji pracowników takie jak: selekcja wstępna, rozmowa kwalifikacyjna, testy psychologiczne, zadania symulacyjne i techniki niekonwencjonalne. Przedstawia także dwie metody wykorzystywane coraz częściej przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych, tj. Assessment Centre (AC) i konkurs.

12

Fluktuacja kierowników w sklepach spożywczych

67%

Cieloch G.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1990

|

nr 163 Debiuty Ekonomiczne

146-156

Ruch zatrudnionych już od dawna jest zjawiskiem, które budzi sporo emocji, zwłaszcza wśród praktyków gospodarczych. Obok bezsprzecznie negatywnych stron tego zjawiska, takich jak: koszty naboru nowych pracowników, przerwy w pracy na danym stanowisku, w handlu wyrażające się często ograniczeniem czasu otwarcia placówek, koszty związane z okresem przyuczenia pracowników oraz bezpośrednie koszty operacji zwalniania i przyjmowania do pracy ma ono szereg pozytywnych skutków, spośród których wymienić można: możliwość bardziej wszechstronnego poznania zawodu i stworzenie bodźców do podnoszenia kwalifikacji przez pracowników zmieniających pracę. Pracodawcy zwykle są przez to zmuszeni do działań w kierunku poprawy organizacji i warunków pracy oraz lepszego poznawania i zaspokajania potrzeb pracowników. Wymiana pracowników na stanowiskach kierowników sklepów niewątpliwie przyczynia się do lepszego poznania przez nich różnych aspektów ich pracy, jednak trzeba pamiętać o tym, że społeczne koszty takiej operacji są stosunkowo wysokie. Wynika to z faktu, iż na kierownikach sklepów ciąży odpowiedzialność materialna i każda zmiana na tym stanowisku wiąże się z koniecznością przeprowadzenia remanentu. Niniejszy artykuł nie ma na celu zbadania i usystematyzowania przyczyn fluktuacji wśród kierowników sklepów. Jest on raczej próbą znalezienia zależności między niektórymi cechami placówek handlu detalicznego a także cechami osobistymi osób zatrudnionych na stanowiskach kierowników sklepów z wielkością współczynnika wymiany. Jest to też próba wskazania możliwości wykorzystania danych o charakterze ewidencyjno-informacyjnym, zbieranych w ramach badań ankietowych. Opracowanie przygotowano na podstawie danych o charakterze pomocniczym z ankiet dotyczących sytuacji na rynku żywnościowym. Badania prowadzone są za pomocą testu koniunktury a respondentami są kierownicy sklepów spożywczych. (fragment tekstu)

13

Dobór kadr kierowniczych w przedsiębiorstwie

67%

Walas M.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2000

|

nr 3

139-156

W artykule autor omówił wymagania stawiane kadrze kierowniczej oraz przedstawił procedurę doboru kadr na stanowiska kierownicze, na którą składa się: planowanie potrzeb kadrowych, rekrutacja, selekcja i wprowadzenie na stanowisko pracy. Scharakteryzował także wybrane metody doboru kadr takie jak: stopniowy awans zatrudnionych pracowników, dobór kandydatów znajdujących się w kręgu znajomych kierownictwa, dobór losowy, dobór przez uzgodnienia, awansowanie spośród rezerwy kadrowej, dobór za pośrednictwem wyspecjalizowanych instytucji, konkurs oraz metoda Assessment Center.