Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Mobbing - terror psychiczny w miejscu pracy

100%

Chinowska K.

Kobieta i Biznes

|

2002

|

nr 1-2

10-11

W języku angielskim rzeczownik mob oznacza: motłoch, gawiedź, tłuszcza, hałastra, tłum, zbiorowisko ludzi, a czasownik to mob: pastwić się, napadać na kogoś. W latach 80. pracujący w Szwecji niemiecki psycholog i psychiatra prof. Heinz Leymann zaobserwował wrogie zachowania wśród pracowników w miejscach pracy i określił ten zespół zachowań terminem mobbing in the workplaces, czyli psychiczne znęcanie się nad współpracownikami w miejscach pracy. Prof. Leymann był pierwszym uczonym, który wprowadził pojęcie mobbingu do psychologii pracy. Pierwsza publikacja na ten temat mobbingu ukazała się w Skandynawii w 1976 r. W książce pod znamiennym tytułem The Harassed Worked ("Nękany pracownik") po raz pierwszy zostały przedstawione typowe przypadki mobbingu. (fragment tekstu)

2

Przyczyny mobbingu oraz zapobieganie mobbingowi w organizacji - badania w przedsiębiorstwie komunikacyjnym

80%

Wysocki S.

Nauki Społeczne / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2013

|

nr 2 (8) Social Science / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

194-209

W artykule zaprezentowano teorię oraz badania dotyczące mobbingu. Zostały one przeprowadzone za pomocą kwestionariusza ankiety w Miejskim Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym we Wrocławiu. W badaniu wzięło udział trzynastu menedżerów oraz czterdziestu czterech pracowników zaszeregowanych na stanowiskach robotniczych. Badania te miały charakter poglądowy, nie reprezentatywny, ponieważ taka liczba ankietowanych wystarczy do ustalenia, czy ewentualne występowanie mobbingu jest normą i wchodzi w skład kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.(abstrakt oryginalny)

3

Organizacyjne mechanizmy prewencji i radzenia sobie z mobbingiem z perspektwy specjalistów HR

80%

Durniat K., Krupa A., Działa B.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

83-95

Artykuł ma charakter empiryczny i poświęcony jest problematyce organizacyjnych mechanizmów prewencji i radzenia sobie z mobbingiem w miejscu pracy. Główna treść opracowania opiera się na wynikach zrealizowanego w 2014 r. projektu badawczego (ustrukturyzowane wywiady, N = 15: 14 specjalistów HR i 1 działacz związków zawodowych). Wyniki badań obrazują aktualny stan oraz różnorodność stosowanych przez organizacje mechanizmów profilaktyczno-interwencyjnych wobec mobbingu w naszym kraju. Otrzymane wyniki zostały zaprezentowane na tle międzynarodowej literatury naukowej przedmiotu, polskiej rzeczywistości organizacyjnej oraz istniejących uregulowań prawnych [Kodeks Pracy, nowelizacja 2004, art. 943]. Płynące z badań wnioski korespondują z wynikami wcześniejszych badań naukowych oraz bezpośrednio przekładają się na praktykę zarządzania organizacjami(abstrakt oryginalny)

4

Mobbing Prevention as One of the Challenges of a Modern Organization

80%

Gembalska-Kwiecień A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2020

|

z. 144

71-85

Purpose: The paper discusses a comprehensive approach to the phenomenon of mobbing within an organization. It shows its characteristics and the causes of this negative phenomenon in an enterprise. It presents the profile of both a mobber and a victim of mobbing. It outlines the course of mobbing, the tactics used in the process and its effects. Design/methodology/approach: Literature research of the subject was carried out. Findings: It also indicates the methods of mobbing prevention, with particular emphasis on the broadly understood prophylaxis, both on the level of organization and the employee. Research limitations/implications: (not applicable) Practical implications: Managerial staff should also develop (or delegate this task to HR or PR department) a program of anti-mobbing activities, taking into account the nature of the organization, improve their qualifications on the management of ethical conflicts, and promote ethical behaviour in the enterprise or institution: promote good practices, appreciate positive behaviour and strongly condemn unethical behaviour. Social implications: Mobbing is a phenomenon that has existed for a long time, but in recent years, in countries where human rights are respected, it was decided to fight this pathology. Originality/value: Mobbing prevention in an enterprise must be a systemic action. First and foremost, it concerns the employer, who should introduce anti-mobbing procedures and immediately react to unacceptable behaviour in the workplace. Employees can also protect themselves from mobbing. (original abstract)

5

Przemoc w pracy : co każdy pracodawca powinien wiedzieć o mobbingu?

80%

Stolarek B.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 3

78-83

Choć definicja mobbingu istnieje w polskim prawie pracy dopiero od ponad dekady, to w świadomości, nie tylko pracowników, lecz także świadomości społecznej mobbing zaistniał już na stałe. W rzeczywistości obraz ten jest jednak daleko zniekształcony od kodeksowych przesłanek mobbingu. (fragment tekstu)

6

The Legal and Managerial Aspects of Countering Mobbing as an Organizational Pathology

80%

Pasieczny J., Kłobukowski P., Polińska A.

Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka

|

2018

|

nr 2

105-122

Wszelkiej działalności organizacyjnej nieustannie towarzyszą zjawiska niepożądane, które przyczyniają się do tego, że cele organizacyjne nie są w pełni osiągane. Te zjawiska i mechanizmy potocznie określa się m.in. przy użyciu takich pojęć, jak: dysfunkcje, patologie, błędy czy niesprawności. Patologią zarządzania jest długotrwała istotna niesprawność w procesach zarządzania organizacją. Przykładowo mobbing może być traktowany jako stan patologiczny, ale również dysfunkcjonalny mechanizm prowadzący do nieprawności organizacji. Celem artykułu jest przedstawienie najnowszych sposobów przeciwdziałania patologiom organizacyjnym, w tym mobbingowi. Główną metodą badawczą były nieustrukturalizowane wywiady pogłębione. Przedstawione rozwiązanie opisują konkretne przypadki firm i powody podjęcia takich, a nie innych działań. Autorem części prawnej będzie wieloletni praktyk i twórca podobnych rozwiązań. (abstrakt oryginalny)

7

Zjawisko mobbingu w organizacjach

80%

Bielińska-Dusza E.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 110 Ekonomiczne i społeczne aspekty funkcjonowania współczesnego rynku pracy

169-177

...celem artykułu jest przedstawienie istoty mobbingu. Z uwagi na rozległość podjętego tu problemu badawczego naszą uwagę skoncentrujemy na następujących problemach cząstkowych: charakterystyce uwarunkowań powstawania mobbingu, przedstawieniu sposobów jego przeciwdziałania oraz analizie danych dotyczących liczby skarg zgłoszonych do Okręgowych Inspektoratów w Polsce (OIP) w latach 2006-2011.(fragment tekstu)

8

Edukacja pracowników w zakresie świadomości i interwencji antymobbingowej

80%

Durniat K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

105-114

Artykuł poświęcony jest problematyce mobbingu, w szczególności organizacyjnym mechanizmom prewencji antymobbingowej i radzenia sobie z mobbingiem w miejscu pracy. Na podstawie wyników badań własnych, przeprowadzonych na heterogenicznej próbie pracowników różnych organizacji we Wrocławiu i w okolicy (2010, N=260), autorka zarysowuje stan świadomości mobbingowej oraz obraz antymobbingowych mechanizmów prewencyjnych i stosowanych przez organizacje środków zaradczych. Ponadto wykorzystane narzędzia pomiarowe (kwestionariusz SDM i kwestionariusz OMPiRM) oraz przeprowadzone analizy statystyczne pozwalają na wysnucie wniosków dotyczących związków pomiędzy stosowanymi przez organizacje praktykami antymobbingowymi a występowaniem mobbingu w miejscu pracy. Następnie badaczka odwołuje się do założeń, metodyki oraz wybranych wyników projektu szkoleniowo-badawczego w zakresie mobbingu, zrealizowanego na zlecenie jednej z wrocławskich organizacji (2012, N=26). W szkoleniu i badaniu uczestniczyli wszyscy menedżerowie wspomnianej instytucji, opisany zaś projekt jest przykładem działań szkoleniowo-edukacyjnych dla kapitału ludzkiego organizacji w zakresie budowania świadomości i umiejętności przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.(abstrakt oryginalny)

9

Relations Between Exposure to and Acceptance of Mobbing - an Explorative Study on a Sample of Polish Employees

80%

Durniat K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

69-83

Purpose: The aim of the study was to research how mobbing is experienced and (un)accepted by the employees of Polish organizations, and to check whether there are relations between experiencing and accepting mobbing behaviours. Design/methodology/approach: A quantitative study was conducted at the turn of 2019/2020 on a heterogeneous sample (N = 470) of Polish employees. The study was carried out with the implementation of the basic, 64-item version of the SDM Questionnaire, which is a validated (accurate, reliable) and normalized Polish psychometric tool for measuring workplace mobbing. It consists of 2 main scales: an SDM-IDM behavioural scale (Cronbach's α = 0.96), and an SDM-ODC cognitive-emotional scale (Cronbach's α = 0.97). Mobbing un(acceptance) was measured with a 43-item SDM-A scale, which was built upon the behavioural SDM-IDM scale. Due to the skewed scores' distribution, the statistical analyses were conducted with the implementation of non-parametric tests. Findings: The research results indicate that the acceptance of mobbing behaviours is just marginal between Polish employees, however men are more predisposed than women to accept mobbing in the workplace. Moreover, the research shows that the level of mobbing un(acceptance) is related to the level of mobbing exposure, as well as to the employees' sex. The more the employees are exposed to mobbing behaviours the more they are ready to accept them; this trend is more clear in the case of male than female employees. Research limitations/implications: One of the limitations of this research is that the direction of the relations between the exposure to and acceptance of mobbing cannot be determined, as the study did not have experimental nor longitudinal design. Practical implications: The obtained results suggest that employees who work in organizations which turn a blind eye on unethical workplace behaviours or even promote competition and aggression in the workplaces become less sensitive and more tolerant towards negative behaviours and mobbing. Furthermore, the understanding of organizational context and gender differences in mobbing acceptance should help professionals in the process of mobbing assessment and diagnosis, as well as in planning appropriate preventive measures and interventions. Originality/value: The paper address the existing gap in current scientific literature on the relation between mobbing exposure and acceptance across socio-demographic variables.(original abstract)

10

Mobbing jako problem zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce

80%

Konopka M.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2020

|

nr 37

18-24

Artykuł dotyczy mobbingu jako problemu zarządzania zasobami ludzkimi. Podstawowe znaczenie w działalności organizacji ma osiągnięcie zaplanowanego celu. Nie może się to jednak odbywać bez zapewnienia prawidłowych relacji interpersonalnych w organizacji. Relacje interpersonalne między pracodawcą a pracownikami lub między współpracownikami mogą czasem przybrać formy niedopuszczalne przez obowiązujące przepisy prawa. W konsekwencji osoby odpowiedzialne za wyżej wymienione działania przestępcze, a także pracodawca, który nie przeciwdziałał i nie zapobiegł tym działaniom, ponoszą odpowiedzialność prawną. Celem artykułu jest określenie granicy między dopuszczalnymi działaniami na rzecz efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi w instytucjach a niepożądanymi i zakazanymi praktykami noszącymi znamiona mobbingu. W publikacji określono możliwe przyczyny mobbingu, charakter działań spełniających kryteria mobbingu, a także sposoby niwelowania prawdopodobieństwa zaistnienia działań niepożądanych w procesie organizacji pracy. Artykuł powstał w oparciu o dostępną literaturę przedmiotu oraz orzecznictwo sądowe. (abstrakt oryginalny)

11

Mobbing

80%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2006

|

nr 7

34-35

Na uwagę zasługuje także częsta sytuacja podejmowania działań mobbingowych przez samych pracowników. Z uzasadnienia wyroku z 29 czerwca 2005 г., I PK 290/04* wynika, że podejmowanie działań mobbingowych przez innego pracownika może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowni-czych. Działania mobbingowe należy bowiem wiązać z naruszeniem pracowniczego obowiązku prze-strzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). (fragment tekstu)

12

Przeciwdziałanie mobbingowi w organizacji na przykładzie wybranych krajów Unii Europejskiej - uwarunkowania prawne

80%

Mazanowska E.

International Business and Global Economy

|

2015

|

nr 34

152-162

W szeroko rozumianej gospodarce światowej, w której kapitał ludzki stanowi najważniejsze ogniwo każdej organizacji, mobbing w miejscu pracy staje się coraz większym problemem zarówno w krajach rozwiniętych, jak i rozwijających się, w tym w Polsce. W literaturze przedmiotu podkreśla się fakt, iż we wczesnym stadium mobbing najszybciej można rozpoznać w krajach z dobrze rozwiniętą kulturą organizacyjną; winnych zauważa się go dopiero wówczas, gdy przybierze on radykalne formy. Wynika to przede wszystkim z dostrzegania zjawiska z prawnego punktu widzenia. W tych krajach, gdzie pojęcie to weszło do ustawodawstwa najwcześniej, reakcja na mobbing jest szybsza. Ponieważ problematyka mobbingu w organizacji ma charakter wielopłaszczyznowy, publikacja niniejsza dotyczy tych aspektów, które wynikają z mocy prawa danego państwa. Na początku rozważań omówiono proces przyczynowo-skutkowy mobbingu, poczynając od jego definicji i krótkiej charakterystyki. Wymiar globalny zjawiska prezentuje skala jego występowania w wybranych krajach Unii Europejskiej. Przedstawiono prawne regulacje dotyczące metod walki z mobbingiem, w szczególności analizę rozwiązań organizacyjno-prawnych wewnątrz organizacji. Głównym celem artykułu jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak powinno się rozwiązać problem mobbingu w polskich firmach. Podejmując próbę odpowiedzi, autorka bierze pod uwagę doświadczenia innych państw członkowskich oraz poglądy przedstawicieli różnorodnych dyscyplin naukowych dotyczące zapobiegania lub zrozumienia problemów mobbingowych w przedsiębiorstwach. W artykule dokonano przeglądu krajowej i zagranicznej literatury Źródłowej, pogłębiając tym samym wiedzę na temat zarządzania zasobami ludzkimi przez mobbing.(abstrakt oryginalny)

13

The Phenomenon of Mobbing at Work - Initial Report From the Research

80%

Gołąb S., Będzik B., Siedlecka Z.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 168

133-141

Purpose: The article concerns the phenomenon of mobbing in the workplace. Possible causes and consequences of mobbing are described, as well as the specificity of mobbing behavior. Design/methodology/approach: In order to illustrate the phenomenon of mobbing, terminological arrangements are first made. Mobbing is analyzed through the prism of both its causes and the mechanism of its emergence, as well as the anticipated consequences of its health, social and economic effects. In order to draw a picture of mobbing in Polish companies, an in-house study was conducted. They were of a pilot nature, and only selected results are included in the paper. The survey was conducted in 2021 among employees of West Pomeranian Companies. The research method used to achieve the stated goal was a diagnostic survey, while the research tool used within this method was a standardized interview questionnaire. The study also used secondary data taken from public statistics, thematic reports and academic research. Findings: Research was conducted to determine the nature of mobbing activities. Primary data indicate that these behaviors tend to increase, while the conducted research indicates that there may be some problems related to the lack of openness in talking about this type of behavior for fear of negative consequences. Originality/value: Mobbing is a phenomenon that relatively rarely becomes the subject of research. There are many difficulties, both methodological and technical, in assessing this phenomenon. The paper analyzes this phenomenon in the context of behaviors encountered in Polish companies bearing the hallmarks of mobbing. The article is addressed to employees in order to make them aware of the dangers of mobbing at work, but also to managers in order to improve psychosocial factors in organizations. (original abstract)

14

How to Prevent and Defend Against Mobbing in a Workplace?

80%

Kohnke Z., Winiarski J.

Współczesna Gospodarka

|

2019

|

10

|

nr 1

45-53

The phenomenon of mobbing has been recognized by researchers, psychologists, lawyers and legislators as very harmful. However, employees suffering from mobbing in the workplace can be protected in many ways. This article aims to show the most important ways of protecting against mobbing in the workplace. Our work identifies psychological forms of support. We put an emphasis on victim and per secutor personalities as well. We also show our recommendations concerning prevention of this form of harassment in an organizational perspective. The next part of the article explains how important is the legal aspect of mobbing and protection of employees' personal rights: we write about the case-law cited in the Labour Code, the Civil Code and the Criminal Code. Particular emphasis is placed on the Polish labour market. (original abstract)

15

Doświadczanie mobbingu i negatywnych emocji w pracy - analiza porównawcza: Polska - Hiszpania

61%

Durniat K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 512 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-psychologiczne

36-47

Niniejszy artykuł dotyczy problematyki mobbingu oraz doświadczania negatywnych emocji i stresu społecznego w miejscu pracy. Treść artykułu oparta jest na wynikach badań empirycznych zrealizowanych w 2014 roku na dwóch celowo dobranych próbach pracowników sektora administracji w Polsce (N = 149) i Hiszpanii (N = 148). Celem badań było porównanie skali i specyfiki doświadczania negatywnych zachowań mobbingowych oraz negatywnych emocji przez pracowników obu krajów. Badania zostały przeprowadzone z wykorzystaniem polskiego, zwalidowanego kwestionariusza SDM do pomiaru mobbingu [Durniat 2010; Durniat 2016] oraz jego hiszpańskiej wersji [Durniat, Mañas 2017]. Otrzymane wyniki wskazują na istnienie podobnej skali mobbingu oraz występowanie podobnych rodzajów zachowań mobbingowych w Polsce i Hiszpanii. Doświadczanie związanego z relacjami społecznymi w pracy stresu i negatywnych emocji jest zjawiskiem bardziej nasilonym wśród pracowników polskich, a ich występowanie (w przypadku obu krajów) jest silnie związane z ekspozycją pracowników na mobbing.(abstrakt oryginalny)

16

Patologia w pracy : kim jest mobber i kto może stać się jego ofiarą?

61%

Wawrzyniak M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 9

24-27

Mobbing pojawia się tam, gdzie zaistniał konflikt. Tam, gdzie pracownicy uwikłani w sieć podległości służbowej traktowani są instrumentalnie, gdzie brak jest podstawowych umiejętności zarządczych. Mobbing to patologia i w jego zwalczaniu nie wolno ustępować ani na krok. Dotyka on nie tylko jednostkę, lecz także całą organizację. (abstrakt oryginalny)

17

Mobbing - czyn niedozwolony czy nienależyte wykonanie zobowiązania?

61%

Nowakowski T.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2018

|

nr 2

34-39

Zagadnienie dotyczące wzajemnej relacji źródeł odpowiedzialności odszkodowawczej wciąż stanowi duże pole do dyskusji nie tylko wśród cywilistów. Kwestia ta jest również żywa w doktrynie prawa pracy w kontekście kwalifikacji prawnej mobbingu. Autor wskazując, że istnieją zarówno monistyczne jak i dualistyczne reżimy odpowiedzialności odszkodowawczej, przedstawia regulację mobbingu jako jedną z podstawowych źródeł odpowiedzialności przyjętego przez polskiego ustawodawcę systemu monistycznego. (abstrakt oryginalny)

18

Aikido lepsze od szarży

61%

Warecki M., Warecki W.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 2

26-30

Mobbing może dotknąć każdego. Jest jedną z patologii nękających firmy nie od dziś. W artykule pokazano jak walczyć z tym zjawiskiem. Zaprezentowano rolę działów HR, polegającą na przeciwdziałaniu i zapobieganiu pojawienia się mobbingu w środowisku pracy.

19

Styl kierowania a występowanie mobbingu w przedsiębiorstwie - studium przypadku

61%

Gotowska M., Jakubczak A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

237-245

W pracy badano, czy stosowane przez kierownictwo style kierowania mogą być związane z występowaniem mobbingu. Badania przeprowadzono w przedsiębiorstwie usługowym z województwa kujawsko-pomorskiego, w którym zatrudnione są 192 osoby. Do zebrania danych zastosowano kwestionariusz ankiety. Style kierowania określono metodą Reddina. Badania przeprowadzono we wrześniu i w październiku 2010 r. Wyniki informują, że kierownicy prezentują demokratyczne style kierowania. (abstrakt oryginalny)

20

Znaczenie i pomiar nieuprzejmości i mobbingu/bullyingu dla jakości życia w pracy

61%

Szostek D.

Problemy Jakości

|

2018

|

nr 4

18-23

Głównym celem artykułu jest omówienie istoty mobbingu/bullyingu oraz nieuprzejmości w pracy. Celem dodatkowym jest zaprezentowanie wybranych skal do ilościowego pomiaru występowania tych zachowań w organizacji. Do realizacji założonych celów wykorzystano metodę krytycznej analizy literatury. Artykuł składa się z następujących części: wprowadzenie, wyjaśnienie istoty i sposobu pomiaru nieuprzejmości w pracy, omówienie istoty i pomiaru mobbingu/bullyingu, zakończenie. Podsumowując zaprezentowane wnioski, nieuprzejmość oraz mobbing/bullying mogą mieć podobne przejawy. Do rozróżnienia tych zjawisk konieczne jest ustalenie, czy zachowanie ma charakter długotrwały, powtarzalny i systematyczny czy incydentalny. Co więcej, możliwy jest pomiar ilościowy tych zjawisk z wykorzystaniem zaprezentowanych skal. (abstrakt oryginalny)