Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Motywuj do pracy, a nie do premii : dlaczego systemy premiowania nie poprawiają wyników i nie są motywujące?

100%

Reinfuss R.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2

76-81

Wprowadzenie nowego systemu premiowego zwykle powoduje natychmiastową poprawę efektywności pracy i wyników. Niestety, jak wskazują doświadczenia coraz większej liczby menedżerów zarządzających, efekt poprawy bywa krótkotrwały, a z czasem przynosi wręcz odwrotne efekty. (fragment tekstu)

2

Motywacja pracowników zróżnicowanych wiekowo

100%

Grela D.

|

nr 25

39-54

Celem niniejszego artykułu jest ukazanie wpływu zróżnicowania wiekowego na motywację pracowników z uwzględnieniem różnic pomiędzy poszczególnymi generacjami. W artykule zwrócono szczególną uwagę na wymiar wieku pracowników determinujący różnice pomiędzy zachowaniem i potrzebami poszczególnych członków zespołu pracowniczego. W związku tym przeprowadzono badanie z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Po dokonaniu analizy wyników można stwierdzić, iż obecność zróżnicowanych wiekowo zespołów pracowniczych w organizacji wpływa na budowę i implementację systemu motywacji. Dodatkowo, dzięki przeprowadzonemu badaniu można zrozumieć jakie są potrzeby pracowników poszczególnych generacji, wynikające z wyznawanego systemu wartości. Niniejsze wyniki badań można wykorzystać w realnie istniejących organizacjach, w ramach tworzenia i wdrażania systemu motywacji w zespołach pracowników zróżnicowanych wiekowo.(abstrakt oryginalny)

3

Postawy pracowników a skuteczność systemów zarządzania jakością

100%

Greber T.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 301 Pracownik w systemach zarządzania

83-91

Celem opracowania jest omówienie możliwych postaw pracowników organizacji mających wprowadzone zestandaryzowane systemy zarządzania jakością, a w tym kontekście omówienie przeprowadzonych przez autora badań instytucji finansowej. W artykule wskazano m.in. podstawowe problemy związane z zapewnieniem skuteczności systemu zarządzania jakością.(abstrakt oryginalny)

4

Holistyczny model relacyjny motywacji pracownika i satysfakcji klienta

100%

Skowron Ł.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 298 Budowa gospodarki opartej na wiedzy w Polsce - modele i doświadczenia

145-152

W niniejszym artykule autor porusza problem całościowego pomiaru zjawisk motywacji i satysfakcji pracownika oraz satysfakcji i lojalności klienta umożliwiającego wyznaczenie siły zależności występującej między omawianymi obszarami. Do celów analitycznych badanego procesu badawczego zostały zaproponowane i scharakteryzowane główne modele ścieżkowe służące do pomiaru omawianych zjawisk marketingowych.(abstrakt oryginalny)

5

Wyznaczniki preferencji i skuteczności kierowniczych taktyk wpływu

100%

Piskorz Z.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

300-313

Ważnym wyznacznikiem skuteczności kierowania jest sukces w wywieraniu wpływu na podwładnych. Znajomość mechanizmów wpływu społecznego pozwala skuteczniej motywować innych. W artykule przedstawiono przegląd badań nad wyznacznikami preferencji i skuteczności różnych taktyk wpływu wykorzystywanych przez kierowników. Omówiono dwie kategorie wyznaczników: sytuacyjne (rodzaje celów, kierunek wpływu) i personalne (płeć, osobowość). Najskuteczniejszymi i najczęściej wykorzystywanymi przez kierowników są cztery taktyki: apel inspirujący, konsultacja, racjonalna perswazja i współdziałanie.(abstrakt oryginalny)

6

Różnorodność czynników kształtujących motywację pracowników w procesie szkolenia

100%

Pisarska A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

290-299

W szybko zmieniających się i bardzo niespokojnych obecnie środowiskach organizacje inwestują duże środki w rozwój i szkolenia pracowników. Szkolenia pracowników oraz kadry kierowniczej są ważnym narzędziem budowania wiedzy, umiejętności i postawy pracowników, a także przewagi konkurencyjnej. Organizacje uznają, że bez zaangażowanych, wykwalifikowanych i posiadających motywację pracowników ich zdolność konkurowania i innowacyjności jest poważnie ograniczona. Motywacja jest podstawowym czynnikiem szkolenia w zakresie efektywności. Głównym celem tego artykułu jest określenie różnych czynników, które mogą wpłynąć na motywację w procesie szkolenia. Przegląd literatury sugeruje, że szkolenie dotyczące motywacji jest złożonym problemem, a wpływ nań ma zbiór cech indywidualnych i sytuacyjnych.(abstrakt oryginalny)

7

Motywacyjne i organizacyjne predyktory zaangażowania pracowników

100%

Chrupała-Pniak M., Grabowski D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

82-92

Celem prezentowanych badań było zweryfikowanie związków między motywacją do pracy a zaangażowaniem organizacyjnym. Konceptualizacji motywacji dokonano zgodnie z teorią autodeterminacji Ryana i Deciego. Wykorzystano polską wersję Skali Motywacji Zewnętrznej i Wewnętrznej do Pracy (SMZWP), która jest adaptacją kanadyjskiej Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS). Zaangażowanie organizacyjne zdefiniowane zostało na podstawie trójczynnikowego modelu Meyera i Allen i zoperacjonalizowane Skalą przywiązania do organizacji. W nawiązaniu do wcześniejszych badań analizujących związki motywacji z wymiarami zaangażowania organizacyjnego oraz motywacji z zaangażowaniem przeprowadzono analizy związku motywacji z zaangażowaniem organizacyjnym. Uzyskane wyniki potwierdzają, że wymiarem motywacji, który najsilniej koreluje z zaangażowaniem organizacyjnym, jest integracja, a najsilniejszym predyktorem organizacyjnym okazał się staż pracowników.(abstrakt oryginalny)

8

The Measurement of Employee Motivation by Using Cluster Analysis

100%

Zámečník R., Hitka M.

Intercathedra

|

2008

|

nr 24

191-195

The paper deals with the problems of employee motivation and the motivation program in a selected industrial company and analyses the ability to create motivational programs within the selected company. The survey is based on the motivation factors that impact the quality of job performance. At the end of this paper, we will present a proposal for the methodological creation of unified motivation programs through the use of multi-factor statistical analysis, based on clusters with similar motivation and value oriented employees(original abstract)

9

Rola incentive travel w motywowaniu do pracy

100%

Muszyńska A.

Zarządzanie. Teoria i Praktyka / Wyższa Szkoła Menedżerska w Warszawie

|

2018

|

nr 4 (26)

43-49

Celem artykułu jest próba przedstawienia roli incentive travel jako motywatora do wzmożenia wysiłków do pracy. Celem badań, których wybrane wyniki prezentowane są w artykule była próbą odpowiedzi na pytanie czy uczestnicy wyjazdów motywacyjnych traktują taką nagrodę jako motywator do zwiększania wysiłków zawodowych. Odpowiedzi na zadane pytanie uzyskano dzięki przeprowadzeniu badań z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety wśród 176 uczestników incentive travel. Uzyskane wyniki pozawalają stwierdzić, iż wykorzystywanie incentive travel w systemie motywacyjnym przedsiębiorstwa, może w znacznym stopniu wpłynąć na podniesienie efektywności pracy jego pracowników.(abstrakt oryginalny)

10

Obraz etosu pracy w świadomości Polaków

100%

Jabłonowska L.

|

nr 3 (10)

91-112

Nowadays work dominates personal and social life, thus current reality may be called a world of work. These conditions reveal moral attitudes towards performed duties, one's profession and working environment. This article concentrates on the picture of the Polish work ethos, defined by employees' activities and behaviour divided into major categories such as: understanding of the sense and value of one's work, attitude towards the performed duties, awareness of the expectations and aspirations, combination of professional development with the knowledge of one's profession, interest in one's profession, identification of one's personal goals with the goals of an organization, pride resulting from being a member of a particular professional group and sense of professional self-respect resulting from the aw'areness of the importance and function of one's work. The development and support for such personalilty characteristics as responsibility, scrupulosity, honesty and persistence are essential elements of the work ethos. (original abstract)

11

Na motywowanie zawsze jest dobry czas

100%

Bieniaszewska M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 9

44-47

Czy motywowanie pracowników w czasach pandemii ma jakikolwiek sens i czy w ogóle jest możliwe? Patrząc na globalną sytuację gospodarczą, wniosek wydaje się oczywisty: większość pracodawców nie jest zainteresowanych ponoszeniem dodatkowych kosztów na jakiekolwiek motywacyjne czynniki finansowe. A nawet jeśli chcieliby, to po prostu ich nie stać. Dziś walczą o przetrwanie, o utrzymanie płynności finansowej, a nie o możliwość udzielania premii czy też doceniania pracownika kolejnymi finansowymi benefitami. Jednak warto zdawać sobie sprawę, że motywacja nigdy nie była bardziej potrzebna niż dziś. (fragment tekstu)

12

Źródła demotywacji pracowników w świetle badań empirycznych

100%

Dolot A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2015

|

nr 229

21-34

Celem artykułu jest prezentacja wyników badań empirycznych w obszarze źródeł demotywacji pracownika. W pierwszej kolejności wyjaśniono pojęcie motywacji. Następnie zdefiniowano termin demotywacji, który, choć powszechnie funkcjonuje w praktyce biznesowej, rzadko pojawia się w literaturze przedmiotu. W dalszej kolejności przedstawiono metodykę prowadzonych badań. Kluczową częścią artykułu jest prezentacja wyników badań. Z zaproponowanych czynników demotywacji wyodrębniono te, które funkcjonują w badanych podmiotach. Dokonano także analizy czynników, które stanowią źródło demotywujące dla pracowników(abstrakt oryginalny)

13

Elementy kształtujące motywację do pracy

100%

Kunasz M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Instytutu Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw

|

1997

|

nr 35

209-218

Autor rozważa istotę zjawiska motywacji i omawia podstawowe elementy mające wpływ na poziom motywacji człowieka. Przytacza też i opisuje klasyfikację potrzeb, którą stworzył Abraham Maslow.

14

The Vulnerability of The Labor Market as The Effect of The Human Motivation to Work

100%

Horodecka A., Vozna L.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 449 Ekonomia

207-215

The article deals with the problem of simple economic motivation in its connection with instability of labour market. Applying the cobweb theorem, we demonstrate that the dominance of the wage in work motivation must increase the risks for the labour market stability. The article attempts to connect the problem of the labour market stability with the concepts of human nature (CHN), as the different types of CHNs correspond to different types of economic behaviour and thus work motivation. In particular, the article proposes to compare the concepts of economic and psychoanalytical men with such an aspect of market instability as asymmetric information, while the concepts of social and humanistic men to compare with some institutional aspects of labour market regulation(abstrakt oryginalny)

15

Ocena okresowa pracownika jako motywacja stosowana w jednostkach budżetowych

100%

Ciekanowski Z., Szymański Z., Pauliuchuk Y., Nowicka J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 12, cz. 2 Współczesne problemy zarządzania publicznego

219-234

The aim of the article is to show to what extent the employee's assessment influences his motivation, motivates him further for more effective work, and also how it affects his/her development and professional development. The authors in the first part of the study characterize assessment methods indicating their advantages and disadvantages. They point out that achieving significant results depends largely on the motivation of action. Then they determine the factors and instruments that shape the motivation. They point out that employee evaluation can be helpful in many situations, for example when determining the value of wages or appointing employees who deserve promotion. This is a motivating factor. Periodical evaluation of employees and motivation therefore remain in the combi- nation as part of the personnel function. The authors discuss the periodic assessment in the context of motivation on the example of a budget unit. Well, every periodic appraisal in a budgetary unit is an incentive tool for many employees, especially for taking up learning or participating in training. This is important as it should be remembered that work in this unit requires professionalism, competence, knowledge and skills. The importance of the periodic assessment of employees lies primarily in the fact that on the basis of its results, you can apply the incentive system factors (original abstract)

16

Wypalenie zawodowe a motywacja do pracy

100%

Lipowska J.

Zarządzanie Innowacyjne w Gospodarce i Biznesie

|

2012

|

nr 1 (14)

11-25

Artykuł przedstawia związki wypalenia zawodowego z motywacją do pracy. Najbardziej popularne koncepcje wypalenia zawodowego, są jednocześnie koncepcjami motywacyjnymi, mówiącymi o tym, że wypalenie zawodowe występuje u pracowników wysoce zmotywowanych do pracy, którzy doświadczają rozczarowania i frustracji swoich wysokich, idealistycznych, a nawet nierealistycznych oczekiwań w pracy związanej z intensywnym kontaktem interpersonalnym z pacjentami, uczniami, klientami. Przedstawiona jest także koncepcja wypalenia zawodowego jako przeciwieństwa zaangażowania, w którym jednym z najistotniejszych elementów jest własna stała i zaspokajana motywacja. W artykule przedstawiono środowiskowe oraz indywidualne czynniki sprzyjające wypaleniu zawodowemu. Zaprezentowano także metody zapobiegania wypaleniu zawodowemu, metody zwalczania go i niwelowania jego skutków, a także odzyskiwania utraconej motywacji do pracy poprzez koncentrację na budowaniu zaangażowania, zamiast zwalczania negatywnych czynników facylitujących wypalenie zawodowe. Dzięki koncentracji na zaangażowaniu wymiary wypalenia zawodowego zmieniają się w wymiary zaangażowania: wyczerpanie emocjonalne jest zastąpione przez entuzjazm, zgorzknienie będące wyrazem depersonalizacji, przez współczucie i empatię, a obniżone poczucie osiągnięć osobistych przez efektywność i poczucie kompetencji. (abstrakt ze strony domowej czasopisma)

17

Współczesne tendencje motywowania do pracy

87%

Zbiegień-Maciąg L.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

1993

|

nr 10

3-5

18

Re-Visited two-factor Herzberg theory in the process of knowledge sharing

76%

Sołek C.

Journal of Management and Financial Sciences

|

2013

|

6

|

nr 13

47-62

The article presents the utilization of Herzberg's Two-factor theory in the process of knowledge sharing. As knowledge is a key factor in determining the competitiveness of an organization, it is therefore necessary to discover how employees could be motivated to share their knowledge or what they know more willingly. The theory states that psychological hygiene factors don't necessarily contribute to increased motivation. The author prompts for motivators and social identification with prosocial traits of the hired personnel. Although Two factor theory holds certain limitation it is still presents the value in offering solutions in knowledge sharing processes. (original abstract)

19

Strach w motywowaniu do pracy

76%

Bugdol M.

|

2006

|

Sposoby utrzymywania przewagi konkurencyjnej firmy

153-164

Omówiono role i znaczenie strachu w zarządzaniu ludźmi, rodzaje strachu, przyczyny strachu w organizacji, jego następstwa i koszty oraz funkcję motywacyjną strachu i sposoby zapobiegawcze.

20

Źródła satysfakcji zawodowej w środowisku pracowników wiedzy na przykładzie prawników

76%

Borowska-Pietrzak A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

38-48

Artykuł przedstawia próbę analizy i interpretacji źródeł poczucia satysfakcji pracowników wiedzy na przykładzie grupy zawodowej prawników. Badania zostały przeprowadzone w ogólnopolskiej kancelarii prawnej na bazie oryginalnej, autorskiej metody pomiaru poczucia satysfakcji zawodowej diagnozującej atrybuty obiektywne i subiektywne kształtowania zadowolenia zawodowego. Wyniki badań wskazują, iż kluczowe źródła stabilizowania pozytywnych emocji zadowolenia zawodowego są zlokalizowane w poczuciu odpowiedzialności, sensowności i ważności wykonywanej pracy oraz w samodzielności i autonomii w procesie pracy danego pracownika. Natomiast czynniki wpływające na ograniczanie satysfakcji zdiagnozowano jako brak możliwości awansu i rozwoju pracowniczego. Z punktu widzenia zarządzania pracownikami wiedzy te obszary stanowią niebezpieczne determinanty motywowania i retencji pracowniczej(abstrakt oryginalny)