Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Architektura zmian w kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa

100%

Pachura A.

|

z. 114

381-391

Obraz współczesnych systemów organizacyjnych opiera się na procesie permanentnych zmian. Zmiany stanowią szczególny obszar aktywności współczesnych przedsiębiorstw. Opracowanie przedstawia rozważania teoriopoznawcze nad problematyką rekonfiguracji kultury organizacyjnej przedsiębiorstw, wzbogacone o wyniki badań eksperckich. Celem prowadzonych dociekań naukowych jest próba identyfikacji kierunków zmian w kulturze organizacyjnej z perspektywy rozwoju środowiska otwartej i dynamicznej organizacji. W tym względzie odwołano się do podstawowej charakterystyki kultury organizacyjnej i potrzeby jej doskonalenia, wskazując na kierunki potencjalnej rekonfiguracji. Zaproponowane podejście analityczne koncentruje prowadzone rozważania na przedstawieniu propozycji pożądanych zmian w kulturze organizacyjnej, determinujących prowadzenie działalności w środowisku sieci.(abstrakt oryginalny)

2

Wpływ kultury organizacyjnej na osiąganie celów na przykładzie Electrolux Poland Sp. z o.o.

80%

Słowik D.

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

41-52

Celem tego artykułu jest wykazanie - na przykładzie jednej z fabryk firmy Electrolux - jaki wpływ ma kultura organizacji kreowana przez kierownictwo na działalność firmy i osiąganie wyznaczonych celów. W pierwszej części niniejszego artykułu zostanie dokonana próba dookreślenia pojęcia kultury organizacyjnej oraz jej roli w codziennym funkcjonowaniu i rozwoju każdej struktury. Kolejna część będzie poświęcona wskazaniu najbardziej zasadniczych i kulturotwórczych kryteriów, elementów występujących w każdej organizacji, których istnienie albo potrzeba ich istnienia i funkcjonowania winna być powszechnie akceptowana przez pracowników. Na podstawie tychże kryteriów można dokonać typologii kultur organizacyjnych uwzględniając najbardziej charakterystyczne czynniki i sfery funkcjonowania. Takie właśnie typologie zostaną zaprezentowane w kolejnej części artykułu. Dalszej analizie zostanie poddana kultura organizacyjna charakterystyczna dla dwóch, jakże odległych kulturowo, mentalnie i historycznie krajów, tj. Włoch i Szwecji. Do takiego właśnie zderzenia kulturowego dochodzi w jednej z fabryk firmy Electrolux. Stanie się to przedmiotem rozważań w dalszej części artykułu, która będzie poświęcona próbie opisania i nazwania zjawisk kreujących tworzącą się kulturę organizacyjną charakterystyczną dla tegoż zakładu. Tworzącą się - gdyż spółka ta w naszym kraju jest spółką bardzo młodą, mimo że marka firmy znana jest na rynku światowym od początku zeszłego stulecia, a tradycja firmy i jej wizerunek były kształtowane przez dziesiątki lat w zmieniających się realiach rynkowych. (fragment tekstu)

3

Ukryte programy jako element kultury organizacyjnej

80%

Kocoń P.

|

nr 136 Transformacja współczesnej gospodarki jako przedmiot badań

139-148

Kultura organizacyjna jest pojęciem zaczerpniętym z wielu dziedzin nauki, szczególnie z zakresu nauk społecznych - socjologii, psychologii i zarządzania. Badania kultury organizacyjnej są jednym z ważniejszych zadań jakie postawiono przed naukami społecznymi. Można powiedzieć, że kultury organizacyjne są jednym z ważniejszych zjawisk kierujących ludzkim działaniem. Nie są one bowiem domeną jedynie firm, ale także szkół, urzędów szpitali czy nawet zakładów karnych. Człowiek w każdej niemal czynności swojego życia styka się z kulturą organizacyjną tak często, jak styka się z organizacjami. Styczności te są bezpośrednie, gdy osoba pracuje w organizacji lub jest jej innego rodzaju interesariuszem, ale także pośrednio, gdy człowiek odbiera przekazy reklamowe czy public relations. Pojawia się zatem potrzeba dogłębnego badania kultur organizacyjnych. Potrzeba ta ma źródła poznawcze - zjawisko kultury organizacyjnej jest niezwykle istotne dla rozwoju teorii socjologii i zarządzania oraz źródła praktyczne - kultura organizacyjna wpływ na poziom motywacji pracowników do pracy, a także - pośrednio motywacji klientów i innych interesariuszy. Ukryty program jest pojęciem wykorzystywanym w różnych dziedzinach i dyscyplinach naukowych, także szczególnie w m.in. w socjologii, psychologii oraz edukacji. Jest to pojęcie dotyczące zdobywania wiedzy i socjalizacji. Jakie miejsce zajmują w kulturze organizacyjnej ukryte programy? Jakie są przyczyny ich powstawania? Czy ich istnienie jest nieuniknione? To są pytania, na które ma naszkicować odpowiedzi niniejszy artykuł. Zastosowaną metodą będą studia literaturowe.(fragment tekstu)

4

Kultury organizacyjne nastawione na społeczną odpowiedzialność biznesu

80%

Kotas M.

|

Warsztaty doktoranckie' 10. Zarządzanie - Finanse - Ekonomia

182-192

Problematyka kultury organizacyjnej w kontekście społecznej odpowiedzialności biznesu rozpatrywana może być wieloaspektowo. Z jednej strony jest ona jednym z wewnętrznych czynników powstania i rozwoju koncepcji CSR, z drugiej zaś - może dojść do sytuacji, w której pod wpływem realizowania idei społecznie odpowiedzialnego biznesu ukształtowane zostaną niektóre elementy kultury organizacyjnej. W tym przypadku CSR stanie się czynnikiem powodującym zmiany. Taka sytuacja może wystąpić wówczas, gdy zasady społecznej odpowiedzialności biznesu są już wdrożone i przez pewien czas funkcjonują w organizacji. Aspekt kultury organizacyjnej nastawionej na społeczną odpowiedzialność biznesu jest głównym przedmiotem tego artykułu. (fragment tekstu)

5

Funkcje i elementy kultury organizacyjnej

80%

Kocoń P.

|

Kultura organizacji publicznych świadczących usługi społeczne: orientacja, uwarunkowania i efekty

47-52

Kultura organizacyjna jest jednym z kluczowych pojęć nie tylko nauk o zarządzaniu, ale i socjologii organizacji czy psychologii biznesu. Zarówno dla menedżera, jak i badacza ważne są jej funkcje, które pozwalają odpowiedzieć na pytanie: Do czego kultura organizacyjna służył, a także składowe kultury, umożliwiające rozpoznanie struktury społecznej danej organizacji. Funkcje i elementy kultury organizacyjnej są podstawowymi kategoriami analitycznymi dla osób chcących eksplorować dogłębnie życie organizacyjne. Badacze i menedżerowie rozmaicie ujmują funkcje kultury organizacyjnej. Według Sułkowskiego do głównych funkcji kultury organizacyjnej należą [Sułkowski, 2002a, s. 56](fragment tekstu)

6

Culture of the Organization and Motivating Employees

80%

Sobocka-Szczapa H.

|

t. 18, z. 1, cz. 2 Organization Management Paradigms

61-72

The functioning of the organization shows that there is a close relationship between the interests of the organization and the interests of its individual members. Organizational culture is the platform where those interests are realized. It affects different areas of organizational life, while its relationships with motivating employees are reflected in the performance results of the organization, thus the competitive position on the market (quantitative and qualitative dimension of performed tasks). The aim of this paper is to present the relations of the organizational culture with the process of motivating employees. The following research hypothesis was adopted in the analysis: relations of the organizational culture and motivating employees are very strong and diversified depending on the type of the organizational culture functioning in the organization. The study uses the analysis of literature of the subject as a method. The analysis pointed out the compounds of organizational culture of constructing effective work and was accepted by company's system of motivating employees, contributing to the development of both the company and employee satisfaction. This satisfaction can be a condition of employees' identification with the company, thus perform tasks in a manner consistent with the expectations of managers and the interests of the organization. (original abstract)

7

Orientacja strategiczna organizacji świadczących usługi społeczne i jej relacje z kulturą organizacyjną

80%

Wronka-Pośpiech M.

|

Kultura organizacji publicznych świadczących usługi społeczne: orientacja, uwarunkowania i efekty

120-126

Jednym z celów prowadzonych badań była identyfikacja typów orientacji strategicznej w badanych organizacjach. Zgodnie z koncepcją zaproponowaną przez Milesa i Snowa, organizacje mogą być charakteryzowane przez cztery typy zachowań strategicznych. Te cztery strategie określane są jako: poszukiwacz (pro- spector), obrońca (defender), analityk (analyzer) oraz reagujący (reactor). Każda z tych strategii charakteryzuje się różnym nastawieniem do innowacyjności (jako zjawiska organizacyjnego), otoczenia, zasobów organizacji i w konsekwencji każda prowadzić będzie do różnych wyników organizacji. Same zachowania strategiczne są przy tym rozumiane zazwyczaj jako kompozycja decyzji, poprzez które organizacje dostosowują się do charakterystyki i zmienności otoczenia [DeSarbo i in., 2005, s. 47-74],Oceny orientacji strategicznej dokonano na podstawie 11 pytań ankietowych. Każde z pytań zawierało cztery odpowiedzi. Z uwagi na fakt, iż w badaniu brało udział po 10 respondentów z danej organizacji, policzono częstości odpowiedzi na każde z pytań. (fragment tekstu)

8

The Role of Organizational Culture in Knowledge Management in Small Companies

61%

Prystupa-Rządca K.

|

nr 3 Special Issue : Knowledge Management - Current Trends and Challenges

151-173

Kultura organizacyjna jest istotnym czynnikiem wpływającym na procesy zarządzania wiedzą w małych przedsiębiorstwach. Małe firmy mają ograniczony dostęp do zasobów ludzkich oraz finansowych by rozwijać zaawansowane systemy zarządzania wiedzą. Mimo wszystko część z nich sprawnie zarządza tym zasobem. Dotychczas niewiele badań poświęcono charakterystyce kultury organizacyjnej małych przedsiębiorstw z perspektywy zarządzania wiedzą. Zatem, celem przedstawionego w artykule badania jest zbadanie kultury organizacyjnej w polskich małych firmach przy wykorzystaniu perspektywy symboliczno-interpretatywnej. (abstrakt oryginalny)

9

Kulturowe manifestacje rutyn organizacyjnych

61%

Stańczyk S.

|

nr 363

40-52

Zagadnienia podejmowane w artykule mieszczą się w logice ewolucyjnej w zarządzaniu. Perspektywa przewagi konkurencyjnej sensu stricto się tutaj dewaluuje, a istotne stają się procesy zmian rutyn zapewniające przeżycie organizacji. Specyfika rutyn organizacyjnych nie jest odległa zjawisku kultury organizacyjnej. Celem teoriopoznawczym artykułu jest wskazanie zależności między kulturą organizacyjną a rutynami organizacyjnymi na poziomie artefaktów. I kultura, i rutyny organizacyjne utrwalają się w procesie zmian jako symbole. W opracowaniu przyjęto założenie o możliwości łącznego wykorzystywania paradygmatów zarządzania w celu obiektywizacji rzeczywistości organizacyjnej. Wnioski z analizy jakościowej wskazują, że rutyny organizacyjne są częścią kultury organizacyjnej, a ich przejawy stanowią podzbiór artefaktów kulturowych, wyróżniających się znaczną elastycznością. Opracowanie jest wynikiem studiów literatury przedmiotu oraz doświadczeń własnych autora w pracy badawczo-eksploracyjnej.(abstrakt oryginalny)

10

Kształtowanie kultury organizacyjnej w urzędach administracji samorządowej

61%

Bąk-Grabowska D.

|

nr 129 Współczesne społeczeństwa - nadzieje i zagrożenia

255-273

Sprawne funkcjonowanie administracji samorządowej warunkuje zaspokajanie potrzeb lokalnych społeczności, ograniczanie barier rozwoju przedsiębiorczości, a w konsekwencji dynamizowanie rozwoju regionów i całego kraju. W opracowaniu podjęto próbę przedstawienia kulturowych aspektów funkcjonowania administracji samorządowej. Elementy kultury organizacyjnej w urzędach samorządu terytorialnego stały się kanwą badań empirycznych. Na podstawie wywiadów skategoryzowanych, prowadzonych z przedstawicielami kierownictw urzędów i pracowników samorządowych, oraz przeglądu dokumentacji organizacyjnej, stwierdzono występowanie istotnych niedomagań w realizacji procesu kształtowania kultury organizacyjnej w tych jednostkach. Wśród zdiagnozowanych problemów na szczególną uwagę zasługują takie dysfunkcje, jak nepotyzm czy kumoterstwo. (abstrakt oryginalny)

11

Paradoksy kultury organizacyjnej jako źródło trwałej przewagi konkurencyjnej

61%

Machel W.

|

nr 4/3

119-128

W artykule przestawiono znaczenie kultury organizacyjnej w kontekście pozornie wykluczających się wartości. Okazuje się, iż szeroko opisywane i komentowane wyniki badań Petersa i Watermana pomimo upływu lat i zmian reguł funkcjonowania przedsiębiorstw pozostają aktualne. Co więcej, obserwacje poczynione przez badaczy przeszło 30 lat temu wydaj się być aktualne i coraz bardziej uniwersalne, spektakularnym przykładem jest pozycja konkurencyjna jaką dzisiaj posiada firma Apple Inc. (abstrakt oryginalny)

12

Znaczenie wartości organizacyjnych w budowaniu kultury przedsiębiorstw

61%

Gitling M.

|

z. nr 57

342-350

Wartości, jakie promuje dana kultura organizacyjna wpływają na sposób funkcjonowania zasobów ludzkich w organizacji oraz jej kontaktów z otoczeniem zewnętrznym. Wartości organizacyjne budują kulturę organizacji i przyczyniają się do jej efektywności. Wartości organizacyjne wynikają z relacji społecznych między ludźmi, wpływają na ich kształt i przyczyniają się do satysfakcji z wykonywanej pracy. Wartości są zatem podstawą systemu społecznego każdej organizacji oraz jej tożsamości kulturowej, stanowią jej istotę i specyfikę. Badania empiryczne wskazują, że kultura organizacyjna to ważny zasób wspierający misję i strategię przedsiębiorstw, do których powinna być dostosowana. Zainteresowanie kulturą organizacyjną ma związek z jej rozległym wpływom na różne obszary funkcjonowania organizacji. Szczególną rolę w promowaniu kultur organizacyjnych przypisuje się kadrze menedżerskiej, od której zależy sprawność funkcjonowania organizacji. W zależności od profilu, rodzaju organizacji, kraju pochodzenia kapitału, możemy mieć do czynienia z różnym katalogiem i hierarchią przyjętych wartości organizacyjnych. Pomimo licznych opracowań na temat znaczenia roli zarządzania poprzez wartości, kadra menedżerska nie zawsze je promuje i respektuje. Kwestią równie ważną jak zarządzanie poprzez wartości, jest zagadnienie dopasowania wartości organizacyjnych z wartościami deklarowanymi przez samych pracowników. Chodzi zatem o takie zarządzanie pracownikami, które wypracowuje wspólną platformę współpracy i zaangażowania zarówno kadry menedżerskiej jak i samych pracowników w celu zaspokojenia interesów firmy z aspiracjami pracowników. Nie należy także zapominać, iż właściwie ukształtowana kultura organizacyjna wzmacnia sferę etyczną całej organizacji, kształtuje interakcje i stosunki między różnymi interesariuszami. (abstrakt oryginalny)

13

Sztuka przekazywania przywództwa - perspektywa procesowa

61%

Ludwicki T.

|

t. 19, z. 11, cz. 2 Dylematy współczesnego przedsiębiorstwa

111-123

Tematyka przywództwa w organizacjach od początku istnienia dyscypliny zarządzania przykuwa uwagę badaczy. Spośród wielu istniejących perspektyw proponuję przyjąć przywództwo relacyjne [Dansereau 1975; Liden, Graen 1980] wskazujące na to, że relacje między liderem a podwładnymi różnią się między sobą, jeśli chodzi o ilość transferowanych dóbr, wsparcia czy zaufania. Innymi słowy relacja lidera różni się w zależności od tego, kogo dotyczy w zespole: w jednej obie strony czują zaufanie i poczucie rozwoju, a w innej podwładny lub przełożony może odczuwać brak zaufania, i to że jest wykorzystywany. W niniejszym artykule opiszę proces przekazywania przywództwa, w którym pojawia się nowy lider spoza organizacji lub jeden z pracowników jest awansowany do nowej roli. (fragment tekstu)

14

Dajmy już spokój z tym turkusem. O tym, jak piękna praktyka staje się modą, a nawet ideologią

61%

Holwek J.

|

nr 1 (10)

11-30

Celem niniejszego artykułu jest pogłębiona refleksja na temat zjawiska "turkusowych organizacji" oraz trendu w zarządzaniu, który się wokół tego zjawiska kształtuje. Tekst demaskuje mity i uproszczenia narosłe wokół "turkusowych organizacji", pokazuje je w szerszej perspektywie (m.in. związki "turkusu" z Teorią Integralną i ewolucyjnym modelem rozwoju świadomości).(abstrakt oryginalny)

15

Cechy kultury organizacyjnej na różnych poziomach dojrzałości procesowej wybranych urzędów miast

61%

Krukowski K.

|

2018

|

nr 1(91)

114-125

Wprowadzanie do zarządzania organizacjami publicznymi koncepcji stosowanych w podmiotach biznesowych jest obecnie coraz bardziej popularne. Jedną z takich koncepcji jest zarządzanie procesowe. Rozwiązanie oparte na procesach, znane z organizacji biznesowych, w zarządzaniu organizacjami publicznymi wymaga zidentyfikowania wewnętrznych i zewnętrznych możliwości ich implementacji. Zależą one od wielu czynników występujących m.in. w takich obszarach organizacji, jak struktura organizacyjna, motywacje i postawy pracowników, finanse, procesy świadczonych usług, rozwiązania informatyczne oraz od wpływu czynników zewnętrznych, np. uwarunkowań prawnych. Jednym z obszarów krytycznych, wprowadzania zarządzania procesowego w organizacjach publicznych jest kultura organizacyjna, która może wspierać te rozwiązania lub je bojkotować. Kultura organizacyjna jest związana ściśle z realizacją zadań każdej organizacji, w tym urzędu administracji publicznej, i dlatego też uznawana jest za czynnik pozwalający organizacji na sprawniejsze i skuteczniejsze spełnianie celów. Celem badań zawartych w artykule jest identyfikacja wpływu elementów kultury organizacyjnej na poziom wdrażaniu zarządzania procesowego w organizacjach publicznych, na przykładzie urzędów miast. (abstrakt oryginalny)

16

Interpretacja i znaczenie metafory "klimat organizacyjny" w zarządzaniu

61%

Wudarzewski G.

|

nr 6(38) Determinanty rozwoju gospodarczego w świetle ekonomii neoklasycznej i behawioralnej

203-219

W artykule zawarto rozważania odnoszące się do metafory "klimat organizacyjny" oraz znaczenia tej kategorii w zarządzaniu. Pierwszą część poświęcono wyjaśnieniu kontekstu organizacyjnego metafory, natomiast w drugiej części przybliżono kontekst meteorologiczny. Na uwagę zasługuje opis różnych kategorii meteorologicznych powiązanych z klimatem organizacyjnym. Wyjaśniając kontekst organizacyjny i meteorologiczny metafory "klimat organizacyjny", uzasadniono przydatność stosowania tej kategorii w obszarach organizacji i zarządzania. Dodatkowo w opracowaniu usystematyzowano piśmiennictwo krajowe i zagraniczne związane z tą problematyką.

17

Kształtowanie kultury organizacyjnej w kontekście procesów migracyjnych - wyniki badania pracowników z północno-wschodniej Polski

61%

Kowalewski K.

|

nr 1

24-41

Artykuł ma charakter teoretyczno-badawczy, a jego celem była ocena wpływu procesów migracyjnych na kulturę organizacyjną. Dla osiągnięcia postawionego celu przeprowadzono badania ankietowe wśród 120 pracowników pochodzących z 104 organizacji reprezentujących region północno-wschodniej Polski. W toku procesu badawczego szczególną uwagę zwrócono na aktualne zjawisko nasilonej imigracji obywateli ukraińskich na terytorium Polski. Na tej podstawie sformułowano wnioski końcowe, z których najistotniejsze stanowią, że: w opinii badanych pracowników najbardziej negatywny wpływ na kulturę organizacyjną wywiera dołączenie do zespołu osoby pochodzącej z innego kraju; co ósmy ankietowany był świadkiem dyskryminacji pracownika ze względu na różnice kulturowe; co czwarty badany postrzega obywateli ukraińskich jako potencjalnych rywali na rynku pracy; różnice kulturowe podnoszą ryzyko powstawania konfliktów w organizacji. Wśród respondentów istnieje dość charakterystyczna grupa antagonistów zróżnicowania kulturowego w organizacjach, jak również osób negatywnie nastawionych do imigrantów z Ukrainy, których odsetek szacuje się na około 30%. Co z tego wynika: do procesu kształtowania kultury organizacyjnej w czasie wzmożonej aktywności migracyjnej należy podchodzić wyjątkowo ostrożnie, zakładając opór pracowników, wzrost ryzyka konfliktów interpersonalnych i przejawów dyskryminacji mniejszości narodowych. (abstrakt oryginalny)

18

Niewidzialna siła : kultura organizacyjna - kolejna przemijająca moda czy źródło przewagi konkurencyjnej?

61%

Sumiński M.

|

nr 11

25-29

Globalizacja, postęp technologiczny, coraz krótszy cykl życia produktów, rosnące wymagania klientów, ryzyko utraty kluczowych pracowników to tylko wybrane zmiany społeczno-gospodarcze sprawiające, że możliwość osiągnięcia stabilnej, trwałej pozycji rynkowej staje się coraz większą utopią. Przykłady Kodaka czy Nokii - kilka lat temu niekwestionowanych liderów swych branż - dziś dobitnie pokazują, że pozycja na podium nie jest dana raz na zawsze. Tym, co dziś może stanowić o przewadze konkurencyjnej, jest kultura organizacji. (abstrakt oryginalny)

19

Otwarta kultura organizacyjna a innowacyjność małych i średnich przedsiębiorstw

61%

Szymańska K.

|

nr 366 Zarządzanie strategiczne w teorii i praktyce

526-534

Znaczenie innowacyjności i sektora małych i średnich przedsiębiorstw należy przyjąć jako czynnik wzrostu konkurencyjności gospodarki europejskiej zgodny z dokumentem Unii Europejskiej - Europa 2020. Wśród licznych czynników determinujących innowacyjny rozwój sektora MŚP szczególne miejsce zajmuje kultura organizacyjna, która ma sprzyjać poszerzaniu wiedzy, elastyczności, kreatywności i przede wszystkim otwartości. W związku z tym można stwierdzić, że szczególnego znaczenia w podnoszeniu innowacyjności przedsiębiorstw nabiera otwarta kultura organizacyjna. Celem teoretycznym niniejszego artykułu jest próba zdefiniowania otwartej kultury organizacyjnej, natomiast celem empirycznym jest ocena otwartości istniejącej kultury organizacyjnej małych i średnich przedsiębiorstw. Dążąc do realizacji tego celu, w artykule wykorzystano dane wtórne pochodzące z badań przeprowadzonych na próbie 300 przedsiębiorstw (w tym 201 małych firm i 99 średnich) z regionu łódzkiego w latach 2010-2013 w ramach projektu badawczego nr N N115 364839.(abstrakt oryginalny)

20

Różnice i podobieństwa w podejściu do zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie polskich i niemieckich organizacji studenckich

61%

Wicińska K.

|

nr 2

27-37

Celem było rozpoznanie podobieństw i różnic w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w perspektywie członków polskich oraz niemieckich organizacji studenckich. Głównymi aspektami analizy porównawczej były: kultura organizacji, system motywacyjny i szkoleniowy oraz preferowane modele zarządzania zasobami ludzkimi. W artykule uwzględniono umiędzynarodowienie tych organizacji jako istotny aspekt ich funkcjonowania. W artykule wykorzystane zostały wyniki badań, przeprowadzone przy pomocy ankiety w formie papierowej oraz elektronicznej, w których uczestniczyło 100 respondentów. (abstrakt oryginalny)