Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Elastyczne pakiety

100%

Skowera K.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 8

30-33

W artykule zwrócono uwagę na popularność systemów kafeteryjnych wśród pracowników. Zaprezentowano czynniki warunkujące powodzenie wdrożenia takiego systemu oraz typy świadczeń w ramach kafeterii. Pokazano jak sprawnie zarządzać tego typu świadczeniami pracowniczymi.

2

Koszyk pełen świadczeń

100%

Włudarczyk A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 4

60-63

Ze względu na zmieniający się rynek pracy również systemy wynagradzania ulegają ciągłym zmianom. Dzisiaj dla wielu pracowników coraz mniejsze znaczenie ma podstawowe wynagrodzenie, rośnie natomiast rola świadczeń dodatkowych. W artykule przedstawiono rolę pakietu medycznego jako najbardziej atrakcyjnego dodatku do wynagrodzenia.

3

Motywowanie zdrowiem

100%

Kossut W.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 4

64-65

W artykule zaprezentowano rolę opieki medycznej jako skutecznego sposobu na poprawę satysfakcji pracowników. Opisano zalety pakietów medycznych. Przedstawiono rodzaje pakietów według potrzeb oraz proces wyboru dostawcy wybranego pakietu.

4

Uwarunkowania płac pakietowych dla kierownictwa i wybranych stanowisk

100%

Sekuła Z.

Przegląd Organizacji

|

2001

|

nr 7/8

58-63

W artykule omówiono warunki i czynniki wpływające na poszczególne pakiety płac: dla członków zarządu przedsiębiorstwa, dla kierowników wyższego i średniego szczebla, dla pozostałych pracowników.

5

Pojęcie i istota wynagrodzenia całkowitego / kompleksowego (Total Rewards) - wzajemne korzyści dla przedsiębiorstwa oraz jego pracowników

84%

Klaja-Gaweł B.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Społecznej w Ostrołęce

|

2018

|

nr 30

135-142

Dynamiczne zmiany, wynikające z potrzeb zmieniającego się rynku, determinują dostosowanie do tych zmian, również w dziedzinie zarządzania wynagrodzeniami. Z perspektywy efektywnego zarządzania organizacją, zarządzanie wynagrodzeniami polega, na formułowania i wdrażaniu takich strategii, procedur oraz procesów, których celem jest należyte wynagradzanie pracowników, za pomocą zarówno środków materialnych, jak i niematerialnych. Rozumiane w taki właśnie sposób wynagrodzenie, nazywane jest wynagrodzeniem całkowitym lub kompleksowym. W opracowaniu przedstawiono próbę usystematyzowania wiedzy, doprecyzowania pojęcia wynagrodzenie kompleksowe/ całkowite, w języku polskim oraz przedstawienia jego istoty. (abstrakt oryginalny)

6

Settlements with Employees in Respect of Salaries in the Accounting System of the Company

84%

Mikos A., Zych W.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2019

|

44

|

nr 4

143-162

Celem artykułu jest przedstawienie sposobu pomiaru i ewidencji rozrachunków z pracownikami z tytułu wynagrodzeń oraz prezentacja wyników badań empirycznych. Przyjęto tezę, zgodnie z którą skomplikowany i niezrozumiały dla pracowników system pomiaru, rozliczania i dokumentacji wynagrodzeń znacząco zmniejsza realizację motywacyjnej funkcji płac, co więcej - stanowi czynnik odznaczający się ujemną formą motywacji. Jako przedmiot badań przyjęto sposób organizacji pomiaru i ewidencji rozrachunków z pracownikami w ramach systemu rachunkowości, a zakres analizy ograniczono do podstawowych zasad naliczania wynagrodzeń. Wyniki analizy rozrachunku z pracownikami w badanym przedsiębiorstwie wykazały, że przyjęte zasady (zalecenia) skutecznego motywowania nie są odpowiednio respektowane w systemie i procesie rozrachunku z pracownikami z tytułu wynagrodzeń. W szczególności dotyczy to: zasady proporcjonalności ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów, zasady zachowania progów bodźcowych, zasady internalizacji celów organizacyjnych, i innych zasad. W badaniach wykorzystano metodę analizy czynników wpływu, analizę przypadku i metodę ekspercką. (abstrakt oryginalny)

7

Teoretyczne i praktyczne uwarunkowania płac pakietowych - stałe i zmienne pakiety płac

84%

Sekuła Z.

Przegląd Organizacji

|

2001

|

nr 1

28-31

Jedną z innowacyjnych strategii wynagradzania są płace pakietowe, w których odchodzi się od projektowania jednego uniwersalnego systemu płac dla wszystkich pracowników na rzecz podsystemów płac uwzględniających zasady wynagradzania pewnej grupy pracowników. Przedstawione w artykule pakiety podzielone i charakteryzowane są według trzech przekrojów: obligatoryjności występowania składników płac, zmienności tych składników w poszczególnych okresach, rodzajów stanowisk pracy.

8

Rola pakietowych systemów wynagrodzeń w kształtowaniu kapitału intelektualnego organizacji

84%

Sokołowski J.

Przegląd Organizacji

|

2002

|

nr 1

32-36

Artykuł podaje różne definicje pojęcia kapitał intelektualny organizacji oraz przytacza inne określenia tego pojęcia, np. kapitał ludzki, kapitał wiedzy, kapitał doświadczenia i kompetencji. Problem kształtowania kapitału intelektualnego podejmuje od strony motywacji pracowniczych. Motywacje te mogą być kształtowane między innymi przez odpowiednie systemy wynagradzania pracowników.

9

Emerytalne i pozaemerytalne programy pracownicze składnikiem pakietu wynagrodzeń

67%

Kołatkowski A.

Humanizacja Pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2000

|

nr 6

81-88

Artykuł jest próbą odpowiedzi na pytanie jakie cele powinien spełniać pakietowy system wynagrodzeń oraz dlaczego wydłuża się horyzont czasowy oceny w systemach wynagradzania? Omawia pakietowe systemy wynagrodzeń w kontekście sytuacji pracodawcy na rynku pracy. Definiuje pracowniczy program emerytalny, omawia jego wady i zalety.