Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Zmiany i wyzwania w realizacji funkcji personalnej przedsiębiorstw

100%

Myjak T.

|

152-153

|

nr 3-4

108-122

Publikacja ma charakter teoretyczno-badawczy. Jej celem było zaprezentowanie dokonanych zmian oraz pojawiających się wyzwań, z jakimi mierzy się funkcja personalna przedsiębiorstw. Cel ten zrealizowano na przykładzie celowo dobranych 115 podmiotów gospodarczych regionu małopolskiego. Zastosowano dwie metody badawcze, analizę literaturową i autorski kwestionariusz ankiety. Na podstawie badań ustalono, że największe zmiany w tych przedsiębiorstwach w odniesieniu do funkcji personalnej dotyczyły wynagrodzenia za pracę. Taka sytuacja miała miejsce w firmach mikro-, małych i średnich, zajmujących się produkcją i usługami oraz działających na rynku lokalnym i krajowym. Z kolei największym wyzwaniem dla funkcji personalnej przedsiębiorstw okazała się wzrastająca ranga kompetencji technologicznych i cyfrowych. Zjawisko to zaobserwowano w przedsiębiorstwach zajmujących się produkcją i handlem oraz działających na rynku krajowym i międzynarodowym, niezależnie od ich wielkości mierzonej liczbą zatrudnienia. (abstrakt oryginalny)

2

Funkcja personalna jako obiekt zarządzania wiedzą

100%

Kowalczyk S., Owoc M. L.

|

nr 975 Pozyskiwanie wiedzy i zarządzanie wiedzą

248-260

Podstawowy cel, jaki postawili sobie autorzy, dotyczy specyfikacji problemów charakterystycznych dla procesu zarządzania wiedzą nakierowanego na funkcje personalne w firmie. Problemy te zostały przedstawione w kontekście podstawowych etapów zarządzania wiedzą obejmujących: gromadzenie i tworzenie wiedzy oraz dzielenie się wiedzą jej i wykorzystanie. (fragment tekstu)

3

Siatka stylów realizacji funkcji personalnej : zarys koncepcji

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

153-161

W czasach nowej ekonomii w generowaniu zysku coraz istotniejszą rolę odgrywa kapitał intelektualny, będący syntezą wiedzy pracowników z procedurami i organizacją firmy oraz jej relacjami z otoczeniem. Jest wiele koncepcji strukturalizujących kapitał intelektualny, nie ma jednak powszechnie uznanych standardów jego mierzenia. Propozycja zrównoważonej karty realizacji funkcji personalnej (model) jest próbą usystematyzowania relacji i ustrukturalizowania problematyki wpływu kapitału ludzkiego na tworzenie wartości przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

4

Etyka w obszarze realizacji funkcji personalnej w organizacji

100%

Król M.

|

2014

|

nr 1 Moralność - formy obecności

213-227

Współcześnie zachowania etyczne i nieetyczne stanowią przedmiot rozważań różnych dyscyplin naukowych. Mieszczą się one również - i to już od czasów Adama Smitha - w obszarze zainteresowań nauk ekonomicznych oraz nauk o zarządzaniu. Ryzyko pojawienie się działań nieetycznych dotyczy także procesów związanych z gospodarowaniem zasobami pracy w organizacji. Przedmiotem opracowania są działania nieetyczne/amoralne podejmowane wobec pracowników w organizacjach. Natomiast celem badania jest diagnoza występujących działań nieetycznych/amoralnych w obszarze realizacji funkcji personalnej. Na potrzeby niniejszego badania sformułowano hipotezę główną zakładającą, że realizacja funkcji personalnej jest potencjalnym obszarem działań nieetycznych/ amoralnych ze strony przełożonych. Jej dookreśleniem są następujące hipotezy szczegółowe: ●●działania nieetyczne związane z realizacją funkcji personalnej mogą występować w trzech obszarach, mianowicie na wejściu do organizacji, w okresie zatrudnienia oraz na wyjściu z organizacji; ●●działania nieetyczne dotyczyć mogą wszystkich składników funkcji personalnej; ●●częstotliwość występowania działań nieetycznych jest zróżnicowana w zależności od rodzaju działania. W opracowaniu wykorzystano metodę teoretyczno-empiryczną. W pierwszej części zastosowano krytyczną analizę literatury przedmiotu, natomiast w drugiej - analizę wyników własnych badań sondażowych.(fragment tekstu)

5

Rola układów zbiorowych pracy w realizacji funkcji personalnej

100%

Jasińska J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

263-269

Szczegółowo omówiono zagadnienie układów zbiorowych pracy, które są efektem rokowań zbiorowych.

6

Kultura organizacyjna przedsiębiorstw uzdrowiskowych a funkcja personalna

100%

Dunikowska M.

|

2011

|

nr 24 Zarządzanie zasobami ludzkimi

31-46

Relacja pomiędzy kulturą organizacyjną a realizacją funkcji personalnej jest dwustronna. Kultura nadaje kierunek działaniom w obszarze zarządzania ludźmi, a równocześnie instrumenty wykorzystywane w tym obszarze pozwalają na kształtowanie kultury organizacyjnej w kierunku pożądanym przez organizację. Na podstawie bezpośrednich badań empirycznych przeprowadzonych w jedenastu dolnośląskich przedsiębiorstwach uzdrowiskowych scharakteryzowano kierunki i rezultaty wzajemnego oddziaływania na siebie obu wspomnianych elementów, uwzględniając specyfikę funkcjonowania tych podmiotów. Wynika ona z jednej strony z przedmiotu działalności, sytuującego omawiane przedsiębiorstwa w sferze ochrony zdrowia oraz turystyki uzdrowiskowej, z drugiej strony natomiast - z długoletniej tradycji funkcjonowania i faktu ulokowania tych placówek w niewielkich miejscowościach, co ma znaczenie dla dominującej w nich kultury organizacyjnej.(abstrakt oryginalny)

7

Model przedsiębiorstwa wirtualno-sieciowego a funkcja personalna

100%

Antczak Z.

|

9

|

nr 1055

287-305

Przeobrażenia przedsiębiorstw w struktury wirtualno-sieciowe najczęściej mają miejsce w sferze usług/branż o zaawansowanej technologii. W związku z tym pracownicy z reguły dysponują wyższym wykształceniem i specjalistyczną wiedzą. By osiągnąć wartość dodaną/lepszą pozycję konkurencyjną przedsiębiorstwa, menedżerowie wdrażają w sferze funkcji personalnej zaawansowane koncepcje kapitału ludzkiego i intelektualnego. Często przedsiębiorstwa monitorują zmiany w otoczeniu i stanowi to podstawę do podejmowania decyzji oraz strategicznych działań w sferze realizacji funkcji personalnej. Elastyczność struktur organizacyjnych oraz form zatrudnienia pozwala na lepsze dostosowanie struktury kapitału ludzkiego/intelektualnego do wymagań pracy w organizacjach sieciowo-wirtualnych. Wśród części najwyższego kierownictwa polskich przedsiębiorstw narasta przekonanie, że miękkie aspekty zarządzania kapitałem ludzkim w dużej mierze przyczyniają się do wzrostu produktywności oraz konkurencyjności przedsiębiorstw. (fragment tekstu)

8

Kształtowanie outsourcingu funkcji personalnej

100%

Bąk-Grabowska D., Jagoda-Lenartowicz A.

Prace Doktorantów AE

|

2006

|

Przedsiębiorstwo wobec wyzwań rynku

67-76

W artykule zaprezentowano odmiany outsourcingu oraz problemy ich wyboru w doniesieniu do wydzielenia funkcji personalnej, etapy jego wdrażania, a także korzyści i zagrożenia, jakie mogą wiązać się z zastosowaniem kontraktowego outsourcingu funkcji personalnej - jego odmiany najczęściej stosowanej w praktyce gospodarczej. (fragment tekstu)

9

Usprawnienie polityki kadrowej przedsiębiorstwa produkcyjnego w kontekście zapewnienia wysokiej jakości wyrobów w czasie kryzysu finansowego oraz deficytu kadrowego

75%

Mały P.

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

199-206

Omówiono i oceniono realizację funkcji personalnych w przedsiębiorstwie zwracając uwagę na zaistniałe problemy, np.: brak odpowiednich kwalifikacji, zła komunikacja oraz trzecia (nocna) zmiana.

10

Przesłanki stosowania orientacji procesowej w realizacji funkcji personalnej przedsiębiorstwa

75%

Międła K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 169 Podejście procesowe w organizacjach

84-92

Niedostatki obecnej orientacji na funkcje wydają się na tyle istotne, że konieczne jest poszukiwanie nowych rozwiązań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W artykule najpierw zaprezentowano zmianę roli pionów HR w przedsiębiorstwie w odpowiedzi na zmieniające się warunki funkcjonowania. Następnie przeciwstawiono cechy podejścia procesowego cechom orientacji funkcjonalnej w realizacji funkcji personalnej, z uwzględnieniem nowych wyzwań stawianych przez biznes. W końcu przedstawiono potencjalne korzyści z zastosowania orientacji procesowej w realizacji funkcji personalnej w przedsiębiorstwie. Dowiedziono, że orientacja procesowa może ułatwić pionom HR dostosowanie się do wymagań biznesu.(abstrakt oryginalny)

11

Rola działu personalnego a zarządzanie personelem w ujęciu procesowym

75%

Piwowar-Sulej K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 169 Podejście procesowe w organizacjach

139-150

Celem artykułu jest prezentacja roli specjalistów HR w kontekście procesowego ujęcia zarządzania personelem. Zwrócono uwagę na pewne przyczyny zakłóceń w realizacji procesów personalnych w organizacji zorientowanej funkcjonalnie. Głównym źródłem problemów jest utożsamianie pracowników działu personalnego przez menedżerów funkcjonalnych z osobami pełniącymi jedynie rolę administracyjną. Wyniki badań empirycznych stały się podstawą do zaproponowania stosowania podejścia procesowego w działaniach związanych z zasobami ludzkimi jako metody rozwiązywania problemów w realizacji procesów personalnych.(abstrakt oryginalny)

12

Realizacja funkcji personalnej w szkołach publicznych

75%

Piwowar K.

|

2005

|

4

432-440

W dobie szybkiego rozwoju techniki oraz postępującej globalizacji szczególnego znaczenia nabywa edukacja współczesnych społeczeństw, a zatem jakość funkcjonowania placówek za nią odpowiedzialnych. Zasady zakładania oraz prowadzenia polskich szkół zostały ściśle określone w ustawach i rozporządzeniach Ministerstwa Edukacji Narodowej i Sportu. Natomiast na polskim rynku edukacyjnym występują dwa rodzaje placówek edukacyjnych: szkoły publiczne oraz szkoły niepubliczne (społeczne). W opracowaniu skupiono uwagę na polskich szkołach publicznych, gdyż mają one dominującą rolę w kształceniu społeczeństwa polskiego. Szczególnym zainteresowaniem objęto szkoły licealne (licea profilowane oraz licea ogólnokształcące), gdyż ich konkretne placówki są świadomie wybierane przez uczniów zgodnie z ich dalszymi zamierzeniami związanymi z edukacją wyższą. (fragment tekstu)

13

Zarządzanie talentami w organizacji

75%

Miś A.

|

nr 810

39-54

Zarządzanie talentami ma na celu wykorzystanie będących w dyspozycji organizacji indywidualnych zdolności, pasji i motywacji z zamiarem efektywnego ich spożywania w realizacji celów tej organizacji. W organizacjach zatem pojawia się problem identyfikowania i utrzymania pracowników utalentowanych, których wartość dla organizacji jest dostrzegana i skłania do zrekonfigurowania zadań funkcji personalnej. Celem artykułu jest próba sformułowania poddającego się operacjonalizacji pojęcia pracownika utalentowanego i określenia zmian w sposobie sprawowania funkcji personalnej wobec nowych wyzwań. (fragment tekstu)

14

Moduł rekrutacja systemu IFS Applications i jego zastosowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi

75%

Karwiński M., Pieniążek J.

|

nr 810

101-111

Celem niniejszego opracowania jest próba przedstawienia funkcjonalności aplikacji IFS Applications we wspieraniu procesu rekrutacji i selekcji personelu. (fragment tekstu)

15

Uczestnictwo pracobiorców w kształtowaniu sfery personalnej

75%

Cierniak-Emerych A.

|

2011

|

nr 24 Zarządzanie zasobami ludzkimi

21-30

W opracowaniu przyjęto, iż szczególnie ważne pole dla realizacji założeń partycypacji stanowi sfera personalna, a zwłaszcza realizacja klasycznie rozumianej funkcji personalnej oraz kształtowanie warunków pracy. Celem opracowania stało się zatem rozpoznanie zainteresowania pracobiorców uczestnictwem w realizacji wskazanej wyżej funkcji personalnej oraz kształtowaniu warunków pracy, ujawniających się w polskiej praktyce gospodarczej.(abstrakt oryginalny)

16

Kwalifikacje kierownika a funkcja personalna przedsiębiorstwa

75%

Nowicka J.

|

2009

|

nr 13

79-94

Celem artykułu jest syntetyczna próba oceny znaczenia kierownika i jego kwalifikacji w obliczu realizowanej przez przedsiębiorstwo funkcji personalnej. Złożoność procesów zarządzania spowodowała, że do zadań personalnych w coraz większym stopniu - oprócz służb personalnych - angażowany jest kierownik, którego obszar działania nie jest związany z HR. Na tle ewolucji funkcji personalnej w Polsce, zdefiniowano obszary zadaniowe. Następnie zwrócono uwagę na instytucjonalny aspekt funkcji personalnej i zadania kadry kierowniczej oraz służb personalnych na każdym szczeblu zarządzania. Ostatnia część artykułu poświęcona została charakterystyce kwalifikacji kadry kierowniczej, niezbędnych do sprawnej i skutecznej realizacji funkcji personalnej.(abstrakt oryginalny)

17

The Impact of Integration Activities in the Area of HRM on the Assessment of the Effectiveness of Company Acquisitions

75%

Stankiewicz-Mróz A.

|

2022

|

z. 163

549-562

Purpose: The main purpose of the research presented in this article was to identify the course of integration in the area of personnel function following business acquisition transactions and the determinant of the integration process. It was also important to examine the impact of the integration of the personnel function on the assessment of the effectiveness of the acquisition transaction. Design/methodology/approach: The purpose of this paper was achieved by conducting a review of the literature available on the subject, which served as a basis for the design of methodological assumptions and further research. The research covered 52 enterprise acquisition transactions carried out on the Warsaw Stock Exchange and the private market. The adopted research concept assumes that the research will be conducted approximately three years after the transaction. Such a time perspective is necessary in order to assess the effects of integration activities. The research used the interview method, and the research technique consisted of a personal F2F questionnaire interview and a traditional telephone interview. The respondents in the survey were directors of HR departments/managers of HR departments of the acquiring companies. Findings: The conducted research leads to the conclusion that the integration of the personnel function is usually not treated in terms of integration priorities. More often than in every fourth case studied, integration activities in the area in question were not carried out at all, and the companies involved in the transaction pursued different personnel policies. In companies that have integrated in this area, a very important factor influencing the course of integration was the level of maturity of the acquiring company's personnel function at the time of the transaction. The scope of integration activities in the area of the personnel function is broad if the acquiring company implements the HR process at a strategic level. The research also showed that integration in the area of the personnel function is not a key factor influencing the high assessment of acquisition effectiveness and that the relationship between the course of integration in the area of the personnel function and the assessment of acquisition effectiveness is moderate. Research limitations/implications: Future research directions should focus on further extended research exploration in this area, taking into account various industries. It would also be worthwhile to undertake research on the importance of integration in the area of HRM in the context of the implementation of a business model determined by the sharing economy and developing innovation. Practical implications: The research findings discussed in the paper have a number of practical implications, mainly for the development of integration strategies by companies considering exogenous development through mergers and acquisitions. They can be used to prepare HR integration strategies already in the initial stages of acquisition processes. Social implications: Building awareness of the importance of integration management for the success of the acquisition transaction and the importance of properly defined integration priorities in the HR area for achieving the adopted acquisition goals. Originality/value: The article has cognitive value for the development of science and business practice in the field of integration after business acquisitions in the areas of personnel strategies and practices.(original abstract)

18

Analysis of Development Processes Effectiveness Using KPI

75%

Pacana A., Czerwińska K., Grebski M. E.

|

z. 157 Contemporary Management

387-396

Purpose: The purpose of the study was to show the importance of measuring the effects of the execution of personnel processes within the framework of personnel function management in manufacturing enterprises. Design/methodology/approach: The development of the article required a critical analysis of the literature on the subject. A literature study of scientific publications, a survey, and face-to-face interviews were performed. Findings: Thanks to the realization of the survey it was found that, despite such high awareness of the importance and effectiveness of the use of KPIs, only less than 28% of the respondents declared the use of HR function measurements in a systematic way, and only 53% use only a few indicators, in an active way and not fully coordinated. Research limitations/implications: Future directions of activities will concern the realization of research in another research group (increased number of analyzed production and service enterprises) from the area of the southern part of Poland and the comparative analysis of obtained results. The limitation of the research may be the unwillingness of enterprises to cooperate. Practical implications: The results of the study indicate the possibility and at the same time recommend the implementation of KPIs for monitoring the effectiveness of development processes in enterprises. The obtained results will contribute to the implication of more KPIs and thus increase the level of effective management. Originality/value: Filling the research gap in the field of measuring the effects of personnel function with the use of selected KPIs. The study is addressed to the management staff of enterprises.(original abstract)

19

Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowotnej województwa małopolskiego

75%

Sanak U., Buchelt B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2008

|

nr 2

88-94

Przeprowadzone badania wskazują, iż stan praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w badanych placówkach nie tylko może być czynnikiem wpływającym na decyzje personelu medycznego o ich opuszczeniu, a w konsekwencji emigracji poza granice naszego kraju, ale również uniemożliwia szpitalom podejmowanie racjonalnych działań, których celem jest zatrzymanie kluczowych pracowników w organizacji. Po to, by znowelizować słabe strony analizowanego systemu, potrzebna jest fundamentalna restrukturyzacja funkcji personalnej w SPZOZ-ach, zarówno w wymiarze organizacyjnym, strategicznym, jak i funkcjonalnym. Niezbędna jest budowa strategii zarządzania zasobami ludzkimi, będącej zbiorem celów, planów i programów, pozwalających nie tylko utrzymać wartościowy kapitał ludzki w organizacji, ale i kształtować go zgodnie z potrzebami organizacji. Działania, w obszarze zzl powinny mieć charakter zarówno strategiczny (budowa procedur i systemów zzl), jak i operacyjny (opracowanie opisów stanowisk pracy i profili kompetencyjnych, budowa narzędzi wykorzystywanych do oceny pracowniczej czy identyfikacji potrzeb szkoleniowych). (fragment tekstu)

20

Realizacja funkcji personalnej a determinanty otoczenia wewnętrznego jednostek ochrony zdrowia

75%

Rudzińska M., Cichońska D., Kowalska A., Krakowiak J.

|

t. 17, z. 10, cz. 3 Zarządzanie w zdrowiu publicznym - aspekty społeczne i ekonomiczne

75-87

Celem niniejszego artykułu jest analiza uwarunkowań otoczenia wewnętrznego. Uwarunkowania wewnętrzne realizacji funkcji personalnej tworzą te czynniki, które zależą od organizacji. Analizą objęto cztery główne czynniki, które w istotny sposób wpływają na zarządzanie pracownikami w jednostkach medycznych. Są to; cechy jednostek medycznych i cechy zatrudnionych pracowników, strategia działania jednostek, ich struktura i kultura organizacyjna. (fragment tekstu)