Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Koszty pracy w Polsce w latach 1993-2003

100%

Stasiak J.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2006

|

201 Rynek pracy i innowacyjność gospodarki w kontekście integracji Polski z Unią Europejską

73-85

W artykule przedstawiono genezę pojęcia kosztów pracy oraz omówiono ich poziom i strukturę w Polsce. Zaprezentowano wpływ zmian płac na poziom kosztów pracy. Scharakteryzowano również pozapłacowe koszty pracy oraz przedstawiono koszty pracy oraz ich strukturę w Polsce na tle innych krajów.

2

Dobór form płac w skutecznym systemie wynagradzania

100%

Kopertyńska W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr 864

32-41

Celem artykułu jest pokazanie, jakie formy płac powinny występować w skutecznym systemie wynagradzania. Wskazano na tendencje zmian w zakresie stosowania form płac, uwarunkowania, które zmiany te powodują, oraz na formy płac, które są obecnie wykorzystywane. Szczególną uwagę zwrócono na grupowe formy płac.

3

Rozliczamy z efektów

84%

Rotkiewicz M.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 8

84-85

W artykule omówiono zadaniowy czas pracy. Przedstawiono jego istotę, korzyści i zagrożenia, jakie wynikają z takiego systemu pracy. Podano przykład ilustrujący zasadę działania zadaniowego czasu pracy.

4

Próba empirycznej weryfikacji hipotezy płac efektywnościowych w Polsce

84%

Tyrowicz J., Hardy W.

Ekonomista

|

2016

|

nr 2

200-215

Hipoteza płac efektywnościowych sugeruje wynagrodzenia wyższe niż produktywność pracy na tych rynkach pracy, gdzie pracownicy mają większe bodźce do "bumelowania". W artykule podjęto próbę empirycznej weryfikacji występowania płac efektywnościowych w Polsce, korzystając z danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) za lata 1995-2010. Strategia identyfikacyjna bazuje na testowaniu własności reszt losowych z równania płac Mincera oszacowanego na danych panelowych, z rozróżnieniem osób zmieniających i niezmieniających pracy. Wyniki dają podstawę, aby potwierdzić stosowanie płac efektywnościowych w Polsce. (abstrakt oryginalny)

5

Inferring the Adequacy of Wage Expectations Among the Non-Working

84%

Strzelecki P., Tyrowicz J.

Gospodarka Narodowa

|

2015

|

nr 6

51-69

Pojęcie płacy progowej różni się zarówno koncepcyjnie, jak i empirycznie od kategorii oczekiwań płacowych. Celem artykułu jest przedstawienie metody oceny adekwatności obu typów oczekiwań dotyczących płac osób, które nie pracują. Metoda ta jest użyta do zweryfikowania hipotezy o adekwatności płac progowych i oczekiwań płacowych bezrobotnych w Polsce. W artykule przeanalizowano, w jakim stopniu płace progowe oraz oczekiwania płacowe osób bezrobotnych są uzasadnione rynkową wyceną pracy osób o identycznych charakterystykach. W analizie wykorzystane zostały dane o oczekiwaniach płacowych (ankieta Narodowego Banku Polskiego) oraz płacach progowych (Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności). Do oceny adekwatności oczekiwań płacowych użyto metod parametrycznych i nieparametrycznych umożliwiających porównanie rozkładów płac progowych, oczekiwań płacowych oraz skonstruowanych płac kontrfaktycznych. Wyniki analizy wskazują, że płace oczekiwane pozostają wyższe od płac progowych oraz są dodatnio skorelowane z presją płacową w gospodarce. Ponadto wyniki potwierdzają hipotezę, że oczekiwania płacowe osób bezrobotnych w Polsce w latach 2011-2014 nie były nadmierne. Wynik ten jest ważny, gdyż w przypadku, gdy oczekiwania płacowe osób bezrobotnych są wyższe niż ich wycena rynkowa, stanowi to źródło zjawiska bezrobocia i współwystępującej presji płacowej. (abstrakt oryginalny)

6

Wynagrodzenia jako czynnik stabilizujący zatrudnienie w organizacji

84%

Bukowska U., Łukasiewicz G.

Organizacja i Kierowanie

|

2017

|

nr 3

79-94

Celem artykułu była identyfikacja związków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzono analizę literatury przedmiotu w odniesieniu do kluczowych zagadnień. Na jej podstawie to przygotowano teoretyczną część artykułu, w której m.in. dokonano typologii uwarunkowań stabilizowania zatrudnienia. Przeprowadzono również pilotażowy sondaż opinii pracowników za pomocą kwestionariusza ankiety. Respondentami było 91 osób zatrudnionych w różnych organizacjach. Dążono do poznania faktów oraz opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w organizacji i do zmiany pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzje pracownika odnośnie do pozostania w organizacji lub odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.(abstrakt oryginalny)

7

Zgodność płacy z wartością pracy jako zasada równowagi ekonomicznej

84%

Dobija M.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2004

|

z. nr 4

27-43

Na początku artykułu przedstawiono istotę gospodarki towarowo-pieniężnej oraz zagadnienia dotyczące jednostki pieniądza. Następnie na przykładzie wynagrodzenia ministra finansów i pielęgniarki ukazano płacę zasadniczą jako pochodną kapitału ludzkiego. Omówiono również ideę finansowania wynagrodzeń pracowników państwowych z pracy wykonanej. Na koniec zaprezentowano funkcję produkcji uwzględniającą koszty pracy oraz podsumowanie i wnioski z zawartych w artykule rozważań.

8

Skok płacy minimalnej w Polsce - w drodze do państwa dobrobytu

84%

Zelek A.

Zeszyty Naukowe Zachodniopomorskiej Szkoły Biznesu Firma i Rynek

|

2019

|

nr 2 (56)

5-22

Artykuł to autorska, w pewnym sensie spontaniczna reakcja na liczne kontrowersje związane z planem gwałtownego podniesienia poziomu minimalnego wynagrodzenia miesięcznego z aktualnego poziomu 2250 zł do poziomu 4000 zł, czyli o blisko 80 proc. w ciągu najbliższych 4 lat. Autorka zastanawia się czy ta koncepcja znajduje uzasadnienie w kondycji gospodarki polskiej? A może jest czysto polityczną (populistyczną) zagrywką, której celem jest - nie tyle poprawa bytu Polaków - co uzyskanie głosów w wyborach parlamentarnych? Autorzy projektu wzrostu płacy minimalnej wszak nie ukrywają, że to pomysł stanowiący trzon kampanii wyborczej i fundament programu wyborczego pod hasłem budowy państwa dobrobytu. Autorka nie kontestuje samej koncepcji państwa dobrobytu, jak i nie kontestuje samej istoty płacy minimalnej. Autorka postawiła sobie za cel próbę dokonania obiektywnej analizy dynamiki wzrostu płac minimalnych w Polsce oraz ich relacji do płacy średniej. Na tym tle Autorka proponuje również analizę komparatywną, wskazującą na pozycję Polski na tle krajów UE i OECD pod względem poziomu płac minimalnych. Badania empiryczne w opisanym powyżej zakresie poprzedza kompaktowy przegląd najważniejszych poglądów dotyczących minimalnej ceny pracy, znanych z teorii ekonomii. Warstwę teoretyczną i empiryczną artykułu wieńczy autorska próba wskazania głównych, pozytywnych i negatywnych skutków projektowanego wzrostu płacy minimalnej w Polsce. Treść tego artykułu to chłodna ocena bazująca na racjonalności ekonomicznej i danych makroekonomicznych, w oderwaniu od emocji wyborczych oraz próba rozstrzygnięcia autorsko zdefiniowanych dylematów: Czy Polska jest gotowa na poniesienie ewentualnych konsekwencji ekonomicznych w pogoni za ziszczeniem modelu państwa dobrobytu, w którym dobrobyt jest dystrybuowany bez nierówności? Czy Polska, w dbałości o kondycję makroekonomiczną gospodarki i długoterminowe perspektywy wzrostu jest gotowa cofnąć się z drogi budowania państwa dobrobytu bez nierówności społeczno - ekonomicznych? Na tle treści zaprezentowanego artykułu, Autorka nawołuje o racjonalne, rozważne zaplanowanie ścieżki budowy państwa dobrobytu. Według Autorki, proponowany przez rząd projekt jest źle skalibrowany (zbyt szybkie tempo wzrostu płacy) i równie źle rozplanowany w czasie (zbyt krótki czas realizacji tej obietnicy wyborczej). (abstrakt oryginalny)

9

Innowacje w wynagradzaniu pracowników w restrukturyzowanych firmach

84%

Kopertyńska W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie i Marketing

|

1995

|

1

|

nr 703 Zarządzanie w warunkach zmian

167-174

Przedstawiono praktyczne rozwiązania w zakresie wynagradzania pracowników, zakładające powiązanie wyników pracy z płacą, poprzez wartościowanie pracy i tworzenie funduszu ruchomej części wynagrodzenia.

10

System controllingu w problematyce kontraktów kierowniczych

84%

Kozioł L., Tyrańska M.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1998

|

nr 509

165-190

Zarówno system controllingu w przedsiębiorstwie, jak i zarządzanie kontraktowe stają się nowymi technikami zarządzania. Autorzy w opracowaniu pokazali ich funkcjonalność, a także zalety i wady stosowania controllingu jako narzędzia stosowanego przez menedżerów kontraktowych.

11

Różnicowanie wynagrodzeń pracowników w warunkach produkcji jednostkowej i małoseryjnej

67%

Baron-Puda M.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją

|

2004

|

nr 2

2-10

Każda praca stawia wykonawcy określone wymagania, które nazywa się rozmaicie, np. trudność pracy, zawartość pracy, treść pracy itp. Problem oceny wymagań różnego rodzaju prac. stanowisk pracy, zawodów istnieje od dawna, gdyż ocena taka jest niezbędna do różnicowania wynagrodzeń za wykonanie różnych prac o różnym stopniu trudności. Wynagradzanie pracowników to jeden z najważniejszych i najbardziej aktualnych obszarów zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Akceptacja istniejących różnic płacowych to podstawowy aspekt motywacji do pracy. Warto w tym miejscu dodać, że problem właściwej zapłaty za pracę jest od wielu lat przedmiotem zainteresowania myśli ekonomicznej i społecznej. Znana jest m.in. koncepcja "ceny sprawiedliwej" Tomasza z Akwinu, która zakłada, iż wynagrodzenie powinno stanowić ekwiwalent nakładu pracy, wyznaczony przez oszacowanie sumy jakości i ilości pracy poniesionych przy wykonaniu określonych czynności. (fragment tekstu)

12

Wynagrodzenia jako element zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie

67%

Pietrowski W., Krzyszkowski K.

Zeszyty Naukowe / Wyższa Szkoła Ekonomiczno-Społeczna w Ostrołęce

|

2008

|

nr 5

33-38

Wykwalifikowani i zmotywowani pracownicy są dla przedsiębiorstw zasobem niezbędnym do właściwego funkcjonowania. Narzędziem, które w znacznym stopniu wpływa na zachowania pracowników jest wynagrodzenie. Wynagrodzenia to złożona kategoria, ponieważ aspekty ekonomiczne współistnieją i przeplatają się z wieloma innymi wątkami. Jedną z funkcji wynagrodzenia jest funkcja motywacyjna. Porównując dwa główne modele ZZL motywowanie znajduje szerszy wymiar w modelu harwardzkim opartym na idei stosunków międzyludzkich, niż w modelu Michigan. By osiągnąć korzystny efekt motywacyjny wynagrodzenia przedsiębiorstwo powinno zapewnić: właściwy system ocen pracowników, odpowiednie, względem możliwości i oczekiwań, nagrody za efektywną pracę oraz informacje zwrotne dla pracowników. Wynagrodzenia stanowią nieodzowny element zarządzania zasobami ludzkimi, firma nie może ich pominąć chcąc efektywnie wykorzystywać swoje zasoby. (abstrakt oryginalny)

13

Optymalna nierówność płac w Polsce - analiza ekonometryczna

67%

Kumor P., Sztaudynger J. J.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2007

|

z. nr 10

494-511

Naszym celem jest zbudowanie ekonometrycznego modelu wzrostu, w którym podejmiemy próbę oszacowania optymalnego zróżnicowania płac. Przez optymalne będziemy rozumieli takie zróżnicowanie płac, przy którym stopa wzrostu PKB byłaby najwyższa. Obliczenie optymalnego zróżnicowania płac jest możliwe dzięki wprowadzeniu do modelu zmiennej - zróżnicowanie płac w sposób paraboliczny. Stawiamy hipotezę, że istnieje optymalne zróżnicowanie płac. Jeśli zróżnicowanie płac jest mniejsze od optymalnego jednostki najbardziej twórcze, pracowite i efektywne nie są wystarczająco wynagradzane i motywowane do wykorzystywania swoich możliwości w procesie wytwarzania produktu krajowego. Jeśli zróżnicowanie płac jest wyższe od optymalnego pracownicy o niższych kwalifikacjach mają niskie płace, czemu towarzyszy poczucie niesprawiedliwości, a czasami nawet wyzysku. Poczucie niesprawiedliwości i wyzysku godzi w więzi międzyludzkie, ogranicza zaufanie i kapitał społeczny. Do wydajnej pracy motywuje jedynie czynnik materialny. Natomiast brak jest pełnego, twórczego zaangażowania licznych pracowników zarabiających poniżej średniej płacy. Analiza empiryczna została przeprowadzona dla gospodarki Polski w latach 1980-2004. Z naszych wstępnych oszacowań wynika, że od 1996 roku zróżnicowanie płac jest wyższe od optymalnego i stopniowo narasta. Istotne statystycznie spowolnienie wzrostu PKB spowodowane nadmiernym zróżnicowaniem płac wystąpiło od 2000 roku (najwyższe w 2004 roku - około 2.2 punktu procentowego). Wynik ten wydaje się przeszacowany, chyba że uznamy, iż zmienna ta reprezentuje nie tylko samą siebie, ale też inne zmienne, na przykład przestępczość. (abstrakt oryginalny)

14

Wycena wartości rynkowej zasobu ludzkiego

67%

Juchnowicz M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2001

|

nr 900 Sukces w zarządzaniu : problemy organizacyjno-zarządcze i psychospołeczne

55-61

Tematem artykułu są teoretyczne rozważania nad oceną zasobów ludzkich na podstawie szacunków jego wartości rynkowej. Do oszacowania wartości rynkowej zasobu ludzkiego autor proponuje zastosowanie kombinacji dwóch metod: analizy rynku wynagrodzeń oraz wartościowania pracy.

15

Świadomość społeczna a system wynagrodzeń w Polsce

67%

Kopycińska D.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Wydziału Ekonomicznego

|

1995

|

nr 7

5-18

Powodzenie przekształceń systemowych w Polsce uwarunkowane jest również zmianą świadomości społecznej, a ściślej zmianą typowej w latach realnego socjalizmu "mentalności socjalistycznej" w zakresie rozwiązania jednego z najistotniejszych problemów ekonomicznych - tj. powiązania efektów pracy z płacą. Autorka prześledziła proces zmian w systemach wynagrodzeń w latach 1990-1993, konflikty jakie one powodowały, roszczeniową postawę pracowników szczególnie w dużych przedsiębiorstwach, nadmierne lobby związkowe i niepotrzebny interwencjonizm państwa w skali mikro - o podłożu zdecydowanie politycznym - postulując konieczność zmiany mentalności społeczeństwa lub zmiany decydentów-polityków, a także przyjęcie "konstytucji gospodarczej" określającej istotę ustroju gospodarczego i wynikające z niej zasady funkcjonowania gospodarki.

16

Systemy wynagradzania - problemy zmian

67%

Smyk E.

Monografie i Opracowania / Szkoła Główna Handlowa

|

1997

|

nr 431 Zarządzanie zmianami w zasobach pracy przedsiębiorstwa

137-147

Artykuł dotyczy zagadnień związanych z procesem zmian systemów wynagradzania takich jak: nagradzanie pracowników w organizacji i jego wpływ na postawy, zachowania i motywacje pracowników, rozwiązania systemu płac stosowane w praktyce, dodatkowe świadczenia niepieniężne oraz problemy zmian systemów wynagrodzeń. Autorka zwróciła uwagę na brak mechanizmów oceny indywidualnych osiągnięć pracownika i ich powiązania z płacami w większości przedsiębiorstw polskich. Jednocześnie coraz częściej przedsiębiorstwa te stają przed koniecznością zmian swoich systemów wynagrodzeń. Warunkiem pozyskania akceptacji i zaangażowania pracowników w proces zmian jest zmodyfikowanie trzech wymiarów: formalnego, psychologicznego i socjalnego. Świadomość konieczności zmian, ich istoty, może zmniejszyć poczucie niepewności, zagrożenia osobistych interesów i stosunków społecznych.

17

Nowe tendencje w zakresie systemów wynagradzania jako wyzwanie globalizacji gospodarki

67%

Kopertyńska W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr 879

122-129

W referacie omówiono nowe tendencje w zakresie wynagradzania w polskich firmach, wynikające z globalizacji gospodarki, procesów integracyjnych z UE oraz zaostrzającą się walką konkurencyjną. Zwrócono uwagę na powiązania pracy z płacą i jej wynikami oraz na odpowiednie motywowanie pracowników poprzez płace, m.in poprzez zastosowanie pakietowych form wynagradzania. Przedstawione w referacie informacje pochodzą głównie z dużych, giełdowych i międzynarodowych przedsiębiorstw oraz banków.

18

Rola informacji w skutecznej realizacji funkcji motywowania poprzez płace

67%

Kopertyńska W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr 861

122-128

Celem referatu jest wskazanie, na podstawie doświadczeń praktycznych, na te zagadnienia, których znajomość ma szczególnie duże znaczenie dla poprawnej realizacji funkcji motywowania za pomocą płac . Dotyczą one głównie: 1) systemu wynagradzania obowiązującego w firmie, 2) zadań przyznanych pracownikowi do realizacji, kryteriów oceny poprawności ich wykonania oraz korzyści na jakie mogą liczyć w przypadku właściwego wykonania zadań, 3)oceny wyników pracy pracowników, ich kompetencji oraz korzyści płacowych z tym związanych w przypadku pozytywnej oceny. (fragment z tekstu)

19

Problemy konstruowania motywacyjnych tabel płac w firmach sektora MŚP - na przykładzie firmy projektowej

67%

Tracz E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie

|

2007

|

5

|

nr 1187 Zarządzanie : kontekst strategiczny, kulturowy i zasobowy

234-242

Opisano podstawowe zasady i tendencje konstruowania motywacyjnych tabel płacowych. Dla zilustrowania poruszonego tematu przedstawiono analizę Firmy projektowej. Przedstawiono założenia systemu motywowania Firmy projektowej oraz na jej przykładzie opracowano motywacyjną tabelę płac.

20

Ocena pracy a cele i instrumenty polityki płac przedsiębiorstwa okresu zmian ustrojowych

59%

Jarmołowicz W., Baszyński A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2001

|

nr 11

31-48

Artykuł zawiera przedstawienie nowych założeń polityki płacowej przedsiębiorstw i ich konsekwencji dla efektywności funkcjonowania podmiotów gospodarczych w warunkach gospodarki rynkowej. Proces przemian ustrojowych w istotnym stopniu wpłynął na dokonujące się zmiany w celach, metodach i instrumentach polityki płac przedsiębiorstw. Nabiera znaczenia problematyka oceny samej pracy oraz wykorzystanie wyników tej oceny w polityce płac. Podstawą konstruowania systemów wynagrodzeń staje się wartościowanie pracy. Zmienia się także rola normowania pracy. Pozytywną tendencję obserwuje się w dziedzinie wykorzystania dla celów wynagrodzenia za pracę rezultatów oceny pracy zbiorowej.