Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Telework and Personnel Risk

100%

Wyrzykowska B.

Zeszyty Naukowe SGGW w Warszawie. Problemy Rolnictwa Światowego

|

2014

|

14(29)

|

z. 4

215-225

Flexibility is currently gaining in significance in the field of employment. The ability to freely select the time and the place of work is of great help for both the employee and employer. One of the forms of flexible employment that facilitates such solutions is teleworking. In addition to the many benefits brought forth by this form of employment, employees and employers must also take into consideration the personnel risk associated with telework. The article focuses on the problem of risks faced by a teleworker and those borne by the employer in connection with the introduction of teleworking. The study is theoretical and empirical nature, taking advantage of materials in literature covering personnel risk and telework, articles from the Internet and empirical data contained in reports from PARP [Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości - Polish Agency for Enterprise Development] and PBS DGA [market research company] studies. The basic methods of preparation consist of analysis and synthesis, as well as induction, deduction and reduction. The conducted study reveals, among others, that the implementation of teleworking carries with it personnel risk that applies to two entities - the teleworker and the employer. In order to reduce or minimise such risk, it is necessary to create new rules for teamwork coordination and supervision, as well as make amendments to some legal solutions aimed at encouraging employers to conclude employment contracts. (original abstract)

2

Ryzyko rekrutacyjne w przedsiębiorstwie hotelarskim. Wybrane problemy teoretyczne

75%

Tokarz-Kocik A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Turystyki

|

2013

|

nr 4(24)

23-37

Artykuł składa się z dwóch części merytorycznych. W pierwszej zostały przedstawione rodzaje ryzyka, jakie może ponosić przedsiębiorstwo hotelarskie w związku z zatrudnianiem pracowników. W drugiej scharakteryzowano poszczególne metody rekrutacji i określono ich wpływ na wielkość ryzyka personalnego. Niniejszy artykuł jest wynikiem studiów literaturowych oraz analizy dostępnych danych wtórnych, dotyczących analizowanego zagadnienia. (abstrakt oryginalny)

3

Zarządzanie ryzykiem personalnym w aspekcie wprowadzania innowacji

63%

Huczek M.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie

|

2009

|

nr 2

60-69

W zarządzaniu ryzykiem ważna jest odpowiednia do danych warunków koncepcja oraz ustalenia jednoznacznej odpowiedzialności menadżerów za kierowanie poszczególnymi komórkami organizacyjnymi. Istotnym elementem w zarządzaniu ryzykiem jest ograniczenie i eliminowanie przyczyn ryzyka. Możliwe to jest przy właściwej zasobności informacji i odpowiednim ich przetworzeniu. Menadżer posiadający odpowiednie informacje oraz doświadczenia może antycypować ryzyko oraz skutki podjętych działań. W zarządzaniu ryzykiem personalnym ważne jest aby uniknąć asymetrii informacji, tj. sytuacji, gdy pracownicy mają większy zasób informacji niż menadżer lub odwrotnie. (abstrakt oryginalny)

4

Konstrukcja i zakres ryzyka pracodawcy

63%

Pisarczyk Ł.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2003

|

nr 12

2-8

W artykule autor przedstawił podstawową dla stosunków zatrudnienia pracowniczego zasadę ryzyka pracodawcy, przy czym skoncentrował się na aspekcie formalnym tej zasady, klasyfikując rodzaje takiego ryzyka. Zwrócił też uwagę na środki prawne, z pomocą których kształtowany jest zakres obciążeń podmiotu zatrudniającego.

5

Elastyczność zatrudnienia a ryzyko personalne

63%

Król M.

Współczesne Zarządzanie

|

2010

|

nr 3

51-61

Występowanie ryzyka personalnego wiąże się ze wzrostem niepewności i nieprzewidywalności narastających w otoczeniu zewnętrznym organizacji. Ryzyko personalne ulega pewnym zmianom (co do poziomu i charakteru) w efekcie stosowania elastycznych form zatrudnienia. Ich wpływ na to ryzyko jest zróżnicowany. Ryzyko personalne dotyczy obu podmiotów - pracodawcy i pracobiorcy. Elastyczne formy zatrudnienia w większym stopniu powodują wzrost ryzyka pracobiorcy niż pracodawcy, który za ich sprawą może mieć do czynienia nie tylko ze wzrostem, ale i obniżeniem poziomu ryzyka personalnego. Zmiany w poziomie ryzyka personalnego zależą od specyfiki zastosowanej elastycznej formy zatrudnienia. Szczególnie interesujący wydaje się być związek pomiędzy ryzykiem personalnym a elastycznością zatrudnienia. Kategorie te oddziałują na siebie na zasadzie sprzężenia zwrotnego. Wzrost ryzyka personalnego implikuje rozwój elastyczności zatrudnienia, równocześnie coraz powszechniejsze stosowanie elastycznych form zatrudnienia prowadzi do zmian w obszarze ryzyka. (abstrakt oryginalny)

6

Wewnętrzna polityka antymobbingowa jako sposób realizacji obowiązku płynącego z art. 943 § 1 Kodeksu pracy

51%

Semena J.

Przegląd Prawno-Ekonomiczny

|

2016

|

nr 35

87-102

Obowiązek pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi został wyrażony expressis verbis w art. 943 Kodeksu pracy. Przepisy ustawy nie uściślają treści tego obowiązku oraz nie wskazują, w jaki sposób pracodawca powinien go realizować. Jednym ze sposobów wypełnienia tego obowiązku jest opracowanie i stosowanie zakładowych procedur antymobbingowych (zwanych też wewnętrzną polityką antymobbingową), odpowiednio dopasowanych do specyfiki danego pracodawcy. Przedmiotem niniejszego opracowania jest przedstawienie elementów składowych tej polityki poprzedzone zwięzłym omówieniem istoty pojęcia mobbingu i charakteru obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku. (abstrakt oryginalny)

7

Najpierw warto się dogadać

51%

Klucz D.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 6

72-73

Pracodawca, który żąda od pracownika naprawienia wyrządzonej mu szkody, ma do wyboru kilka procedur prawnych. Zawsze jednak warto podjąć próbę porozumienia się, a gdy to zawiedzie, pozostanie droga sądowa. W niniejszym artykule przedstawiono procedury postępowania w przypadku szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika.

8

Prawo pracy a bezrobocie. Kilka refleksji

51%

Wratny J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2005

|

nr 8

2-8

Autor analizuje rolę prawa pracy jako jednego ze środków służących zmniejszeniu skali bezrobocia w naszym kraju. W artykule wykazuje ograniczone możliwości wpływania na decyzje pracodawców zwiększania miejsc pracy w drodze zmiany przepisów prawa pracy. Z tego punktu widzenia poddaje ocenie nowelizację kodeksu pracy z 2002 i 2003 r. oraz ukazuje niektóre kierunki rozwiązań rozważane w Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. Ustosunkowuje się także do wybranych rozwiązań ustawy z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

9

Komu zlecić zarządzanie marką pracodawcy?

45%

Kuchno M., Tarnowski R.

Marketing w Praktyce

|

2018

|

nr 2

44

Rekruterzy powinni zmierzyć się z dużym wyzwaniem - umacniającym się rynkiem pracownika. To nowa sytuacja, która sprawiła, że przedsiębiorstwa w Polsce coraz bardziej angażują się w działania employer branding. To swoisty, duży finansowy tort, o który walczą agencje PR, działy reklamowe, marketingowe i wiele innych. Jednak nie do końca wiadomo, kto powinien na poważnie zająć się EB, czyli działaniami firmy mającymi na celu budowanie własnego wizerunku postrzeganego przez zainteresowanych jako "pracodawcy z wyboru". (abstrakt autora)

10

Odpowiedzialność porządkowa pracowników (1)

45%

Patulski W.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 2

52-55

Jest wiele rodzajów odpowiedzialności ponoszonej przez pracowników - dyscyplinarna, karna, odszkodowawcza. W przypadku odpowiedzialności porządkowej pracodawca może zastosować wobec zatrudnionej osoby naganę, upomnienie i karę pieniężną. W niniejszym artykule omówiono w jakich sytuacjach pracodawca ma prawo to zrobić i czy obowiązujące przepisy pozwalają na kumulowanie tych środków dyscyplinujących.

11

Odpowiedzialność porządkowa pracowników (2)

45%

Patulski W.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 3

74-77

W niniejszym artykule omówiono przekroczenia związane z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwrócono uwagę na to, kiedy podwładny może odmówić realizacji zadania wyznaczonego przez przełożonego. Przedstawiono katalog obowiązków pracownika oraz określono odpowiedzialność jego działania.

12

Odpowiedzialność porządkowa pracowników (3)

45%

Patulski W.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 4

62-65

Artykuł zawiera procedury wymierzania i zacierania kar porządkowych przez pracodawców. Przedstawiono obowiązki, prawa i terminy obowiązujące pracodawcę, który chce wymierzyć pracownikowi karę porządkową oraz prawa i obowiązki pracownika.