Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Segmentacja wewnętrznego rynku pracy

100%

Pocztowski A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1992

|

nr 361

79-94

Przedmiotem artykułu jest mikroekonomiczny aspekt segmentacji rynku pracy. Chodzi tu o próbę przedstawienia segmentacji wewnętrznego rynku pracy w polskich warunkach na tle literatury zagranicznej w tej dziedzinie. (fragment tekstu)

2

The Faces of Contemporary Labour Market Segmentation

100%

Kryńska E.

Olsztyn Economic Journal

|

2017

|

nr 12 (2)

137-149

Przedmiotem opracowania są podziały współczesnych rynków pracy, celem jest identyfikacja ewolucji oraz współczesnych mechanizmów i przejawów segmentacji. Osiągnięciu tak sformułowanego celu służą analizy zmian zachodzących w realnym świecie oraz rozwoju badań zjawisk na rynku pracy w ostatnim ćwierćwieczu, jak również prezentacja rodzajów segmentacji rynku pracy o zasadniczym znaczeniu dla jego funkcjonowania, jak segmentacje: konkurencyjna, informacyjna, sieciowa oraz behawioralna. Opracowanie skupia się na jednej z koncepcji segmentacji, jaką jest koncepcja dualnego rynku pracy podzielonego na dwa segmenty: pierwszy i drugi. Z przeprowadzonych analiz wynikają dwa podstawowe wnioski. Po pierwsze, obecne podziały rynku pracy skutkują rozszerzeniem się segmentu drugiego. Po drugie, identyfikacja współczesnych segmentów rynku pracy wymaga wielu szeroko zakrojonych prac badawczych, integrujących podejście instytucjonalne, ekonomiczne, społeczne oraz psychologiczne. (abstrakt oryginalny)

3

Segmentacja rynku pracy a stosowane elastyczne formy zatrudnienia

100%

Kotlorz D., Skórska A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 112 Narodowe rynki pracy w procesie integracji europejskiej

21-30

zmiany zachodzące we współczesnym świecie, w tym globalizacja, rozwój nowych technologii, w coraz większym stopniu determinują sytuację na rynku pracy. Wpisują się one w stworzoną w latach 60. XX w. teorię segmentacji rynku pracy, a w szczególnie koncepcje dualnego rynku pracy. W efekcie podziału rynku na pierwotny i wtórny, zatrudniane na nich grupy pracowników różnią się między sobą znacząco, podobnie jak oferowane im warunki pracy i płacy. Rynek pierwotny przeznaczony jest dla specjalistów o wysokich kwalifikacjach i umiejętnościach zawodowych rzadko przenika się z rynkiem wtórnym, na którym zatrudnienie znajdują pracownicy szeregowi, często z grup tzw. podwyższonego ryzyka. (fragment tekstu)

4

Determinants of Voluntary Turnover in the Segmented Labour Market: The Case of a Post-Transition Economy

75%

Arendt Ł., Grabowski W.

Economics & Sociology

|

2022

|

15

|

nr 2

204-221

The paper elaborates on the drivers of voluntary labour turnover in Polish enterprises in the context of segmented labour markets. The data consist of primary CAWI survey results collected from 1000 companies operating in Poland. The ordered choice model is used to analyse the propensity of employees from different labour segments to leave an enterprise voluntarily. The study confirms neither the trap hypothesis nor the concept of compensating differentials. However, it reveals that structural factors are the main drivers of voluntary turnover (with a different impact depending on the labour segment). Additionally, the number of labour segments in the enterprise determines the frequency of voluntary resignations only for employees attached to the primary segment. Since the main drivers of voluntary turnover are related to a person's job satisfaction, this points to the role of HR and managerial practices in reducing the scale of voluntary resignations in companies. (original abstract)

5

Segmentacja rynku pracy

75%

Pocztowski A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1991

|

nr 379

19-28

Omówiono pojęcie i genezę segmentacji rynku pracy. Przedstawiono koncepcję segmentacji rynku pracy.

6

Determinanty ruchu pracowników pomiędzy segmentami rynku pracy

75%

Arendt Ł., Grabowski W.

Polityka Społeczna

|

2021

|

nr 11-12

24-31

Artykuł podejmuje problematykę mobilności pomiędzy wtórnym a pierwotnym segmentem na polskim rynku pracy, nawiązując do teorii segmentacji rynku pracy. Poszczególne segmenty wyodrębniono, uwzględniając równocześnie rodzaj kontraktu pracowniczego (umowa na czas nieokreślony lub określony) oraz rozkład płac. Korzystając z danych jednostkowych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, oszacowano parametry modelu dwumianowego, co pozwoliło na wyznaczenie prawdopodobieństwa przejścia z segmentu wtórnego do pierwotnego oraz zidentyfikowanie podażowych i popytowych determinant tego procesu na polskim rynku pracy. Uzyskane wyniki są zgodne z hipotezą pułapki, wskazując na ograniczone szanse osób pracujących w segmencie wtórnym na przejście do segmentu pierwotnego. Tym niemniej, zauważalny jest wzrost skali przepływów do segmentu pierwotnego w ostatnich latach, co jest wynikiem zmian w sferze realnej (mierzonej spadkiem stopy bezrobocia) i instytucjonalnej. Najważniejszymi determinantami mobilności między segmentami okazały się wiek pracowników, poziom wykształcenia, skłonność do inwestowania w kapitał ludzki, a także wielkość przedsiębiorstwa. Ponadto zidentyfikowano regionalne i sektorowe różnice w prawdopodobieństwie mobilności - prawdopodobieństwo to było wyższe w przypadku pracowników mieszkających w dużych aglomeracjach i w bliskiej odległości od niemieckiego rynku pracy. (abstrakt oryginalny)

7

Labour Market Segmentation and Pensions in the Polish Defined-Contribution Scheme

75%

Lewandowski P., Stroński K., Keister R.

Problemy Polityki Społecznej

|

2016

|

33

111-137

W artykule wykorzystano kohortowy model systemu emerytalnego do ilościowej analizy wpływu rozpowszechnienia umów cywilnoprawnych na wysokość oczekiwanych emerytur w Polsce. Ponadto, zostały poddane ocenie rozwiązania zwiększające strumień składek płaconych przez pracujących na umowach cywilnoprawnych. W porównaniu do segmentu umów o pracę, oczekiwana emerytura jest niższa w segmencie umów cywilnoprawnych o 17%. Obowiązek odprowadzania składek od umów zlecenia od wysokości minimalnego wynagrodzenia pozwoli na domknięcie ok. 4,4 pp. luki emerytur między segmentami, o ile nie podniesie ryzyka bezrobocia w segmencie umów cywilnoprawnych. Dodatkowe oszczędzanie w trzecim filarze 2% płacy brutto w trakcie pracy na umowy zlecenia obniża lukę między segmentami o mniej niż 1 pp. (abstrakt oryginalny)

8

Uwarunkowania dobrowolnych odejść z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście segmentacji rynku pracy

75%

Arendt Ł., Grabowski W.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2022

|

nr 3

209-224

W artykule omawiane jest zagadnienie dobrowolnego zwalniania się z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście koncepcji segmentacji rynku pracy. Celem artykułu jest ustalenie, jak segmentacja rynku pracy, określona przez liczbę segmentów stanowisk pracy w przedsiębiorstwach, determinuje częstotliwość dobrowolnego odchodzenia z przedsiębiorstwa przez osoby w nim zatrudnione, a także identyfikacja wpływu innych czynników związanych z organizacją, środowiskiem pracy i cechami osób zatrudnionych na intensywność dobrowolnej rotacyjności w Polsce. W badaniu sformułowano dwa problemy: czy liczba segmentów pracy wewnątrz przedsiębiorstwa wpływa na skalę dobrowolnej rotacyjności w polskich firmach? czy zależność między cechami miejsca pracy a skłonnością do dobrowolnego odejścia z pracy różni się ze względu na segmenty? Wykorzystując dane pochodzące z badania CAWI przeprowadzonego na próbie 1002 polskich firm do oszacowania wielomianowego modelu probitowego, weryfikacji poddano dwie hipotezy: struktura segmentacji stanowisk pracy warunkuje skłonność do dobrowolnych odejść z pracy; determinanty dobrowolnej rotacyjności związane z cechami stanowiska pracy są zróżnicowane pomiędzy segmentami. Wyniki badania empirycznego wskazują, że czynniki strukturalne są głównymi determinantami skłonności do dobrowolnego zwalniania się z pracy, jednakże ich wpływ zależy od segmentu, do którego należy pracownik - tym samym potwierdzono hipotezę drugą. Liczba segmentów rynku pracy okazuje się determinować skłonność do dobrowolnego odchodzenia z pracy jedynie w przypadku pracowników z segmentu pierwotnego, co potwierdza prawdziwość hipotezy pierwszej jedynie częściowo. Główne czynniki wpływające na skłonność do dobrowolnego zwalniania się z pracy są związane z satysfakcją z wykonywanego zajęcia - należy w związku z tym wskazać na ważną rolę działów personalnych oraz praktyk zarządzania w redukcji skali dobrowolnego odchodzenia z pracy w Polsce i innych krajach charakteryzujących się niedoborami po stronie podażowej. (abstrakt oryginalny)

9

Aspekty segmentacji rynku pracy

75%

Maniak G.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Katedry Mikroekonomii

|

1996

|

nr 1

25-35

Przedstawiono pojęcie segmentacji rynku pracy, klasyczny model rynku pracy, jego tradycyjną segmentację i alternatywne koncepcje segmentacji takie jak np. teorię trójsegmentowego rynku pracy C. Kerra czy dualną teorię rynku pracy P.B.Doeringera i M.J. Piore'a.

10

Niestandardowe formy zatrudnienia jako jeden z wymiarów segmentacji rynku pracy

75%

Kukulak-Dolata I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 536 Alert dla polityki spójności - gospodarka, zrównoważony rozwój, konkurencyjność

113-121

Według teorii dualnego rynku pracy rynek składa się z dwóch oddzielnych segmentów. Jeden to segment "pierwotny", na którym znajdują się atrakcyjne miejsca pracy, cechujące się wysokimi wynagrodzeniami, stabilnością oraz dobrymi warunkami zatrudnienia. Drugi segment to "wtórny", charakteryzujący się niskimi zarobkami, wysoką rotacją, brakiem możliwości rozwoju. Zatrudnienie niestandardowe wprowadza pracowników na drugi segment rynku pracy. Prezentowane w artykule wyniki badań dowodzą, że przejścia pracowników między dwoma tradycyjnymi segmentami rynku pracy są ograniczone. Na ogół oznacza to, że pracownicy funkcjonują w "drugim segmencie rynku" pracy przez dłuższy okres swojej aktywności zawodowej. Oznacza to, że niestandardowe formy zatrudnienia są czynnikiem determinującym podział rynku pracy i utrwalają jego dualizację(abstrakt oryginalny)

11

Nierówności społeczno-ekonomiczne w świetle teorii segmentacji rynku pracy

75%

Zwiech P.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2013

|

nr 2

139-150

W artykule przedstawiono teorie próbujące wyjaśnić istnienie ekonomicznych nierówności na rynku pracy (oraz determinanty tych nierówności) między grupami społecznymi w świetle doktryny segmentacji rynku pracy. W artykule skupiono się na segmentacji statystycznej, koncepcji rynków wewnętrznych i zewnętrznych, koncepcji dualnego rynku pracy, koncepcji dualnej gospodarki oraz teorii peryferyjności, teorii dyskryminacji na rynku pracy i teorii rynku pracy jako areny. Determinantami nierówności wynikającymi z tych teorii są: segmentacja rynku pracy według wyróżników charakterystycznych dla poszczególnych grup społecznych lub według cech rynku pracy, zasady selekcji pracowników do pracy, interesy pracodawców dotyczące szkoleń pracowników, brak dostatecznego poparcia związków zawodowych, socjalizacja, przypisywanie poszczególnym grupom społecznym faktycznych lub pozornych cech lub ról społecznych oraz złe nawyki nabierane przez pracowników zatrudnionych w drugorzędnych miejscach pracy, nieciągłość zatrudnienia, rozproszenie, niska tożsamość zawodowa, postawy i wartości niesprzyjające stałości i ciągłości pracy.

12

Kapitał ludzki, cechy pracownika, stanowisko, czy organizacja? Uwarunkowania szkoleń pracowników w świetle wyników wybranych badań

75%

Piasecki P.

Optimum : studia ekonomiczne

|

2015

|

nr 6 (78)

131-143

Celem artykułu jest zaprezentowanie przeglądu literatury, w której omówiono czynniki wpływające na występowanie szkoleń i sposób ich oddziaływania, a także stworzenie na tej podstawie zestawienia obejmującego najważniejsze ze wspomnianych czynników wraz ze spodziewanym wpływem na prawdopodobieństwo uczestnictwa pracowników w szkoleniu. Przyjmując za podstawę rozważań teorię kapitału ludzkiego, teorię dyskryminacji statystycznej i teorie segmentacji rynku pracy, wyróżniono cztery grupy czynników wpływających na szkolenia pracowników: związane z: kapitałem ludzkim pracownika, jego cechami osobistymi, specyfiką wykonywanej pracy oraz uwarunkowaniami organizacyjnymi. Opierając się na dotychczasowych wynikach badań oraz refleksji teoretycznej, wyjaśniono sposób oddziaływania wyróżnionych grup czynników na występowanie szkoleń pracowniczych. We wnioskach końcowych przedstawiono możliwości wykorzystania zaprezentowanej analizy w dalszych badaniach. (abstrakt oryginalny)

13

Współczesny europejski rynek pracy

63%

Szulc A.

Przyszłość. Świat-Europa-Polska

|

2016

|

nr 3 PROBLEMY GOSPODARCZE W PERSPEKTYWIE PRZYSZŁOŚCI

124-140

Celem artykułu jest analiza zasadniczych zjawisk zachodzących na współczesnym rynku pracy w Europie. Punkt wyjścia stanowi obecnie obowiązująca strategia Europa 2020, która wyznacza kierunek podejmowanych działań we wszystkich krajach przynależących do Unii Europejskiej. Długookresowe bezrobocie, bezrobocie wśród osób młodych, segmentacja rynku pracy oraz niedopasowanie umiejętności uznane zostały za zjawiska odgrywające kluczową rolę na rynku pracy. Są to zjawiska, które wielokrotnie wymienia się, jako elementy powodujące szczególnie negatywne konsekwencje na europejskim rynku pracy. W oparciu o dostępne dane statystyczne scharakteryzowano wymienione zjawiska zarówno na szczeblu całej Unii Europejskiej, jak i poszczególnych krajów. Źródło informacji stanowiły publikacje w języku polskim i angielskim. (abstrakt oryginalny)

14

Segmentacja rynku pracy z perspektywy wybranych nurtów nowej ekonomii instytucjonalnej : analiza teoretyczna

63%

Bednarski M.

Polityka Społeczna

|

2021

|

nr 9

1-6

W artykule podjęta jest próba wyjaśnienia procesów segmentacji rynku pracy z perspektywy wybranych teorii zaliczanych do nurtu nowej ekonomii instytucjonalnej. Na zakończenie sformułowane wcześniej konkluzje skonfrontowane są z badaniami empirycznymi segmentacji w warunkach polskich. (abstrakt oryginalny)

15

O co chodzi w jednolitej umowie o pracę?

63%

Godlewska-Bujok B.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2015

|

nr 6

17-20

Artykuł dotyczy koncepcji jednolitej umowy o pracę (single employment contract). Jest ona postulowana jako antidotum na dualizm rynku pracy, przejawiający się tym, że z jednej strony funkcjonują wysoko wynagradzani (w formie pieniężnej i niepieniężnej) pracownicy w stabilnych miejscach pracy, a z drugiej - nisko opłacani pracownicy, wykonujący swoje obowiązki obarczone dużą dozą niepewności. Zjawisko takie nie jest korzystne, choćby z tego względu, że powoduje wykluczanie z zakresu ochrony przewidzianej przez instrumenty prawa pracy zatrudnionych i świadczących pracę osób, co w przyszłości ma swoje konsekwencje dla polityki społecznej. (abstrakt oryginalny)

16

Segmentacja stanowisk pracy jako przesłanka ZZL

63%

Bednarski M., Kukulak-Dolata I.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2021

|

nr 3 (140)

13-29

Problem segmentacji rynku pracy jest znany i analizowany od dawna. Jednak obserwowane szybkie tempo zmian zachodzących w gospodarce, w tym w przedsiębiorstwach, będące wynikiem postępu technologicznego i globalizacji, zmieniającego się modelu pracy, dążenia do minimalizacji kosztów pracy itp., mogą zmieniać zarówno linie podziału stanowisk pracy, jak i pracowników. Dlatego studia na ten temat należy kontynuować. Próba taka została podjęta przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, który przeprowadził badania ilościowe i jakościowe w przedsiębiorstwach. Celem ich było, między innym, zidentyfikowanie czynników determinujących segmentację zatrudnienia w przedsiębiorstwach funkcjonujących w Polsce i rozpoznanie liczby segmentów. W artykule przedstawiono wyniki tych badań, wskazując wiodące czynniki decydujące o segmentacji stanowisk na poziomie firmy i determinanty segmentacji pracowników oraz weryfikując w obu przypadkach kryteria opisywane w literaturze. Pokazano również związki między procesami segmentacyjnymi a zarządzaniem zasobami ludzkimi. (abstrakt oryginalny)

17

Kształtowanie kapitału ludzkiego a walka z marginalizacją na rynku pracy

63%

Leszczyński M.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2005

|

Wykluczenie społeczne

199-205

Integracja rynków, zarówno w wymiarze ekonomicznym, społecznym, jak i kulturowym w ewidentny sposób zmienia kształt rynku pracy. Przedstawiono podział rynku pracy, dezaktywizację zawodową oraz jak kształtuje się edukacja wobec marginalizacji na rynku pracy.

18

Multinomial Logit Model and Its Application in Labour Market Position Analysis of Individuals in Poland

63%

Kucharski L., Kwiatkowski E.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2006

|

196 Multivariate Statistical Analysis : Methods and Applications

199-207

Celem artykułu jest uchwycenie wpływu poziomu wykształcenia i kwalifikacji zawodowych na pozycję jednostek na rynku pracy. Pozycję tę określamy w oparciu o prawdopodobieństwo utraty pracy przez osoby pracujące oraz szanse znalezienia pracy przez osoby bezrobotne. Podstawą analiz empirycznych, podjętych w artykule, są dane jednostkowe, pochodzące z badań aktywności ekonomicznej ludności (BAEL) z roku 2002. (abstrakt oryginalny)

19

Prekariat jak zjawisko występujące na współczesnym rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej

63%

Knapińska M.

Studia Oeconomica Posnaniensia

|

2014

|

2

|

nr 7

94-112

Celem artykułu jest zdefiniowanie nowego pojęcia prekariatu, które opisuje położenie na rynku pracy pewnych grup społecznych. Podjęto tu próbę zidentyfikowania determinant tego zjawiska i cech charakterystycznych potwierdzających sens jego wyodrębnienia na rynku pracy. W części pierwszej opracowania podjęto próbę zdefiniowania pojęcia prekariatu w świetle literatury przedmiotu. W części drugiej wskazano na ekonomiczne cechy zjawiska i skalę jego zasięgu na obszarze Polski, a w części trzeciej - na obszarze Unii Europejskiej. Wreszcie w części czwartej dokonano oceny zjawiska występowania prekariatu na współczesnym rynku pracy. Ostateczne wnioski wynikające z przeprowadzonych analiz ujęto w podsumowaniu opracowania.(abstrakt oryginalny)

20

Decomposition of trends in youth unemployment - the role of job accessions and separations in countries with different employment protection regimes

63%

Baranowska-Rataj A., Magda I.

ISiD Working Papers

|

2013

|

nr 26

25

We examine the drivers of youth unemployment in Poland and Spain, countries where youth have a marginalised labour market position. We decompose the trends in unemployment rates in 1990-2011. We disentangle the role of prolonging job search and the impact of dismissals. The contribution of these two factors to the changes in unemployment rates is compared between youth and the reference group of prime-age workers. We show that in both countries, youth had actually higher chances of finding jobs than the prime-age workers during last two decades. However, the probability of job separation among youth was persistently higher. Moreover, the youth job separation risk reacted to recessions much stronger than the prime-age group risk. In Poland the disparity between the impact of job dismissals on changes in unemployment rates among young and prime-age men is relatively lower than in Spain, which could be ascribed to countries' differential employment protection regimes. (original abstract)