Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Czy strategia środowiska wpływa na działalność eksportową przedsiębiorstwa?

100%

Leszczyńska A.

Organizacja i Kierowanie

|

2017

|

nr 1

119-132

Na działalność eksportową przedsiębiorstw wpływa wiele czynników, takich jak: specyfika produktu, zasoby przedsiębiorstwa, dotychczasowa obecność na rynkach zagranicznych, regulacje prawne, kursy walut itp. Równocześnie coraz częściej możliwość sprzedaży na określonych rynkach oraz zainteresowanie ze strony potencjalnych nabywców zależą do spełniania wymagań ekologicznych. Zachodzi zatem pytanie o związek między ekologizacją działalności przedsiębiorstwa a wielkością jego eksportu. W niniejszym artykule zostaną zaprezentowane wyniki badania zależności strategii środowiskowej przedsiębiorstwa i intensywności eksportu. Wskazują one, że zależność taka występuje, przy czym jej siła zależy od restrykcyjności regulacji środowiskowych w kraju importującym.(abstrakt oryginalny)

2

Możliwości wytworzenia policentrycznego środowiska innowacyjnego na Górnym Śląsku

100%

Spyra M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 28 Kapitał Ludzki-Innowacje-Przedsiębiorczość. SOOIPP ANNUAL 2008

303-310

Ludzie często najpierw wyciągają wnioski, a potem starają się znaleźć sposób, aby je potwierdzić. Można również powiedzieć, że ludzie widzą to, co wiedzą. Jaki obraz mamy w głowie myśląc o Górnym Śląsku? Często jest on negatywny. Widzimy szary region, nękany bezrobociem, problemami z restrukturyzującym się przemysłem. Wizerunek regionu tworzony jest przez protestujących na ulicach Warszawy górników, którzy chętnie podejmują wątpliwej jakości "dialog" ze starającymi się ich uciszyć służbami porządkowymi. O doniosłej roli dobrze wypromowanego wizerunku nie trzeba nikogo przekonywać. Stał się on szczególnie istotny w czasach, gdy miasta i regiony rozpoczęły intensywną konkurencję ze sobą. Faktem stał się fenomen konkurujących ze sobą miast. Konkurujących nie tylko o inwestycje, ale przede wszystkim o przyciąganie kasy kreatywnej.(fragment tekstu)

3

Być gotowym na nieznane : czyli jakie kompetencje są potrzebne w szybko zmieniającym się środowisku pracy?

100%

Smolarska M., Lorenc K.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 11

46-50

Środowisko pracy ewoluuje bardzo dynamicznie - następuje zmiana organizacji pracy oraz stylu zarządzania, technologii w rekrutacji i wdrożeniach. Dział HR uświadamia sobie, że przed nim nowe wyzwania, np. dbałość o markę pracodawcy. Jak możemy się przygotować na kolejne 10 lat? Czy to możliwe? Jakie kompetencje rozwijać już dziś, żeby wyjść naprzeciw przyszłości? W przededniu kolejnej rewolucji technologicznej i zagrożeń ekologicznych oraz społecznych warto zadać sobie pytanie, za rozwój jakich kompetencji będziemy odpowiedzialni w naszych przedsiębiorstwach? (fragment tekstu)

4

Postrzeganie środowiska pracy przez starszą i młodszą generację pracowników

100%

Grześkowiak A., Stanimir A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Taksonomia

|

2015

|

25

|

nr 385 Klasyfikacja i analiza danych - teoria i zastosowania

120-128

Przedstawione w artykule wyniki badań są próbą wskazania przyczyn różnego postrzegania środowiska pracy przez młodsze i starsze osoby. Zagadnienia omawiane w artykule mają na celu wskazanie warunków, które mogą wspomagać lub zakłócać realizację wytycznych strategii Europa 2020. Analizy przeprowadzono na podstawie danych pochodzących z Europejskiego Sondażu Społecznego (edycja 6). W badaniu uwzględniono dziewięć zmiennych, z których osiem opisuje środowisko pracy, a ostatnia wiek respondentów. W celu wskazania podobnie ocenianych przez respondentów zmiennych wykorzystano współczynnik V-Cramera oraz kołowy diagram korelacji. W celu identyfikacji grup respondentów o podobnych charakterystykach zastosowano grupowanie dwustopniowe(abstrakt oryginalny)

5

Nowa strategia HRM : budowa angażującego środowiska pracy w DOVISTA Polska

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 6

45-49

W firmie DOVISTA Polska pod koniec 2017 r. została na nowo opracowana strategia HRM na lata 2018-2020, której celem jest m.in. zwiększenie zaangażowania i satysfakcji pracowników. Wprowadzone zmiany w wewnętrznym środowisku pracy dały już pozytywne efekty: zmniejszył się poziom rotacji wśród nowo zatrudnionych, a firma zatrzymała u siebie 80 pracowników, którzy chcieli odejść. (fragment tekstu)

6

Job crafting w kreowaniu współczesnego środowiska pracy a wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi

75%

Bednarska-Wnuk I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 512 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-psychologiczne

26-35

Za cel niniejszego artykułu przyjęto zaprezentowanie job craftingu jako współczesnej metody pozwalającej na modelowanie własnej pracy oraz ukazano, jakim wyzwaniom będzie musiało sprostać zarządzanie zasobami ludzkimi w związku z wykorzystaniem tej metody przez pracowników współczesnych organizacji. Artykuł ma charakter teoretyczny i powstał na podstawie studiów literaturowych. W pierwszej części przedstawiono znaczenie środowiska pracy w kontekście dopasowania pracownik-organizacja oraz omówiono teorię modelowania pracy - job crafting. Na zakończenie zaprezentowano wyzwania, przed którymi obecnie stoi zarządzanie zasobami ludzkimi wobec przejawiania zachowań mających na celu kreowanie własnej pracy.(abstrakt oryginalny)

7

Postawy pokolenia Z wobec środowiska pracy na przykładzie pracujących studentów w Polsce i w Chorwacji - analiza porównawcza

75%

Kawka T.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2021

|

nr 2 (992)

31-50

Cel: Głównym celem badawczym jest interpretacja wstępnych badań pilotażowych diagnozujących postawy wobec środowiska pracy przedstawicieli pokolenia Z na przykładzie wybranej grupy pracujących studentów w Polsce i w Chorwacji. Determinantami postaw, które zostały poddane badaniom, były poziom i atrybuty zadowolenia zawodowego, ocena zaangażowania, oraz wybrane składowe oceny środowiska pracy. Metodyka badań: Badania porównawcze przeprowadzono za pomocą ankiety P.A.S.Z. Krótko scharakteryzowano grupę badanych pracowników - przedstawicieli pokolenia Z, którzy zdobywają pierwsze doświadczenia w środowisku pracy. Opisano metodykę badań przeprowadzonych w Polsce i w Chorwacji za pomocą zmodyfikowanego kwestionariusza P.A.S.Z. Przedstawiono wyniki badań oraz wnioski dotyczące podobieństw i różnic między oczekiwaniami wobec środowiska pracy młodych Polaków i Chorwatów. Do badań wybrano celową grupę przedstawicieli pokolenia Z, która kończy edukację na uczelniach wyższych i zaczyna zdobywać doświadczenia zawodowe. W tym kontekście zweryfikowano pytania i hipotezy badawcze, które stanowią podstawę do dalszych badań porównawczych pokolenia Z w kontekście wyzwań współczesnego rynku pracy, zarówno w Polsce, jak i w Chorwacji. Wyniki badań: Badania wykazały, że pracujący studenci doceniają swoje środowisko pracy i oceniają poziom zadowolenia zawodowego jako wysoki. Pracujących studentów w Polsce i w Chorwacji cechuje identyczna struktura wartości i motywów podejmowania pracy, która przekłada się na ich zadowolenie z pracy. Wnioski: Najbardziej ogólnym wnioskiem z badań jest stwierdzenie, że mimo różnic kulturowych i odmiennych uwarunkowań narodowościowych przedstawiciele pokolenia Z z Polski i Chorwacji charakteryzują się bardzo podobnymi wynikami w zakresie badanych oczekiwań i postaw. Tym samym można przyjąć założenie o globalnym, jednorodnym postrzeganiu swojej roli zawodowej przez najmłodsze pokolenie wchodzące na rynek pracy w badanej próbie studentów. Wkład w rozwój dyscypliny: Potwierdzenie cech pokolenia Z jako generacji homogenicznej i globalnej pod względem postrzegania swojego środowiska pracy. (abstrakt oryginalny)

8

Narcyzm a pracoholizm - próba identyfikacji wspólnych mianowników przydatnych w działalności personalnej

75%

Lipka A.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2022

|

Nagie przedsiębiorstwa.O narcyzmie organizacyjnym

53-78

Inspiracją do podjęcia niniejszych rozważań było znalezienie w opisach pracoholizmu [Kalinowski i in., 2005, s. 94-95, 127-132; Killinger, 2007, s. 34-56, 125; Golińska, 2008a, s. 126-127, 2008b, s. 19] nawiązań do narcyzmu, co skłania do bardziej pogłębionych poszukiwań w tym zakresie. Celem jest zatem identyfikacja ewentualnych analogii. Ma ona nie tylko znaczenie poznawcze, ale i praktyczne dla wykonujących pracę w organizacjach związaną z human resources. Przykładowo podjęcie decyzji o odrzucaniu w toku rekrutacji ofert kandydatów, w których występują określenia "pracoholiczne" mogłoby iść w parze z podobnym postępowa-niem odnośnie do określeń "narcystycznych". Podstawą takiej decyzji byłoby założenie, iż pracoholizm i narcyzm nowo przyjętych pracowników obniżyłyby w dłuższym horyzoncie czasowym jakość i wartość kapitału ludzkiego organizacji. O ile zatem możliwe jest, bez badań psychologicznych  lecz na podstawie mniej czaso- i kosztochłonnych analiz słów/wyrażeń występujących w złożonych przez kandydatów do pracy dokumentach wyeliminowanie kandydatów potencjalnie obarczonych silnym narcyzmem lub pracoholizmem, należy być może to uczynić.(fragment tekstu)

9

Znaczenie i pomiar nieuprzejmości i mobbingu/bullyingu dla jakości życia w pracy

75%

Szostek D.

Problemy Jakości

|

2018

|

nr 4

18-23

Głównym celem artykułu jest omówienie istoty mobbingu/bullyingu oraz nieuprzejmości w pracy. Celem dodatkowym jest zaprezentowanie wybranych skal do ilościowego pomiaru występowania tych zachowań w organizacji. Do realizacji założonych celów wykorzystano metodę krytycznej analizy literatury. Artykuł składa się z następujących części: wprowadzenie, wyjaśnienie istoty i sposobu pomiaru nieuprzejmości w pracy, omówienie istoty i pomiaru mobbingu/bullyingu, zakończenie. Podsumowując zaprezentowane wnioski, nieuprzejmość oraz mobbing/bullying mogą mieć podobne przejawy. Do rozróżnienia tych zjawisk konieczne jest ustalenie, czy zachowanie ma charakter długotrwały, powtarzalny i systematyczny czy incydentalny. Co więcej, możliwy jest pomiar ilościowy tych zjawisk z wykorzystaniem zaprezentowanych skal. (abstrakt oryginalny)

10

Od romansu do molestowania seksualnego w środowisku pracy

75%

Góralewska-Słońska A.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2013

|

288 Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi

295-304

Kiedy ludzie mają możliwość wykonywania zadań i czynności, które sprawiają im przyjemność, dają zadowolenie, satysfakcja z pracy może stanowić wystarczającą motywację do działań efektywnych, sprzyjających własnemu rozwojowi, a tym samym rozkwitowi organizacji, w której pracują. Gdy praca jest wyłącznie środkiem służącym zaspokajaniu potrzeb egzystencjalnych, motywowanie pracowników staje się trudnym obowiązkiem przełożonych, którzy w celu zwiększania zysków i prowadzonych przedsięwzięć poszukują sposobów zaangażowania podwładnych w wykonywanie działań na rzecz organizacji. (fragment tekstu)

11

Wypalenie zawodowe jako społeczna dysfunkcja w środowisku pracy

75%

Ober J., Karwot J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 112

283-295

Głównym celem artykułu jest identyfikacja oraz analiza czynników wpływających na proces wypalenia zawodowego na przykładzie badanej grupy pracowników sieci marketów spożywczo-przemysłowych. W opracowaniu pragnę udowodnić, że różne czynniki organizacyjne i społeczne w znacznym stopniu przyczyniają się do wystąpienia zjawiska wypalenia zawodowego. Prezentowane badania mają charakter pilotażowy.(abstrakt oryginalny)

12

Możliwości zastosowania emulatora Netkit w badaniach naukowych i dydaktyce

75%

Chodorek A., Chodorek R.

Logistyka

|

2014

|

nr 6, CD 3

2590-2599

Niniejszy artykuł jest poświęcony emulatorowi sieci komputerowych Netkit. Jest to oprogramowanie narzędziowe o względnie niewielkich, w stosunku do swoich możliwości, wymaganiach sprzętowych. W środowisku Netkit każde urządzenie (stacja, ruter) emulowane jest w środowisku maszyny wirtualnej. Urządzenia podłączane są poprzez własne interfejsy do domeny kolizyjnej, będącej rodzajem sieci wirtualnej o topologii magistrali. W artykule przedstawiono dwa tryby zarządzania eksperymentem Netkit - indywidualny (tryb maszyny wirtualnej) i zbiorczy (tryb laboratorium). Przybliżono Czytelnikowi sposób tworzenia eksperymentu w każdym z tych trybów, omówiono ich wady i zalety. W artykule przeanalizowano możliwości zastosowania emulatora zarówno do badań naukowych, jak i dydaktyki z zakresu systemów operacyjnych, sieci komputerowych, serwisów internetowych. (abstrakt oryginalny)

13

Zastosowanie środków technicznych i działań organizacyjnych w poprawie warunków pracy

75%

Górny A.

Studia Ekonomiczne Regionu Łódzkiego

|

2017

|

nr 24

205-216

Podstawowym warunkiem zapewnienia bezpieczeństwa zatrudnionym, na stanowisku pracy, jest zastosowanie działań i środków doskonalących. Ich wybór uwzględnić powinien charakter występujących zagrożeń oraz możliwość wprowadzenia określonych rozwiązań doskonalących. Warunkiem uzyskania zamierzonych efektów jest prawidłowe zastosowanie środków technicznych i działań organizacyjnych, przyczyniających się do poprawy możliwości funkcjonowania zatrudnionych w środowisku pracy. Przedstawione rozwiązanie ma na celu zapewnienie możliwości wyboru właściwych działań doskonalących, które przypisać można do rozwiązań organizacyjnych, środków technicznych oraz środków ochrony indywidualnej. Uwzględnione wytyczne wyboru działań doskonalących oparte zostały na zapisach obowiązujących regulacji prawnych oraz źródłach internetowych. Metodologię ich oceny oparto na wytycznych oceny ryzyka zawodowego. Zastosowanie opracowanego algorytmu postępowania uwzgledniającego warunki realizacji zadań zawodowych usprawnia proces doskonalenia, wpływając na zwiększenie możliwości wykonywania pracy. Ponadto przyczynia się do poprawy ekonomicznej pozycji przedsiębiorstwa oraz jego postrzeganie na rynku. (abstrakt oryginalny)

14

Wykorzystanie różnorodności pracowników w osiąganiu celów strategicznych korporacji globalnej na przykładzie AccorHotels

75%

Józefowicz B.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

101-112

Celem artykułu jest wykazanie, że różnorodność i inkluzja w miejscu pracy mogą mieć bezpośredni wpływ na realizację celów biznesowych, m.in. poprzez dostarczanie innowacyjnej oferty klientom przedsiębiorstwa, a co za tym idzie, wyróżnianie się spośród konkurencji. Głównym argumentem na poparcie tego twierdzenia jest empiryczna egzemplifikacja wybranych elementów zarządzania różnorodnością w globalnej korporacji z sektora turystycznego. W odróżnieniu od większości publikacji w tym obszarze tematycznym, autorka skoncentrowała się na studium przypadku wykorzystania potencjału pracowników w działaniach mających na celu wzmacnianie marki, wzrost satysfakcji pracowników i klientów, a w efekcie wzrost wartości firmy. The aim of this paper is to give an empirical example of chosen elements of the diversity management in the global company in the hospitality sector. Many scholars conduct research on diversity in the workplace, but there are small number of good practices demonstrating how to use the potential of diversity amongst employees to achieve corporate goals in particular. Diversity and inclusion has become a CEO-level issue in the leading companies, so the awareness of diversity management is growing, because it impacts on corporate purpose and performance. The case study provides the example of a project where employees have the opportunity to express their individualism, the personalities and lifestyle differences, therefore they feel valued and included. The diversity is thus reflected in an innovative offer which, in turn makes the brand stronger and adds value for stakeholders. (original abstract)

15

Empirical Study of the Comfort of Living and Working Environment - Ukraine and Europe : Comparative Assessment

75%

Mishchuk H.

Journal of International Studies

|

2015

|

8

|

nr 1

67-80

This paper reports findings from a comparative assessment of the "comfort" and "well-being" concepts which are used in socio-economic research to evaluate the living and working environment of the population. The use of indicators of material, social, and psychological needs satisfaction has become important as useful methodologies for the characterisation, evaluation and diagnostic of comfort. The assessment is based on the available statistical data of Ukraine and some European countries. The authors found a significant impact of a number of economic and non-economic factors on the external migration of the population (the result of the discomfort of living in their country). The most significant external migration factors are: health care needs and conditions for the for life extension, protection of human rights, need to ensure the material component of a comfortable life and satisfaction with the standard of living. The authors recommend using such approach in the economic-mathematical modelling for the purpose of state socio-economic control. The key actions aiming to comfortable life protection are improving health, creating conditions, providing the material component of a comfortable life (personal income), and advocating for the compliance with civil rights. (original abstract)

16

Organizacyjne i ogólnogospodarcze konsekwencje mobbingu

75%

Gołaszewska-Kaczan U.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2017

|

74 nr 3 Rola zasobów ludzkich w rozwoju organizacji

11-20

Mobbing jest niezwykle istotnym problemem współczesnych organizacji z uwagi na wiele negatywnych konsekwencji, jakie się z nim wiążą. Występowanie tego zjawiska odbija się nie tylko na życiu i zdrowiu osoby mobbowanej, ale wpływa także na firmę, w której mobbing miał miejsce, a nawet na całą gospodarkę. W niniejszym artykule skupiono się właśnie na organizacyjnych i ogólnogospodarczych konsekwencjach mobbingu. Zagadnienie to przedstawiono na tle podstawowych informacji o mobbingu. Praca ma charakter teoretyczny, wykorzystano w niej dostępną literaturę poświęconą omawianym zagadnieniom.(abstrakt oryginalny)

17

Budowanie zaangażowania pracowników w środowisku pracy

75%

Szafarska A.

Zeszyt Naukowy.pl / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2023

|

nr 66

1-11

W artykule zostało scharakteryzowane pojęcie zaangażowania w odniesieniu do ujęcia teoretycznego oraz praktycznego. Scharakteryzowano również koncepcję J. Mayera i N. Allena, która wyróżnia trzy aspekty zaangażowania: afektywne, trwałe oraz normatywne. Przedstawiono determinanty zaangażowania pracownika w organizacji oraz wyróżniono najważniejsze z nich, do których można zaliczyć: partycypację pracowników, perspektywę rozwoju zawodowego i dobrą atmosferę w pracy, uznanie oraz docenienie przez menedżera. Za kluczowe cechy zaangażowanego pracownika wskazano: identyfikację z organizacją, pozytywne nastawienie do pracy, chęć rozwoju zawodowego i osiągania wysokich wyników czy podejmowanie dodatkowych zadań. Dokonano również analizy zaangażowania w miejscu pracy na podstawie State of the Global Workplace: 2023 Report. (abstrakt oryginalny)

18

Ergonomiczne uwarunkowania współdziałania w układzie człowiek - komputer

75%

Dulnik D.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1990

|

nr 323

85-97

W niniejszym artykule przedstawiono układ człowiek-komputer. Omówiono warunki dostosowania wyposażenia technicznego i środowiska pracy. Na koniec przedstawiono ergonomię kognitywną oraz podział zadań w układzie człowiek-komputer.

19

Wyzwania związane z zatrudnianiem osób neuroróżnorodnych w Polsce

75%

Wiater M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2023

|

154

|

nr 5

80-92

Pojęcie "neuroróżnorodność" według Judy Singer odnosi się do autyzmu (za: Jaarsma, Welin, 2012, s. 20) i jest rozumiane jako "naturalnie występujące typy mechanizmów poznawczych cechujące się konkretnymi zaletami, które przyczyniły się do rozwoju technologii i kultury" (Silberman, 2017, s. 23). Aktualne badania pokazują, że zatrudnienie osób neuroróżnorodnych może stanowić źródło przewagi konkurencyjnej organizacji, wymaga jednak odpowiedniego dostosowania praktyk zarządzania zasobami ludzkimi (Austin, Pisano, 2017, s. 97; Szulc, Davies, Tomczak, Mcgregor, 2021, s. 858-872). W Polsce wskaźnik zatrudnienia osób z autyzmem wynosi zaledwie 2%, podczas gdy w krajach Unii Europejskiej - około 10% (Polski Instytut Ekonomiczny, Fundacja JiM, 2022, s. 4), a ponadto jego wartość jest najniższa również w zestawieniu z analogicznym wskaźnikiem wśród ogółu osób z niepełnosprawnościami w naszym kraju. W artykule przedstawiono wyzwania w zatrudnianiu osób neuroróżnorodnych w Polsce, wynikające z analizy literatury z zakresu zarządzania, opracowań wybranych instytucji oraz praktyk zarządzania organizacji wdrażających programy neuroróżnorodności. Uwzględniono ponadto rekomendacje wybranych instytucji publicznych w sprawie rozwiązań prawnych, wspierających aktywizację zawodową osób neuroróżnorodnych, oraz wskazano kierunki dalszych badań w odniesieniu do prezentowanych zagadnień. (abstrakt oryginalny)

20

Zarys metody doboru technik humanizacji organizacji pracy

75%

Mikuła B.

Przegląd Organizacji

|

1997

|

nr 3

20-23

Autor prezentuje metodę doboru technik humanizacji organizacji pracy w sferze zarządzania przedsiębiorstwem (sferze prac biurowych). Przedmiotem jej zainteresowania jest zjawisko polegające na braku wzajemnego dostosowania elementów środowiska pracy do możliwości i potrzeb pracowników.