Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Miara wartości rozstania : co oferują pracodawcy w procesie zwolnienia?

100%

Jagiełka A.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 12

42-49

Sposób, w jaki organizacja rozstaje się z pracownikami, pakiety, jakie otrzymują zwalniani, wyzwania, jakie czekają ich przy poszukiwaniu nowej pracy - to zagadnienia, które nie tracą ani na aktualności czy ważności, ani na sile ładunku emocjonalnego, jaki tym rozstaniom towarzyszy. To bardzo trudny proces dla obu stron: zwalniającego i zwalnianego. Jak firmy radzą sobie z tą sytuacją? (fragment tekstu)

2

Przyczyny odchodzenia pracowników z organizacji

100%

Dolot A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2018

|

nr 5 (977)

129-142

Celem artykułu jest określenie czynników, które skłaniają pracowników do odejścia z organizacji. W części teoretycznej określono ogólne koszty, jakie ponosi organizacja w związku z rezygnacją pracownika z pracy. Na podstawie analizy literatury przedmiotu określono cztery główne przyczyny odchodzenia z pracy. Wyróżniono przyczyny wewnątrzorganizacyjne i dokonano przeglądu badań wtórnych dotyczących tych zagadnień. W dalszej części przedstawiono wyniki badań własnych z tego zakresu, prowadzonych we współpracy z Grupą ATERIMA. Zaproponowano działania praktyczne, których celem jest zmniejszenie liczby pracowników chcących odejść z pracy w organizacji.(abstrakt oryginalny)

3

Sankcje z tytułu naruszenia przez pracownika wymagań formalnych przy dokonywaniu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę

100%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2020

|

nr 7

42-45

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego w odniesieniu do zagadnienia formalnej wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bezzwłocznego dokonanego przez pracownika. (abstrakt oryginalny)

4

W (nie)dyspozycji pracodawcy : czy i kiedy można powierzyć pracownikowi inne zadania w okresie wypowiedzenia?

100%

Prusik H.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 10

68-70

Pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, może powierzyć mu inne obowiązki niż wykonywane dotychczas, o ile powierzenie innej pracy nie przekracza łącznie trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Alternatywnie pracownika można zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jednak zachowuje on wtedy prawo do wynagrodzenia. O czym warto pamiętać? (fragment tekstu)

5

Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony w świetle judykatury

75%

Drozdowska M.

Kwartalnik Prawo-Społeczeństwo-Ekonomia

|

2017

|

nr 1

4-17

Niniejszy artykuł ma na celu omówienie obowiązku podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę, jednego z filarów systemu ochrony pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez arbitralnym zwolnieniem. Brak jest definicji legalnej odnośnie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ani też katalogu takich przyczyn w kodeksie pracy, toteż należy w tej kwestii oprzeć się na dorobku judykatury, który poza wskazywaniem w orzecznictwie konkretnych już przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje także na sposób w jaki wypowiedzenie należy oceniać pod kątem jego zasadności. Artykuł jest próbą kompleksowego przedstawienia zagadnienia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, przy szczególnym uwzględnieniu znamiennej roli dorobku judykatury w tej materii. (abstrakt oryginalny)

6

Rozstanie zgodne z prawem : wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego

75%

Witkowska-Pertkiewicz K.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 8

70-73

Wydłużenie z 7 do 21 dni terminu na odwołanie się przez pracownika do sądu pracy może w znaczący sposób zwiększyć szanse pracowników na dochodzenie ich roszczeń. Obecnie pracownik ma więcej czasu na analizę sytuacji, w której się znalazł po wypowiedzeniu umowy, w tym także na zebranie materiału dowodowego i przygotowanie pozwu zgodnie z regułami wynikającymi z Kodeksu postępowania cywilnego. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego pokazuje, jakimi zasadami powinien kierować się pracodawca, aby skutecznie zakończyć współpracę z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy na czas nieokreślony i zminimalizować ryzyko niekorzystnego dla niego rozstrzygnięcia przed sądem pracy w przypadku ewentualnego sporu sądowego. (fragment tekstu)

7

Kwalifikacja zwolnień pracowników jako zwolnienia grupowego

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2020

|

nr 3

51-55

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego odnoszące się do problemu, które ze sposobów ustania stosunku pracy należy kwalifikować jako zwolnienie w rozumieniu art. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach, a w konsekwencji jak prawidłowo obliczać liczbę pracowników objętych zwolnieniami w celu ustalenia, czy zwolnienia mają charakter grupowy i konieczne jest zastosowanie procedury uregulowanej w art. 2-4 ustawy. W tym kontekście koncentruje się na ustaniu stosunku pracy w związku ze złożonym pracownikowi przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym. (abstrakt oryginalny)

8

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

75%

Łukaszczuk J.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2012

|

nr 2

111-123

W artykule przedstawiono instytucję zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Instytucja ta stanowi przede wszystkim wytwór praktyki obrotu gospodarczego, poparty częściowo poglądami doktryny i judykatury. Ze względu na brak regulacji prawnej tej instytucji przy jej stosowaniu pojawia się wiele wątpliwości związanych między innymi z dopuszczalnością odsunięcia pracownika od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia na mocy jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, wysokością wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w czasie tego zwolnienia czy możliwością jego odwołania. W artykule podjęto rozważania dotyczące zgodności zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z naturą stosunku pracy oraz zasadami prawa pracy, wskazano również ewentualne przesłanki dopuszczalności stosowania tej instytucji oraz jej charakter prawny i skutki prawne. Zasadniczym wnioskiem de lege ferenda sformułowanym w artykule jest dokonanie kompleksowej regulacji prawnej przedstawionej instytucji w Kodeksie pracy. Jednocześnie korzystanie z tej instytucji powinno zostać ograniczone do przypadków, w których faktyczne zatrudnianie pracownika w okresie wypowiedzenia niesie za sobą ryzyko naruszenia lub zagrożenia słusznego interesu pracodawcy. (abstrakt oryginalny)

9

Limit wysokości odszkodowania z art. 471 k.p. w przypadku wydłużonego okresu wypowiedzenia ponad okresy wskazane w art. 36 § 1 k.p. - ewolucja orzecznictwa

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2018

|

nr 3

Autorka przedstawia ewolucję orzecznictwa Sądu Najwyższego w zakresie problematyki wysokości odszkodowania, o którym mowa w art. 45 k.p., w przypadku wydłużenia na podstawie umowy lub postanowienia układu zbiorowego pracy okresu wypowiedzenia ponad okresy wskazane w art. 36 § 1 k.p. (abstrakt oryginalny)

10

Bez widoków na przyszłość

75%

Walczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 8

81-83

W artykule zaprezentowano przypadek rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niezawinionych oraz przez pracownika. Kodeks pracy daje możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia bez winy pracownika oraz rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W niniejszym artykule przedstawiono konkretne tego przykłady.

11

Urlop bezpłatny radnego w świetle art. 24b ustawy o samorządzie gminnym

75%

Pytel A.

Samorząd Terytorialny

|

2022

|

nr 1-2

115-122

W artykule autor charakteryzuje problematykę urlopu bezpłatnego radnego w świetle art. 24b ustawy o samorządzie gminnym oraz wyjaśnia, dlaczego krytyka tego przepisu prawa, jako zbyt daleko idącego, nie wydaje się słuszna. W tym celu autor odwołuje się do racji, które legły u podstaw przedmiotowej regulacji prawnej, tzn. potrzeby zagwarantowania bezstronności radnego i wyeliminowania niebezpieczeństwa korupcji. Wśród omawianych zagadnień znalazły się m.in.: termin na złożenie wniosku o urlop bezpłatny; długość okresu, na jaki zostaje udzielony urlop bezpłatny; przedłużenie urlopu bezpłatnego; wypowiedzenie stosunku pracy radnemu przebywającemu na urlopie bezpłatnym; umowa o pracę na czas zastępstwa; skrócenie urlopu bezpłatnego; wykonywanie przez radnego funkcji kierownika lub jego zastępcy w jednostce organizacyjnej, przejętej lub utworzonej przez gminę w czasie kadencji oraz uzyskanie mandatu wskutek wyborów uzupełniających. (abstrakt oryginalny)

12

Problem dopuszczalności wypowiedzenia części postanowień układu zbiorowego pracy albo porozumienia zbiorowego

75%

Skąpski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

nr 10

22-29

Kwestia częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego jest kontrowersyjna w doktrynie i prezentowane są tu sprzeczne stanowiska. Brak regulacji tej czynności wprost w ustawie skłania część doktryny do negowania a część do akceptacji możliwości dokonania takiego wypowiedzenia. Zwolennicy dopuszczalności częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy opierają się na konstrukcji wnioskowania a maiori ad minus z regulacji wypowiedzenia całości układu. Autor wskazuje, że rozumowanie to jest błędne, gdyż konstrukcji wnioskowania a fortiori nie powinno się stosować do samych tylko modeli czynności prawnych, bez odniesienia do treści dokonywanych wypowiedzeń. Zdaniem autora, opisywane wnioskowanie a maiori ad minus jest wadliwe i nie prowadzi do odtworzenia normy kompetencyjnej do dokonania częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, ponieważ wniosek o łagodniejszym charakterze wypowiedzenia częściowego u.z.p. jest arbitralny i może być niezgodny z sytuacją faktyczną. De lege ferenda ustanowienie regulacji takiej czynności w kodeksie pracy powinno być jednak rozważone, z uwzględnieniem także ochrony dla autonomii woli innych stron umowy zbiorowej. (abstrakt oryginalny)

13

Pokojowe zakończenie współpracy : prawne aspekty porozumienia stron podczas rozwiązywania umów o pracę

75%

Krzyżowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 4

80-84

Możliwość rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron ceni sobie większość pracodawców. Rozwiązanie takie zostało przewidziane w art. 30 § 1 ust. 1 Kodeksu pracy, co wskazuje na priorytetowe traktowanie przez ustawodawcę tego sposobu zakończenia stosunku pracy. Jak zatem należy traktować wniosek pracownika o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron? Czy strony muszą podpisać się pod nim jednocześnie? Kiedy wygasa umowa, jeśli strony zapomniały w porozumieniu wskazać daty jej rozwiązania? (fragment tekstu)

14

Wskazanie przez pracodawcę wielu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę - nowa linia orzecznicza

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2016

|

nr 10

34-35

Przez pewien czas w orzecznictwie Sądu Najwyższego jednolicie przyjmowano, że wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. W niniejszym przeglądzie przedstawiono rysujące się od pewnego czasu nowe stanowisko Sądu Najwyższego w tej materii, wskazujące na potrzebę odstępstwa od przyjętej dotąd zasady w sytuacji, w której pracodawca wskazuje szereg (kilkanaście) przyczyn wypowiedzenia umowy. (abstrakt oryginalny)

15

Kształt powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem we współczesnym prawie pracy

75%

Latos-Miłkowska M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2008

|

nr 10

11-16

Instytucja powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem jest obecna w polskim prawie pracy już od ponad trzydziestu lat. Coraz częściej jednak przedstawiciele doktryny prawa pracy, pracodawcy, a niekiedy nawet sfery rządowe sygnalizują potrzebę zmiany obowiązującego stanu prawnego. Warto zatem się zastanowić, jaki kształt powinna mieć powszechna ochrona przed wypowiedzeniem we współczesnym prawie pracy, w którym jednym z podstawowych zadań ustawodawcy jest godzenie potrzeby ochrony pracowników jako słabszej strony stosunku pracy z uzasadnionymi interesami pracodawców działających w trudnych warunkach wolnego rynku. Autorka podejmuje próbę oceny istniejącej w Polsce regulacji na tle aktów prawa międzynarodowego i rozwiązań przyjętych w systemach innych państw oraz przedstawia propozycje zmian w obowiązującym stanie prawnym. (abstrakt oryginalny)

16

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę w niemieckim prawie pracy

75%

Kowalska K.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2012

|

nr 9

9-15

Konstrukcja prawna zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w niemieckim prawie pracy nie różni się w istotny sposób od konstrukcji przewidzianej w polskim kodeksie pracy. Autorka przedstawia najistotniejsze zagadnienia prawa niemieckiego dotyczące wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wskazuje przesłanki prawidłowego wypowiedzenia, a także niektóre z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, z uwzględnieniem ustawowego rozróżnienia na przyczyny dotyczące pracownika i przyczyny dotyczące pracodawcy. (abstrakt oryginalny)

17

Wypowiedzenie zmieniające a procedura zwolnień grupowych

75%

Ziętek-Capiga A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 11

38-39

Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 21 września 2017 r. wydał dwa wyroki w polskich sprawach dotyczące ważnego zagadnienia stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku zamiaru pracodawcy złożenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Zdaniem Trybunału pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która - w razie odmowy ich przyjęcia - skutkuje ustaniem stosunku pracy, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 dyrektywy 98/59. (abstrakt oryginalny)

18

Porozumienie o "zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy" a essentialia negotii stosunku pracy

75%

Kulig K.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 10

25-31

Na podstawie art. 362 k.p. w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w czasie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Czynności tej pracodawca dokonuje jednostronnie, bez względu na to, która strona złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Autor podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy na gruncie obowiązujących przepisów dopuszczalne jest zawarcie przez strony stosunku pracy porozumienia o "zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia", a więc dokonania czynności dwustronnej w tym zakresie poza okresem wypowiedzenia. (abstrakt oryginalny)

19

Zmiana z zasadami

75%

Chakowski M., Ciszek P.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 11

64-67

W artykule omówiono problem jednostronnego modyfikowania umów o pracę według orzecznictwa Sądu Najwyższego. Przedstawiono sprawy związane z warunkami wynagradzania, określeniem rodzaju umowy, wymiaru i czasu pracy oraz miejsca wykonywania pracy.

20

Odprawa z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników - najnowsze orzecznictwo

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2018

|

nr 12

42-43

Jak dotąd Sąd Najwyższy nie analizował w swoim orzecznictwie prawa do odprawy pieniężnej w tytułu zwolnień pracowników dokonywanych na podstawie ustawy z 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacji rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Tę lukę wypełnia wyrok z 19 września 2018 r., I PK 123/17. Opracowanie jest poświęcone szerszemu omówieniu tego judykatu. (abstrakt oryginalny)