Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Wstyd i organizacyjne zachowania obywatelskie

100%

Keplinger A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 512 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-psychologiczne

75-84

Można powiedzieć, że zachowania organizacyjne wiążą się z moralnością i emocjonalnością jednostki [Hartel i in. 2009; Chi i in. 2015]. Przedmiotem analizy będzie emocjonalny sposób reagowania wstydem w sytuacji odwracalnych lub nieodwracalnych w skutkach porażek. Poszukiwana będzie odpowiedź na pytania: 1. Kiedy wstyd jest powiązany z destruktywnym sposobem orientacji w zachowaniu organizacyjnym? 2. Kiedy wstyd jest powiązany z konstruktywną orientacją w zachowaniu organizacyjnym? Wstyd zwiększa indywidualne intencje dystansowania się od organizacji, a identyfikacja organizacyjna wzmacnia podatność na reagowanie wstydem w społecznie negatywnie ocenianych sytuacjach.(abstrakt oryginalny)

2

Zachowania obywatelskie w organizacji : istota, rodzaje, determinanty, skutki

80%

Szwiec P.

Marketing i Rynek

|

2022

|

nr 4

31-40

Decydenci w organizacjach często oczekują od pracowników podejmowania działań, które nie wynikają z formalnej umowy o pracę. W literaturze przedmiotu tego typu aktywność określa się mianem zachowań obywatelskich w organizacji. Pojęcie to pojawiło się w latach 80. XX wieku i do dzisiaj jest przedmiotem znacznego zainteresowania przedstawicieli nauk o zarządzaniu. Celem artykułu jest przegląd oraz przedstawienie wyników dociekań teoretycznych i badań empirycznych nad zachowaniami obywatelskimi w organizacji - tym bardziej że w polskojęzycznych czasopismach ukazało się niewiele artykułów poświęconych tej problematyce. Uwzględniono przede wszystkim cztery obszary analizy - istotę, rodzaje, uwarunkowania i skutki takich zachowań. (abstrakt oryginalny)

3

The Manifestations of Organisational Citizenship Behaviour : the Perspective of the Internal Customer

80%

Goranczewski B.

International Journal of Contemporary Management

|

2017

|

16

|

nr 4

39-61

Tło badań. W artykule skoncentrowano się na dwóch czynnikach intrapersonalnych mających istotny wpływ na ideę klienta wewnętrznego oraz zaistnienie bądź nie organizacyjnych zachowań obywatelskich. Są nimi postawy altruistyczne i egoistyczne. Cele badań. Głównym celem zaprezentowanej w artykule analizy jest przedstawienie przejawów organizacyjnych zachowań obywatelskich z perspektywy klienta wewnętrznego. Metodologia. Artykuł oparty jest na badaniu literatury przedmiotu. Posiada także charakter przeglądowo-koncepcyjny. Refleksje w nim zawarte wynikają z wieloletniego stosowania w praktyce zarządczej elementów takich technik, jak: obserwacja uczestnicząca, wywiady, analizy tekstów (dokumentacji źródłowych wewnątrzorganizacyjnych) i innych. Wypełnia to zatem atrybuty badania z zastosowaniem metody etnograficznej. Kluczowe wnioski. Autor charakteryzuje pięć typów osobowości klienta wewnętrznego w kontekście organizacyjnych zachowań obywatelskich. Pierwszy typ to klient wewnętrzny "altruista". Drugi typ "neutralny" - klient wewnętrzny, który w połowie jest altruistą, w połowie egoistą. Kolejny typ to klient wewnętrzny "egoista", który funkcjonuje w dwóch wymiarach: podejmuje zachowania pozytywne jedynie za nagrodę lub w jego ramach występują również zachowania z pozoru pozytywne (kontrproduktywne). Piąty typ to klient wewnętrzny, który ograniczany wewnętrznie lub zewnętrznie nie podejmuje zachowań obywatelskich. W podsumowaniu artykułu przedstawiono możliwe problemy i pytania badawcze, które stanowić mogą punkt wyjścia do badań nad organizacyjnymi zachowaniami obywatelskimi z perspektywy klienta wewnętrznego. (abstrakt oryginalny)

4

The Two Faces of an Employee: Exploring the Relationships between Organizational Citizenship Behaviour, Counterproductive Work Behaviour and Job Satisfaction

80%

Kanafa-Chmielewska D.

Argumenta Oeconomica

|

2019

|

nr 1 (42)

317-336

Overlapping items and agreement response options were perceived as a measurement artefact that may have caused classical, yet hypothetically biased, findings on the subject. The participants were Central European employees (n = 655). The results did not support positive correlations between organizational citizenship behaviour (OCB) and counterproductive work behaviour (CWB) and the negative relations between the two and job satisfaction. They were consistent with previous and intuitive findings that demonstrated the negative relation between citizenship and counterproductive work behaviour, as well as with reverse interrelations of the two types of organizational behaviour with job satisfaction. Confirmatory factor analysis was conducted to explore OCB and CWB dependency on job satisfaction. That findings show the two-face nature of employees. Explanations of intuitive and counterintuitive findings in the subject are discussed.(original abstract)

5

Organizacyjne zachowania obywatelskie i dzielenia się wiedzą w perspektywie badań

61%

Keplinger A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

165-175

Celem artykułu jest zaprezentowanie krótkiej syntezy międzykulturowych badań poświęconych problematyce organizacyjnych zachowań obywatelskich (OCB) i dzielenia się wiedzą. Punktem wyjścia była analiza kontekstów badawczych: teoretycznego i empirycznego w obszarze tej problematyki. Międzykulturowe badania potwierdzają istotny wpływ wymiarów organizacyjnych takich zachowań obywatelskich, jak: altruizm, uprzejmość, zachowania sportowe, sumienność, cnota obywatelska na efekt dzielenia się wiedzą. Jednym z walorów artykułu jest aktualny przegląd literatury przedmiotu. Poza tym w tekście zostały wskazane nisze tematyczne i potencjalne kierunki dalszych polskich badań, potrzebnych zarówno ze względu na teoretyczny, jak i praktyczny aspekt zarządzania(abstrakt oryginalny)

6

Shared Values and Organizational Citizenship Behavior of Generation Z

61%

Świątek-Barylska I.

Journal of Positive Management

|

2019

|

10

|

nr 1

21-31

Purpose: The purpose of the paper is to verify the relationship between generation's Z core values (terminal and instrumental) and Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Methodology: The research was conducted in 2019 among 491 respondents (generation Z) based on quantitative research method. Two types of questionnaires were used for data collection: 1) Rokeach Value Survey (RVS) and 2) Organizational Citizenship Behaviour Checklist. Findings: Based on analysis of the research results one can conclude that only several values cor-relate with OCB. There is no one type of correlation between analysed variables. Depending on the value, three different type of the results has been identified: significantly statistically positive, negative or lack of correlation between OCB and a given value. There is a statistically significant correlation between OCB-C (total index) and the following terminal values: comfortable life, family security, freedom, pleasure and true friendship. There is a statistically significant correlation between OCB-C (total index) and the following instrumental values: ambition, broad-mindedness, forgiveness, helpfulness, intellect, logic, love, politeness. The direction of correlation varies. Cor-relation between instrumental values and OCB occurs more often than between terminal values and OCB. Respondents are more willing to manifest people-oriented organizational citizenship behavior (OCB-P) than organization oriented organizational citizenship behavior (OCB_O). Implications/limitations: The research paper describe one of many antecedents of OCB (individual characteristics). As OCB have many positive consequences for the organizations, the results can help the managers to prepare for working with generation Z and HRM specialists to recruit people who fit to organizational culture. A future research should involve a representa-tive sample. It would be also very interesting to analyse the results of different generations and different countries.(original abstract)

7

Organizational Citizenship Behaviors in Public and Private Sector

61%

Glińska-Neweś A., Szostek D.

International Journal of Contemporary Management

|

2018

|

17

|

nr 1

45-58

Zachowania obywatelskie (OCB) to dobrowolne zachowania członków organizacji wykraczające poza obowiązki przypisane do danego stanowiska pracy, których celem jest wsparcie współpracowników i/lub samej organizacji oraz jej działań. Od lat 80. XX wieku wielu badaczy starało się wyjaśnić ich naturę, a także zidentyfikować ich wymiary i uwarunkowania, jednak mniej uwagi poświęcano różnicom w OCB spowodowanym przez typ organizacji. W artykule weryfikujemy hipotezę, że pracownicy sektora prywatnego częściej angażują się w OCB niż pracownicy sektora publicznego. Hipotezę zweryfikowano na podstawie badania ilościowego przeprowadzonego wśród 280 pracowników sektora prywatnego i 244 pracowników jednostek samorządu terytorialnego. Analiza danych prowadzi do sprzecznych wniosków. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy sektora publicznego częściej angażują się w OCB niż pracownicy sektora prywatnego, jednak ich zachowania są zorientowane na ludzi. Zachowania obywatelskie wspierające organizację są częstsze wśród pracowników sektora prywatnego. (abstrakt oryginalny)

8

Różne ujęcia i propozycje terminologiczne kultury organizacyjnej

61%

Marszałek M.

Zeszyty Naukowe Wydziału Zamiejscowego w Chorzowie Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2007

|

nr 8

83-92

Organizacja rozumiana jako kultura jawi się jako pewien system wiedzy, którego sposób interpretacji decyduje o poczuciu tożsamości jej uczestników. Stąd, w nauce o zarządzaniu dominuje ideowe podejście do kultury, oparte na rozróżnieniu pomiędzy formalną organizacją a nieformalnym charakterem wzorów kulturowych. Często spotykanym sposobem definiowania kultury organizacyjnej jest wskazywanie reguł odnoszących się do określonych obszarów życia społecznego w organizacji. W socjologii i psychologii organizacji kulturę rozumie się najczęściej w sposób niewartościujący. Kultura organizacyjna obejmuje wówczas normy i wartości, wyznaczające specyficzny sposób zachowania się uczestników danej organizacji, różniące tę organizację od innych. Kultura organizacyjna jest w tym wypadku traktowana jako kategoria opisowa, nie podlegająca wartościowaniu ze względu na sprawność funkcjonowania organizacji. W teorii organizacji i zarządzania znacznie częściej natomiast dominuje ujęcie wartościujące kultury. Teoretyk organizacji mówi zazwyczaj o wysokiej lub niskiej kulturze organizacyjnej, a określając ją jako system wartości i norm dotyczący sposobów racjonalnego działania - utożsamia niejako kulturę organizacyjną firmy z efektywnością jej rozwiązań organizacyjnych. Korzystając zatem z różnych ujęć i propozycji terminologicznych, do celów rozważań dotyczących problemów zarządzania można przyjąć, że kultura organizacyjna to system nieformalnie utrwalonych w środowisku społecznym organizacji wzorów myślenia i działania, mających znaczenie dla realizacji formalnych celów organizacyjnych. (abstrakt oryginalny)

9

The Relationship between Benevolent Leadership and Organizational Citizenship Behavior

61%

Grego-Planer D.

Problemy Zarządzania

|

2022

|

20

|

nr 2 (96)

140-155

Cel: ocena relacji między życzliwym przywództwem a postawami obywatelskimi pracowników w kontekście polskich organizacji. Metodologia: dane uzyskano od 415 pracowników firm. Zależności zbadano za pomocą modeli równań strukturalnych (SEM). Wyniki: analizy wyników wykazały, że życzliwe przywództwo ma pozytywny związek z OCB. Bardziej życzliwe przywództwo wywołuje większą częstotliwość zachowań obywatelskich wśród pracowników. Ograniczenia/implikacje badawcze: badanie ma pewne ograniczenia. Wyniki nie mogą być uogólniane, ponieważ próba nie została wybrana probabilistycznie. Należy dodać, że badania przeprowadzono tylko w przedsiębiorstwach. Można również zbadać analizowane relacje pomiędzy BL i OCB w instytucjach publicznych, które z definicji są powołane do służenia społeczeństwu. Badania wnoszą istotny wkład do literatury, zwłaszcza z zakresu przywództwa. Po pierwsze, pokazały, że życzliwe przywództwo jako konstrukt syntetyczny może być stosowany w różnych kontekstach kulturowych. Po drugie, wyniki badania potwierdzają przewidywania wywodzące się z teorii wymiany społecznej. Życzliwi liderzy, a tym samym uczciwi i godni zaufania liderzy, będą motywować swoich podwładnych do naśladowania pozytywnego zachowania. Oryginalność/wartość: w artykule zaprezentowano fragment wyników badań prowadzonych pierwszy raz w Polsce w temacie życzliwego przywództwa. (abstrakt oryginalny)

10

Advancing Corporate Social Responsibility : Development of a Measurement Scale Unveiling Organizational Citizenship Behaviors in Culturally Diverse Environments

61%

Morin G., Talbot D.

Journal of Intercultural Management

|

2024

|

16

|

nr 1

99-135

Objective: The modern concept of corporate social responsibility (CSR) is increasingly becoming integrated into the practices of organizations. One of the distinctive individual competencies in CSR is the ability to work in a multicultural environment. This study proposes a suitable empirical measurement tool that facilitates understanding organizational citizenship behaviors focused on cultural diversity (OCBCs). Methodology: To validate the OCBC measure, 980 participants completed the questionnaire (n = 980). An exploratory factor analysis (EFA) was conducted on one part of the sample as a prerequisite to a confirmatory factor analysis (CFA) on the other part of the sample. Finding: This tool enabled the identification of two main types of OCBCs: cultural initiative and cultural helping. These actions enhance organizational practices for integrating cultural diversity and promoting diverse cultural values. Value Added: This study furthers the understanding of OCBCs and the role of individuals in culturally diverse contexts. This study contributes to international human resource management research and practice by developing an instrument for use in expatriate contexts or in those associated with organizational cultural diversity. It provides a deeper look at OCBs and contributes to the scientific literature on the role of human resources in promoting sustainable development in organizations. Recommendations: The OCBCs measurement tool could assist human resource managers seeking to encourage and facilitate the performance of appropriate OCBCs in the workplace. This performance will allow OCBCs to facilitate informal learning.(original abstract)

11

The Effect of Talent Management on Employees Attitudes and Behavior: Examining the Role of Organizational Justice

61%

Gajda D., Zbierowski P.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 189 Współczesne zarządzanie = Contemporary management

129-149

Purpose: The purpose of this paper is to explore employees' reactions to talent management (TM), given the controversy around this issue. Specifically, the study presented here aims to determine the impact of TM practices perceived by the talent pool members on their work engagement and organizational citizenship behavior (OCB). The study also investigates the role of perceived distributive and procedural justice as an psychological processes that are involved in shaping the employees' reactions. Design/methodology/approach: The authors surveyed 730 participants of talent pools from 33 large companies, each of which has its own well-developed TM program. A series of hierarchical regression analyses were performed to test the hypotheses. Findings: The study shows that TM practices perceived by employees in talent pools have a positive direct and indirect (via perceived distributive justice) effects on their work engagement and OCB. The results also reveal that perception of procedural justice moderates the impact of perceived distributive justice on talent pool members' engagement and OCB. Originality/value: Although TM has received considerable attention in the practitioner and academic literature, very little is known about its long-term consequences, especially on performance-related attitudes and behaviors of employees. This seems to be an important omission as their reactions should influence how effective TM programs are. Present study is one of very few studies to investigate the effects of TM practices at the individual level, thus delivering added value to the study domain.(original abstract)

12

Individual Initiative of Employees - Psychological and Management Aspects

61%

Moczydłowska J. M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 1, cz. 2 Organization Management Paradigms

49-59

The article deals with the subject of individual initiative of employees analyzed from the perspective of management (as an element of civil behavior) and psychology (as a result of activation and optimum stimulation of the nervous system). The article is conceptual in nature and has as its goal the systematization of knowledge regarding the individual initiative of employees and the identification of gaps in the research which could be reduced through future scientific study. (original abstract)

13

Rola menedżera w kształtowaniu zachowań obywatelskich w organizacji

61%

Chwalibóg E.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 273 Osobowościowe i kompetencyjne uwarunkowania sukcesu

19-27

Zachowania obywatelskie (OCB) w organizacji to indywidualne zachowania pracowników podejmowane dobrowolnie, nie będące w sposób bezpośredni lub wyraźny ujmowane w formalnym systemie nagradzania pracowników, które łącznie sprzyjają skutecznemu i efektywnemu funkcjonowaniu organizacji. Sześć głównych kategorii zachowań obywatelskich to: zachowania pomocne, zachowania sportowe, lojalność organizacyjna, organizacyjne podporządkowanie, indywidualna inicjatywa i rozwijanie siebie. Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie roli menedżera w stymulowaniu przejawiania zachowań obywatelskich przez pracowników. Uwzględnione zostały determinanty z poziomu intrapsychicznego (m.in. czynniki osobowości, temperamentu, zmienne demograficzne), interpersonalnego (m.in. przywództwo, styl zarządzania, informacja zwrotna) oraz organizacyjnego (m.in. formalizacja, klimat zaufania), mogące mieć znaczenie przy kształtowaniu OCB.(abstrakt oryginalny)

14

Paradoksy "obywatelskich zachowań" pracowników w organizacji

61%

Turek D.

Organizacja i Kierowanie

|

2016

|

nr 2

131-143

Podejmowana na gruncie nauk o organizacji i zarządzaniu problematyka "obywatelskich" zachowań pracowniczych ( Organizational Citizenship Behaviors - OCB) jest analizowana zazwyczaj z perspektywy korzyści wynikających z tego typu aktywności dla organizacji i oto - czenia społecznego. Stosunkowo rzadko i jedynie w nielicznych opracowaniach można spotkać analizy sugerujące, iż zarówno motywy, jak i konsekwencje tego typu działalności pracowni- czej mogą prowadzić także do negatywnych skutków. W niniejszym opracowaniu ukazano tę "ciemną stronę" zachowań obywatelskich. Przedstawiono dowody, że może występować pewien wspólny obszar pomiędzy OCB a zachowaniami nieetycznymi, a także wskazano, że intencje do podejmowania tego rodzaju aktywności nie wynikają jedynie z motywów pro- społecznych, ale z presji otoczenia czy chęci budowania swojego wizerunku. Ponadto zasy- gnalizowano, iż związek OCB zarówno z produktywnością jednostkową, jak i organizacyjną nie jest taki oczywisty, jak do tej pory wskazywali autorzy.(abstrakt oryginalny)

15

Enthusiasts or Trapped? Relations between Organizational Commitment Profiles, Organizational Citizenship Behavior and Life Satisfaction

61%

Spik A.

Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation (JEMI)

|

2016

|

12

|

nr 1 New Topics in Entrepreneurship and Innovations Management

7-34

Celem artykułu jest zbadanie profili trzech typów zaangażowania organizacyjnego (Meyer, Allen, 1997) występujących wśród pracowników, którzy jednocześnie podnoszą swoje kwalifikacje na studiach biznesowych oraz określenie związku tych profili z zachowaniami obywatelskimi w organizacji (Organ at al., 2006) i satysfakcją z życia. Przeprowadzono cztery badania. Pierwsze badanie (N=40) dotyczyło weryfikacji poprawności tłumaczenia i adaptacji kulturowej kwestionariusza Organizational Commitment Questionnaire (Meyer, Allen, 1991,1997). Celem badania drugiego (N=222) było określenie struktury czynnikowej i poprawności psychometrycznej Testu Zaangażowania Organizacyjnego (Spik, 2014). W badaniu trzecim (N=42) opracowano Kwestionariusz Organizacyjnych Zachowań Obywatelskich. W badaniu czwartym (N=503) testowano główne hipotezy badawcze. Analiza skupień k-średnich wykazała istnienie pięciu grup profilowych (określonych jako: Niezaangażowani, Neutralni, Entuzjaści, Uwięzieni oraz Oddani). Analiza wariancji wyników wykazała, że Entuzjaści i Oddani charakteryzują się najwyższym poziomem zachowań obywatelskich w organizacji i najwyższą satysfakcją z życia. Niezaangażowani wyróżniali się najniższym poziomem zachowań obywatelskich i niskimi poziomami satysfakcji z życia. W artykule przedstawiono dyskusję praktycznych konsekwencji wykrytych zależności w kontekście ich wpływu na innowacyjność organizacji. (abstrakt oryginalny)

16

Influence of Demographic Characteristics of Employees Upon Their Tendency to Undertake Organizational Citizenship and Counterproductive Work Behaviours

61%

Szostek D.

Acta Scientiarum Polonorum. Oeconomia

|

18 (2019)

|

nr 2

107-117

W artykule omówiono wpływ płci, wieku, wykształcenia oraz rodzaju zajmowanego stanowiska pracy na skłonność pracowników do podejmowania zachowań obywatelskich (OCB) i kontrproduktywnych (CWB). Szczególnie w polskojęzycznej literaturze związki te nie zostały zbadane i omówione w sposób wyczerpujący. Celem autora jest weryfikacja czterech hipotez o tym, że wspomniane zmienne wpływają na zaangażowanie pracowników w OCB i CWB. Do realizacji tego celu wykorzystano dane uzyskane z ankiety internetowej na próbie 535 osób aktywnych zawodowo. Uzyskane wyniki nie dały podstaw do odrzucenia postawionych hipotez. (abstrakt oryginalny)

17

Good Soldiers in Organizations : Heroes, Actors or Victims-Recent Trends in Research on Organizational Citizenship Behavior

61%

Spik A.

Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie

|

2018

|

45

|

nr 3

131-141

Zachowania obywatelskie w organizacji (organizational citizenship behavior, OCB) są najczęściej przedstawiane w literaturze jako zjawisko jednoznacznie pozytywne. Dobrowolne działania ze strony pracowników, które wykraczają poza zakres obowiązków, nie są wynagradzane i służą dobru organizacji są często postrzegane jako najbardziej pożądane przez organizację. Celem artykułu jest pokazanie innego oblicza zachowań obywatelskich, ich negatywnych konsekwencji dla organizacji i pracownika. W artykule przedstawiony jest przegląd najnowszej literatury i badań dotyczących związków OCB i zarządzania własnym wizerunkiem oraz szereg przesłanek teoretycznych i empirycznych wskazujących na związki OCB z moralnym samopobłażaniem oraz z zachowaniami przeciwproduktywnymi. (abstrakt oryginalny)

18

Organizational Citizenship Behaviors and Psychosocial Working Conditions Examined Through the Prism of for-profit, Public and Nonprofit Organizations

61%

Bortnowska H., Seiler B.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 184 Współczesne zarządzanie = Contemporary Management

21-43

Purpose: The aim of the article is to determine the relationship between OCBs and psychosocial working conditions. Design/methodology/approach: The survey was conducted using the OCB scale developed by Spector and the COPSOQ tool. Statistical analysis was carried out using Statistica software. Findings: The research demonstrates that the manifestation of OCB-O by respondents correlated with more aspects of psychosocial working conditions than in the case of OCB-P. When analyzing OCB-O, strong correlations were reported with the following variables: possibilities for development, job satisfaction, and meaning of work. In the case of OCB-P, these correlations were moderate. In addition, in the case of OCB-O, a weak relationship was also identified with the following variables: quality of leadership, social support, and influence at work. These correlations were negligible for OCB-P. The obtained results demonstrate that quantitative demands do not correlate with either OCB-O or OCB-P. However, in what concerns influence at work variable, a weak correlation was identified for OCB-O as well as a negligible correlation for OCB-P. Research limitations: The study was only quantitative and not qualitative, while the research relied solely on respondents' statements. The sample was selected purposively, which means the findings cannot be generalized, and the study involved only Polish organizations, meaning it was embedded in a specific cultural context. Additionally, the research was not a longitudinal study. The data was lagged, which does not allow for strong causal inference. The use of questionnaire-based research may have triggered a common method bias. Practical implications: managers of any type of organization should do their best to encourage employees to display OCBs. This may be facilitated by appropriate psychosocial working conditions, especially in the areas of: possibilities for development, meaning of work, job satisfaction. Originality/value: According to our findings, at the moment of writing this paper there are also no comparative studies examining the relationship existing between OCBs and working conditions covering the three types of organizations: for-profit, public, and nonprofit. Besides, in the course of reviewing the literature, we found no studies examining the relationship between OCBs and influence at work and quantitative demands. (original abstract)

19

The Impact of Firm Based Organizational Citizenship Behavior on Continuance and Normative Commitment Among Pharmaceutical executives: An SEM approach

51%

Oamen T. E.

Journal of Economics & Management / University of Economics in Katowice

|

2023

|

nr 45

47-67

Aim/purpose - The study was based on social exchange theory and addressed the effects of firm-based organizational citizenship behavior (OCB) on normative and continuance organizational commitment (OC). Multigroup behavioral differences among pharmaceutical executives were also evaluated. Design/methodology/approach - This study employed an empirical, explanatory cross-sectional study with online questionnaires administered to four hundred and one randomly selected pharmaceutical executives in Nigeria. The covariance-based structural equation modeling technique was used for testing hypotheses. Firm-based OCB domains -conscientiousness, sportsmanship, and civic virtue were regressed on OC domains of continuance, and normative. The hypothesized effects of firm-based OCB on the domains of OC were examined using Analysis of Moment Structures (AMOS). Findings - The structural model had acceptable fit measures. Conscientiousness and sportsmanship behaviors were negatively related to normative OC while civic virtue had a positive significant relationship with normative OC. Multigroup comparisons based on gender, profession, and type of organization revealed significant effects on the relations between civic virtue and normative OC. Employees highly vested with enhancing and representing their company's image, tend to be more obligated to continue and remain with the organization. The more self-directed, and less-complaining employees are, the lower the tendency to remain with the organization. The nuances of group differences among employees had an impact on examined relationships. Research implications/limitations - Human resource managers should adequately stimulate and motivate employees to be ambassadors of the organization. This is achievable by instilling a sense of ownership and loyalty in employees. Further implications are discussed. Originality/value/contribution - The study disentangled the relations between OCB and OC in the context of pharmaceutical executives in a developing country. The study highlighted the essence of group-specific differences in behavioral evaluation among pharmaceutical executives.(original abstract)

20

The Implications of Managerial and Leadership Styles, and Organizational Innovation on Organizational Citizenship Behavior

51%

Vargas-Hernández J. G., Vargas-González O. C.

Acta Scientiarum Polonorum. Oeconomia

|

21 (2022)

|

nr 1

5-13

Cel: Niniejsze badanie analizuje znaczenie zarządzania organizacją, przywództwa i innowacji dla wzmacniania zachowań obywatelskich w organizacji. Wychodzi od założenia, że zarządzanie, motywacja, zaangażowanie, style przywództwa, innowacyjność i inne zmienne istotne mają wpływ na zachowania obywatelskie organizacji. Metody: Zastosowana w pracy metoda badawcza łączy analizę, opis i dedukcję na podstawie przeglądu literatury teoretycznej i empirycznej. Wyniki: Wyniki analizy stylów zarządzania i przywództwa wyrażają uznanie dla swoich pracowników i promują zachowania obywatelskie organizacji w celu stworzenia atmosfery motywacji do innowacji organizacyjnych. Wnioski: Na podstawie wyników badania stwierdzono, że zmienne zarządzania organizacją zwiększają poczucie własnej skuteczności członków organizacji oraz efektywność organizacji zaangażowanej w organizacyjne zachowania obywatelskie. (abstrakt oryginalny)