Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Charakterystyka zachowań organizacyjnych w świetle badań nad współzależnością cech osobowości

100%

Mrozowicz K.

|

11-20

Organizacja jest uporządkowanym w racjonalny sposób systemem społeczno-technicznym, który współtworzą podsystemy: celów i wartości, psychospołeczny, strukturalny, techniczny oraz zarządzania'. Istotną rolę w kształtowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji odgrywają zatem nie tylko procesy makroekonomiczne i finansowe, ale jako źródło jej dynamicznego rozwoju wskazywane są coraz częściej jej kultura organizacyjna oraz zachowania organizacyjne jej członków. Powyższa konstatacja dotyczy w równej mierze organizacji rynkowych, jak też społecznych. James Stoner pisze, że "kultura organizacji jest zbiorem ważnych pojęć, takich jak normy, wartości, postawy i przekonania, wspólnych dla członków organizacji"4. Edgar Schein ujmuje ją nieco szerzej, jako: "układ wspólnych podstawowych założeń, które grupa przyswoiła sobie w trakcie rozwiązywania problemów dostosowywania się do otoczenia i wewnętrznej integracji, dostatecznie dobrze funkcjonujący, by można go było uznać za zasadny, a zatem - którego należy uczyć nowych członków jako poprawnego sposobu postrzegania, myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów"'. Obiektem analizy zachowań organizacyjnych winno czynić się natomiast fakt potencjalnego posiadania przez członka organizacji pewnej grupy cech, powodujących, że staje się on niepowtarzalną jednostką z immanentnym bogactwem przeżyć wewnętrznych, towarzyszących pełnieniu określonych ról organizacyjnych. Czynnikiem integrującym kulturę organizacji z zachowaniami jej członków są odgrywane w niej role społeczne. Koincydencja oraz korelacja obu składowych podsystemu społecznego organizacji jest procesem dwukierunkowym. (fragment tekstu)

2

Zjawisko wyuczonej nieudolności zachowań we współczesnych organizacjach

100%

Majecka B.

|

nr 19

81-89

Opracowanie poświęcono zjawisku wyuczonej nieudolności zachowań, które występuje w wielu współczesnych organizacjach. Jest ono tradycyjnie łączone z wielkimi instytucjami, głównie urzędami. Ale wydaje się, że i nowoczesne organizacje gospodarcze nie są wolne od tej patologii zachowań organizacyjnych. W opracowaniu przedstawiono przejawy, przyczyny zjawiska oraz zaproponowano sposoby radzenia sobie z nim.(abstrakt oryginalny)

3

Wpływ analizy transakcyjnej na kształtowanie postaw interpersonalnych w organizacji

100%

Olak A.

|

nr 715

67-81

W opracowaniu zwrócono uwagę na analizę transakcyjną, której stosowanie w życiu gospodarczym przyczynia się do skuteczniejszej komunikacji poprzez wprowadzanie aspektu partnerskości w relacjach międzyludzkich.

4

Zachowania obywatelskie w organizacji : istota, rodzaje, determinanty, skutki

100%

Szwiec P.

|

2022

|

nr 4

31-40

Decydenci w organizacjach często oczekują od pracowników podejmowania działań, które nie wynikają z formalnej umowy o pracę. W literaturze przedmiotu tego typu aktywność określa się mianem zachowań obywatelskich w organizacji. Pojęcie to pojawiło się w latach 80. XX wieku i do dzisiaj jest przedmiotem znacznego zainteresowania przedstawicieli nauk o zarządzaniu. Celem artykułu jest przegląd oraz przedstawienie wyników dociekań teoretycznych i badań empirycznych nad zachowaniami obywatelskimi w organizacji - tym bardziej że w polskojęzycznych czasopismach ukazało się niewiele artykułów poświęconych tej problematyce. Uwzględniono przede wszystkim cztery obszary analizy - istotę, rodzaje, uwarunkowania i skutki takich zachowań. (abstrakt oryginalny)

5

Kulturowe manifestacje rutyn organizacyjnych

76%

Stańczyk S.

|

5

|

nr 363

40-52

Zagadnienia podejmowane w artykule mieszczą się w logice ewolucyjnej w zarządzaniu. Perspektywa przewagi konkurencyjnej sensu stricto się tutaj dewaluuje, a istotne stają się procesy zmian rutyn zapewniające przeżycie organizacji. Specyfika rutyn organizacyjnych nie jest odległa zjawisku kultury organizacyjnej. Celem teoriopoznawczym artykułu jest wskazanie zależności między kulturą organizacyjną a rutynami organizacyjnymi na poziomie artefaktów. I kultura, i rutyny organizacyjne utrwalają się w procesie zmian jako symbole. W opracowaniu przyjęto założenie o możliwości łącznego wykorzystywania paradygmatów zarządzania w celu obiektywizacji rzeczywistości organizacyjnej. Wnioski z analizy jakościowej wskazują, że rutyny organizacyjne są częścią kultury organizacyjnej, a ich przejawy stanowią podzbiór artefaktów kulturowych, wyróżniających się znaczną elastycznością. Opracowanie jest wynikiem studiów literatury przedmiotu oraz doświadczeń własnych autora w pracy badawczo-eksploracyjnej.(abstrakt oryginalny)

6

Kultura nieufności

76%

Grudzewski W. M., Hejduk I. K., Sankowska A., Wańtuchowicz M.

|

nr 8

40-43

W niniejszym artykule przybliżono jak budować zaufanie i przetrwać jego kryzys w organizacji. Omówiono zjawisko kryzysu zaufania. Przedstawiono istotę zarządzania zaufaniem.

7

Analiza kompetencji świadomości biznesowej wśród pracowników działów sprzedaży na rynku FMCG w Polsce - wstęp do badań

76%

Bombol M., Sikora W.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 337 Badania marketingowe - kontekst funkcjonowania przedsiębiorstw i sieci organizacyjnych

150-161

W artykule omówiona została koncepcja badania poziomu świadomości biznesowej wśród pracowników działu sprzedaży na rynku produktów FMCG. W efekcie system kompetencji został poszerzony o nowy obszar, tzw. kompetencję twardą, jaką jest świadomość biznesowa. Może ona być wykorzystywana w przedsiębiorstwach w wielu obszarach. Głównym jednak założeniem jest diagnoza obecnego poziomu świadomości biznesowej i jej systematyczny rozwój, mający na celu wzrost realizacji stanowiskowych KPI.(abstrakt oryginalny)

8

Istota i wymiary organizacyjnej przestrzeni społecznego współdziałania

76%

Gach D.

|

2008

|

nr 765

5-14

Scharakteryzowano istotę przestrzeni społecznego współdziałania przedsiębiorstwa. Omówiono cechy wspólnot ludzkich. Przedstawiono istotę wspólnoty wiedzy oraz czynniki wpływające na jej funkcjonowanie.

9

Wpływ lokalnego kapitału społecznego na zachowania organizacyjne urzędników

76%

Marek A.

Rynek - Społeczeństwo - Kultura

|

2013

|

nr 2(6) Zarządzanie i Marketing

5-11

W gospodarce opartej na wiedzy pracownicy organizacji są jej najważniejszym ogniwem, ponieważ dzięki ich postawom, podejmowanym decyzjom i działaniom organizacja może się rozwijać, realizować swoje cele i konkurować z pozostałymi uczestnikami rynku. Teoria nowego instytucjonalizmu pozwala ująć zachowania człowieka z dwu uzupełniających się perspektyw. W tym kontekście przeprowadzono badania mające na celu identyfikację zależności między kapitałem społecznym powiatów a kulturą organizacyjną działających na ich terenie starostw powiatowych. Niniejszy artykuł przedstawia wyniki tych badań, w części ukazującej wpływ poziomu kapitału społecznego na zachowania organizacyjne urzędników. (abstrakt oryginalny)

10

Wpływ elastyczności czasowej Na funkcjonowanie poznawczo-behawioralne pracowników organizacji międzynarodowych

76%

Januszkiewicz K.

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

145-153

Praca w organizacjach międzynarodowych wiąże się z koniecznością prowadzenia działań w zróżnicowanych kontekstach organizacyjnych. Dostosowanie się do tych nowych warunków wymaga od organizacji nowego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi, od pracowników natomiast znacznej elastyczności w zakresie zachowań organizacyjnych, która może być manifestowana w różnych formach (elastyczność zadaniowa, funkcjonalna, przestrzenna, czasowa). W niniejszym artykule rozważania zawężono do próby odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób praca w organizacjach międzynarodowych wpływa na szczególny wymiar zachowań - elastyczność czasową jednostki i jakie to może mieć konsekwencje dla funkcjonowania jednostki w aspekcie poznawczym i behawioralnym. W oparciu o literaturę przedmiotu dokonano przeglądu badań na temat istoty rytmów okołodobowych oraz znaczenia ich synchronizacji dla aktywności zawodowej jednostki(abstrakt oryginalny)

11

Kultura organizacyjna polskich uczelni w percepcji studentów studiów ekonomicznych

76%

Porzak R., Sagan M.

|

nr 4

129-145

Podstawowym celem badania zaprezentowanego w niniejszym artykule była analiza oceny praktyk i oczekiwań studentów wobec kultury organizacyjnej swoich uczelni, na podstawie danych z polskich miast akademickich znajdujących się w różnych lokalizacjach tzw. pozaborowych. Badania przeprowadzono w modelu ex post facto, analizując różnice w ocenie kultury organizacyjnej uczelni między studentami z sześciu ośrodków akademickich. Nie stwierdzono dużych różnic pomiędzy ocenami i zachowaniami studentów w zakresie praktyk i wartości organizacyjnych z różnych ośrodków akademickich w Polsce. W przypadku wartości organizacyjnych trzy istotnie statystycznie różnice dotyczą ośrodków akademickich zlokalizowanych w byłym zaborze rosyjskim. (abstrakt oryginalny)

12

Praktyki zarządzania zasobami ludzkimi a innowacyjność przedsiębiorstwa

76%

Rakowska A., Karasek A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 114

405-416

Zarządzanie zasobami ludzkimi odgrywa istotną rolę w innowacyjnym przedsiębiorstwie. Szczególnego znaczenia nabierają praktyki zarządzania zasobami ludzkimi, które umożliwiają budowanie relacji między pracownikami a pracodawcą. Celem ich jest kształtowanie pożądanych przez przedsiębiorstwo zachowań pracowników. W artykule przedstawiona zostanie istota praktyk ZZL w innowacyjnym przedsiębiorstwie oraz rodzaje związków występujących pomiędzy stosowanymi praktykami ZZL a innowacyjnością przedsiębiorstwa. Zostanie dla nich zaprezentowany przegląd badań zrealizowanych na świecie.(abstrakt oryginalny)

13

Blaski i cienie outplacementu (2)

76%

Kopeć H., Kotzian J.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 7

30-33

Druga część cyklu to spojrzenie na krytyczne elementy programu restrukturyzacji z punktu widzenia zarządzania ludźmi: wybór pracowników do zwolnienia, sposób komunikowania tego procesu oraz wsparcie dla osób przeprowadzających zwolnienia, zwalnianych oraz pozostających w firmie. Przedstawiono kluczowe punkty programu wsparcia zmiany zawodowej.

14

An Impact of Anger Expression on Organizational Behavior - a Literature Review

76%

Piecuch J., Wojciechowska P.

|

t. 20, z. 6, cz. 3 Zarządzanie kapitałem ludzkim - aspekty teoretyczne i praktyczne

133-144

The anger has the influence on Organizational Behavior (OB). To prove that, we have conducted a literature review which combines the notion of anger with the behavior in the workplace. The literature shows the relationship of anger with motivation depending on its intensity and because of individual differences regarding ways of coping with it, which are a component of the cognitive scheme acquired through learning. Personal motivation was included as a factor related to Productive Work Behavior (PWB). This paper comprises a concise study of anger which takes into consideration a chosen subset of exiting theories. Moreover, the Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Counterproductive Work Behavior (CWB) theories of organizational behavior are described. The main contribution of this paper is the critical literature review of the theories applying the concept of anger to the organizational environment. (original abstract)

15

Zachowania patronizujące, czyli gdy pomaganie przeszkadza

76%

Grabus M.

|

nr 2(55)

75-85

Organizacje nieustannie poszukują możliwości podniesienia efektywności, wykorzystując nowe pojęcia wyjaśniające zachowania pracowników oraz ich wpływ na efektywność organizacji. Takim konstruktem są zachowania patronizujące, czyli zachowania oparte na stereotypach, wynikające z przypisania osoby do określonej grupy, opiekuńcze w intencji, jednak wywołujące w adresatach poczucie bycia bardziej zależnym lub mniej samodzielnym niż by to wynikało z wzajemnej relacji określonej pozycją formalną. Ich istotą jest postawienie siebie w opozycji do kogoś, sprowadzenie adresata zachowania lub osoby, z którą pozostajemy w określonej relacji do kategorii słabszego, uznanie go za wymagającego pomocy, niepotrafiącego samodzielnie czegoś uzyskać. Artykuł wprowadza pojęcie zachowań patronizujących w kontekście ich wpływu na efektywność przedsiębiorstw - poprzez analizę relacji pracowniczych oraz traktowanie klientów. (abstrakt oryginalny)

16

Rola kierowników w zachowaniach organizacyjnych - teoria a praktyka

76%

Owczarczyk B., Wąsik A., Zyborowicz I.

|

53 (1) Pedagogika, zarządzanie, psychologia i inżyniernia zarządzania wobec wyzwań współczesności : relacje i interdyscyplinarność wyzwaniem współczesności

85-98

Kluczowym aspektem zarządzania i funkcjonowania przedsiębiorstw są zachowania organizacyjne. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie wybranych aspektów teorii i praktyki dotyczących zachowań organizacyjnych oraz przeanalizować ich wzajemnych powiązań ze szczególnym naciskiem na znaczenie zachowań kierowników, które to mają priorytetowy wpływ na całokształt działalności organizacji. Autorki przestudiowały problematykę zachowania organizacji w trzech przedsiębiorstwach, które w odmienny sposób podeszły do tego zagadnienia. Skupiono się na trzech aspektach: kulturze i klimacie organizacyjnym, przywództwie oraz władzy i presji. Szczególną uwagę skoncentrowano na kwestiach zatrudniania odpowiednich kierowników, którzy mają znaczący wpływ na kształt zachowań organizacyjnych. (abstrakt oryginalny)

17

The Phenomenon of Passivity in Public and Business Organisations

76%

Jendza D.

|

2022

|

z. 163

169-184

Purpose: To show the differences between public and business organisations in passive organisational behaviour and to identify the reasons for this behaviour. Design/methodology/approach: The research was conducted among employees of public and business organisations in various organisational roles. A total of 497 people took part. It was conducted according to a symbolic-interpretative approach, using survey questionnaires containing two open-ended questions. Semantic field analysis was used to structure the content, which allowed the main research categories to be distinguished. The phenomenon of passivity is one of the identified organisational behaviours. Findings: There is value in identifying differences between public and business organisations in the area of organisational passivity, which justifies the need to look at these organisations differently when making changes to organisational behaviour. The underlying phenomenon of passivity are the different motives of the participants in these organisations. In business organisations, passivity is a manifestation of disagreement with the treatment in question and a lack of acquiescence to the organisational system in place. In public organisations, it is the result of a sense of lack of agency, a subjective approach to the employee and seeing oneself as a helpless and powerless individual. Knowing how to interpret organisational reality and organisational roles makes it possible to influence organisational motives and behaviour more effectively. At the same time, it emphasises the validity of influencing passivity in a different way, which should depend on the type of organisation. Research limitations/implications: inability to fully objectify the research results obtained. Practical implications: The results obtained improve the understanding of organisational passivity. Knowledge of the causes of this phenomenon allows us to influence organisational behaviour more effectively by shaping organisational conditions that support activity and offset organisational passivity. Originality/value: The originality of this article lies in combining the cognitive aspect of the individual with the organisational behaviour undertaken. In the methodological area, the qualitative aspect (open-ended questions) was also combined with the quantitative aspect. The use in the qualitative study of a tool that is typical of a quantitative approach allowed a larger number of statements to be obtained, which far exceeded the possibilities of a study using standard qualitative methods. This, in turn, made it possible to show the relationship between organisational type, organisational role, seniority and cognitive dimension and the phenomenon of organisational inactivity.(original abstract)

18

Koncepcja zaufania interorganizacyjnego

76%

Sankowska A.

|

nr 4

51-59

Niniejszy artykuł porusza zagadnienie wzrostu znaczenia zaufania we współczesnym zarządzaniu. Przedstawiono w nim istotę tego zjawiska, a następnie skoncentrowano się na omówieniu modelu jego szczególnego przypadku – zaufania interorganizacyjnego. (abstrakt oryginalny)

19

Nowy pracownik i co dalej

76%

Dąbrowska M.

|

nr 12

72-76

W artykule spróbowano udzielić wskazówek jak najszybciej i najefektywniej wdrożyć do działania nowo zatrudnionego pracownika, aby inwestycja w niego szybko się zwróciła. Zaprezentowano typowe cechy sytuacji menedżera i nowego pracownika. Przybliżono proces adaptacji nowego pracownika.

20

Kultura organizacyjna w przedsiębiorstwie produkcyjno-usługowym

76%

Michalska A.

|

14

|

z. 1

304-308

Celem badań było przedstawienie części wyników z przeprowadzonego badania dotyczącego kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie produkcyjno-usługowym. Zaprezentowano ocenę pracowników w zakresie częstości stosowania wobec nich narzędzi i ważności czynników tworzących kulturę organizacyjną. Za najważniejsze czynniki kształtujące kulturę organizacyjną w badanym przedsiębiorstwie uznano: wychodzenie naprzeciw potrzebom pracowników, przepływ informacji między zespołami, wpływ dominujących liderów, system ewaluacji, kontroli szkoleń, zarządzanie zasobami przedsiębiorstwa oraz system stosowanych zasad, kar i nagród. Najmniej ważne okazały się takie czynniki, jak: sposób wprowadzania zmian w przedsiębiorstwie i obowiązek noszenia znaczka lub ubioru charakterystycznego dla firmy. (abstrakt oryginalny)