Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

E-rekrutacja w realizacji strategii e-biznesu w Polsce

100%

Wawer M., Muryjas P.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2011

|

nr 68 Drogi dochodzenia do społeczeństwa informacyjnego : stan obecny, perspektywy rozwoju i ograniczenia. T. 2

112-118

Profesjonalne pozyskiwanie pracowników to więcej niż zaopatrywanie firmy w personel. To także - a może przede wszystkim - marketingowe oddziaływanie na rynek pracy, to oferowanie własnej firmy jako swoistego produktu, który umożliwia ludziom zaspokajanie ich różnorodnych potrzeb1. Działanie to oparte jest na zasadach marketingu, polega na przedstawieniu swojego produktu w najlepszy możliwy sposób, aby firma stała się atrakcyjna dla potencjalnych klientów. By pozyskać najkompetentniejszą kadrę, należy wyróżniać się na rynku i przedstawić ofertę, która przyciągnie do firmy najzdolniejszych kandydatów. (fragment tekstu)

2

E-rekrutacja jako innowacyjna forma poszukiwania pracowników do mikroprzedsiębiorstw turystycznych

75%

Tokarz A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2007

|

numer specjalny

90-94

Za pośrednictwem Internetu mikroprzedsiębiorstwa turystyczne mogą docierać z ofertą zatrudnienia do potencjalnych kandydatów na rynku pracy. W artykule zaprezentowano istotę i zalety stosowania e-rekrutacji przez mikroprzedsiębiorstwa turystyczne. Wśród zalet wymieniono między innymi: szybkość, efektywność i mniejsze koszty.

3

Skąd wziąć ludzi

75%

Donhefner-Wojtkiewicz M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 5

57-58

W artykule zaprezentowano najnowsze trendy w rekrutacji pracowników. Opisano m.in. takie metody jak: internet hunting i referral fee. Przedstawiono rezultaty dla klienta korzystającego z usług rekrutacyjnych.

4

Internet w procesie rekrutacji na wyższych uczelniach

75%

Zakonnik Ł.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2004

|

183 Wybrane problemy elektronicznej gospodarki i zarządzania wiedzą

177-187

Artykuł porusza problem przeprowadzania rekrutacji na wyższej uczelni. Autor pomija zagadnienie etapu egzaminacyjnego. Rozważania koncentruje na części technologicznej procesu rekrutacji (np. rejestracja kandydatów). Analizie poddaje trzy modele rekrutacji (tradycyjny, pośredni i elektroniczny) oraz omawia ich wady, zalety i praktyczne zastosowanie.

5

Samo konto nie wystarcza : o trudnej rzeczywistości rekrutacyjnej na podstawie raportu "Media społecznościowe w rekrutacji 2017"

75%

Młynarczyk K., Tyburcy M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

38-43

Ponad 80 proc. rekruterów w Polsce przyznaje, że ma problem w pozyskaniu właściwych kandydatów w otwartych projektach rekrutacyjnych. Prognozy są mało optymistyczne i nie zapowiadają, by najbliższa przyszłość miała uczynić ich pracę łatwiejszą. Jeżeli pracodawcy chcą pozyskiwać najlepszych pracowników, muszą przygotować się na ostrą rywalizację, która często rozpoczyna się od stworzenia przemyślanej strategii zarządzania ludźmi i wyposażenia rekrutujących w odpowiednie narzędzia - w tym również te związane z właściwym wykorzystaniem mediów społecznościowych. (fragment tekstu)

6

Rekrutacja on-line

75%

Kozłowski T.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 11

104

Ułatwienie dostępu do odpowiednich miejsc pracy, możliwość dopasowania własnych kwalifikacji do oczekiwań pracodawcy, zmniejszenie ryzyka pozbawienia miejsca pracy to największe korzyści z zastosowania nowoczesnych narzędzi informatycznych. W artykule przedstawiono Platformę e-Dialog, która ma być sposobem na rozwiązanie problemów ze znalezieniem pracowników. Opisano system działania tego narzędzia informatycznego,.

7

Institutional Perception of E-recruitment Adoption in Nepal: Evidence from Structural Equation Modeling

75%

Dhakal K., Baczar P., Devkota N., Paudel U. R., Szabó S.

Economics & Sociology

|

2023

|

16

|

nr 3

227-248

Awareness of the significance of adapting e-recruitment and applying various management strategies has increased in private corporate organizations. This study aims to investigate the institutional perception of e-recruitment adoption in Kathmandu valley, Nepal by employing the notion of Technology Acceptance Model (TAM) and Self-Disclosure Theory (SDT). Structural Equation Modeling (SEM) and AMOS softwares are used to analyze data gathered from 286 Nepalese private organizations in Kathmandu valley between February 13 and March 10, 2022. The results indicate that private organizations in the Kathmandu valley are wary of completely embracing e-recruitment due to trust and privacy issues. This paper can be seen as an important message to Nepalese Human Resources sector, policymakers, the government and customers. Moreover, it has important theoretical implications explained from the standpoint of TAM and SDT theories. Practically, this is one of the latest attempts to assess and report on the breadth of e-recruitment adoption in Nepal's private sector. (original abstract)

8

Kariera z przeglądarki

75%

Chorążewski H.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 3

60-62

Dziś tylko kilka środowisk zawodowych naprawdę docenia wielowymiarowość i wielokontekstowość internetu. Z siecią najbardziej zaprzyjaźnieni są pracownicy marketingu i public relations, branża IT oraz dziennikarze. W niniejszym artykule zwrócono uwagę na możliwość wykorzystywania serwisów społecznościowych do rekrutacji pracowników.

9

Ocena przydatności wybranych funkcjonalności i elementów architektury stron głównych portali rekrutacyjnych

75%

Wiącek A.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2011

|

Wiedza i komunikacja w innowacyjnych organizacjach

478-496

Przed zdefiniowaniem celu pracy dokonano wprowadzenia w podstawowe terminy i zagadnienia związane z jej tematem, a-przede wszystkim rozwinięcie znaczenia terminów: "e-rekrutacja" i "portal rekrutacyjny", które, są kluczowe dla jej zrozumienia. E-rekrutacja, rozumiana jako proces rekrutacyjny odbywający się w całości lub częściowo w Internecie, zestawiona zostanie z rekrutacją tradycyjną, odbywającą się poza Siecią Przed epoką Internetu o nowych. ofertach pracy można było dowiedzieć się z gazet, teraz rolę tę przejmuje Sieć. Rekrutacja online, czyli inaczej e-rekrutacja, jest formą e-usługi i internetowym odpowiednikiem rekrutacji tradycyjnej. Porównując tradycyjną rekrutację (poza Siecią) i e-rekrutację, należy przyjrzeć się im na tle procesu rekrutacyjnego. (fragment tekstu)

10

Wirtualna rekrutacja

75%

Cużytek M., Kurdziałek K.

Marketing w Praktyce

|

2010

|

nr 7

87-89

Internet, jako miejsce pozyskiwania pracowników, wygrał z prasą, pozwalając na oszczędności w sferze dwóch szczególnie liczących się w biznesie wartości - czasu i pieniędzy. W artykule zaprezentowano wyższość rekrutacji przy udziale internetu. Przybliżono kampanie internetowe mające na celu rekrutację pracowników.

11

Opłacalne dopasowanie

75%

Kopczyńska E.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 3

70-73

W niniejszym artykule zaprezentowano zalety i wady różnej klasy systemów do e-rekrutacji. Kilka lat temu rynek polski nie oferował zbyt wielu aplikacji przeznaczonych do e-rekrutacji. Obecnie ich duży wybór stawia haerowców przed wyzwaniem samodzielnego porównania wielu systemów czy też zainwestowania w wynagrodzenie dla eksperta, który przygotuje obiektywną rekomendację.

12

Pięć stopni oddalenia czyli krótki przewodnik po social media dla rekrutera

75%

Pieńkowska J.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 8

56-60

Od kiedy powstał Facebook, teoria sześciu stopni oddalenia Stanleya Milgrama, według której za pośrednictwem sześciu osób możemy dotrzeć do dowolnej osoby na świecie, zyskała nowe znaczenie. Media społecznościowe nie tylko zmniejszyły tę liczbę do pięciu, ale nadały nowy wymiar kontaktom społecznym, profesjonalnym i nieformalnym. Potencjał mediów społecznościowych wykorzystują także rekruterzy. Jakie działania powinni podejmować w sieci, by odnaleźć w niej najlepszych (fragment tekstu)

13

Ocena porównawcza wybranych polskich portali rekrutacyjnych z perspektywy kandydata, pracodawcy i kierownika

75%

Wiącek A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Informatyka Ekonomiczna

|

2011

|

22

|

nr 212

337-345

W artykule porównawczo oceniono trzynaście wybranych polskich portali rekrutacyjnych pod kątem wybranych cech (materiały edukacyjne, dogodność płatności, funkcjonalności, jakość ogłoszeń, wyszukiwarka ogłoszeń, podział na kategorie, liczba ogłoszeń, usability/nawigacja, odwiedzalność, ceny ogłoszeń, grafika, pozycja w Google, różnorodność usług) z perspektywy trzech grup interesariuszy: kandydatów, pracodawców i kierowników. Oceny były przyznawane w skali od 0 (najniższa) do 4 (najwyższa), bez ocen cząstkowych. Każdemu z ocenianych kryteriów dla każdej z perspektyw interesariuszy nadano inną wagę - wagi kryteriów sumowały się do jedności. Wagi przemnożone przez oceny pozwoliły stworzyć rankingi portali: oddzielne dla każdej grupy interesariuszy oraz ranking zbiorczy. (abstrakt oryginalny)

14

Wirtualna selekcja kandydatów

75%

Bajena A.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr 9

51-55

Osoby pracujące w wewnętrznych działach HR największą część swojego czasu poświęcają na selekcję aplikacji i rekrutację kandydatów. Niemal połowa z nich - bo aż 46 proc. - na samą selekcję aplikacji poświęca nawet 5 godzin tygodniowo. Tak wynika z badania "HR-owca portret własny", przeprowadzonego w 2014 roku przez Grupę Pracuj. Na naszym rynku istnieją już narzędzia, które nie tylko mogą skrócić proces preselekcji kandydatów, lecz także bardziej precyzyjnie ich wyselekcjonować. (abstrakt oryginalny)

15

Rekrutacja przez internet

75%

Jaworek M., Dąbrowski M.

Rynek Pracy

|

2004

|

nr 4

82-89

Coraz częściej do rekrutacji przedsiębiorstwa tworzą specjalne systemy informatyczne, bazy danych o kandydatach. Dobrze przygotowana strona rekrutacyjna z reguły swoim wyglądem, jak i treścią zachęca osoby do wzięcia udziału w naborze, a tym którzy nie spełniają warunków oferty daje sygnał do rezygnacji z zamiaru wysyłania podania o prace. Takie rozwiązanie wspiera wszystkie osoby biorące udział w naborze poczynając od działu personalnego, przez komórki merytoryczne a skończywszy na samych zainteresowanych pracą kandydatach. Digitalizacja danych znacznie zmniejsza koszty oraz skraca czas trwania rekrutacji. W artykule przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych na niemieckich firmach, które korzystają z takich metod rekrutacji.

16

Ocena poziomu e-rekrutacji wśród największych firm w Polsce - projekt badania

75%

Buchnowska D.

Współczesna Gospodarka

|

2015

|

6

|

nr 4

25-38

Zmiany zachodzące na rynku pracy powodują, że firmom coraz trudniej jest pozyskać pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i kompetencjach. Aby dotrzeć do właściwych kandydatów, wykorzystują one nowoczesne rozwiązania IT, takie jak systemy ATS (applicant tracking system), czyli rozwiązania wspierające procesy rekrutacyjne. Umożliwiają one między innymi publikację ofert pracy w Internecie - na firmowych stronach www, portalach pracy i biznesowych serwisach społecznościowych - oraz przyjmowanie zgłoszeń kandydatów za pośrednictwem tych kanałów. W niniejszym artykule zaprezentowano ewolucję wykorzystania możliwości Internetu, a w szczególności mediów społecznościowych, w rekrutacji oraz przedstawiono projekt kompleksowego badania, którego celem jest analiza i ocena poziomu rozwoju e-rekrutacji w Polsce wśród największych przedsiębiorstw. (abstrakt oryginalny)

17

Zagrożenia dla danych przetwarzanych przez witryny internetowe wspomagające rekrutację pracowników w przedsiębiorstwie

63%

Sołtysik A.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2009

|

Systemy wspomagania organizacji SWO 2009 T. 2

341-348

Opracowanie ma na celu ukazanie problematyki zagrożeń, jakie może napotkać firma podczas przeprowadzania akcji rekrutacyjnej przeprowadzanej za pomocą witryny internetowej. Z jednej strony taka metoda poszukiwania pracowników może się okazać niezwykle skuteczna, z drugiej jednak trzeba uwzględnić wszelkie znane niebezpieczeństwa występujące w sieciach komputerowych. Opracowanie nie daje jednoznacznej odpowiedzi, których zagrożeń należy się obawiać najbardziej. Nie została również poruszona problematyka ochrony analizowanych przedsięwzięć. (fragment tekstu)

18

Internetem bliżej

63%

Gacek P., Szczepanik R.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 9

29-31

Przedstawiono zalety rekrutacji przez Internet oraz wskazówki, jak korzystać z usług internetowych serwisów pracy.

19

Serwisy rekrutacyjne i ich klienci

63%

Szwaj A.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 9

30-31

Podstawowym zadaniem internetowego rynku pracy jest skojarzenie właściwego kandydata z pracodawcą oferującym odpowiednie dla niego stanowisko pracy. Wyspecjalizowane internetowe serwisy rekrutacyjne oferują kompleksowe rozwiązania wspierające menedżerów personalnych na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Przedstawiono z drugiej strony, co oczekują internauci.

20

Menedżer w sieci

63%

Wiliczkiewicz Z.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 9

23-28

Tematem jest rekrutowanie kadr przez internetowe serwisy ofert pracy. Przedstawiono plusy i minusy e-rekrutacji oraz podano wyniki badań przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych i w Wielkiej Brytanii obrazujące jej rosnące znaczenie. Omówiono nowe trendy w procesie naboru kadr. W załączniku przedstawiono zestawienie serwisów rekrutacyjnych sporządzone według odpowiedzi na ankierę redakcyjną.