Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Rozwój kapitału ludzkiego jako strategii działania nowoczesnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej

100%

Burda-Świerz K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 45 Nowoczesna administracja publiczna

83-91

Funkcjonowanie i organizacja ochrony zdrowia podlegają dużej presji ze strony bliższego i dalszego otoczenia, które opowiada się za dostępną i profesjonalną opieką medyczną z jednoczesnym przestrzeganiem zasad sprawności ekonomicznej. Problematyki związanej z kapitałem ludzkim nie sposób uniknąć w kontekście konstruowania strategii działania organizacji publicznej. W sektorze opieki zdrowotnej klient (zwany pacjentem) zdaje sobie sprawę, że ostatecznym efektem dokonanego wyboru świadczeniodawcy będzie poprawa lub pogorszenie zdrowia, które jest podstawowym zasobem warunkującym pomyślny przebieg życia. Celem artykułu jest znalezienie odpowiedzi na pytanie o istnienie relacji między organizacją działającą w publicznym sektorze ochrony zdrowia, a budowaniem przewagi konkurencyjnej w konsekwencji inwestycji w kapitał ludzki. (fragment tekstu)

2

Dysfunkcje w procesie rozwoju kapitału ludzkiego a społeczna odpowiedzialność biznesu

100%

Wiśniewska S.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2014

|

nr 4 (34)

61-77

Celem niniejszego opracowania jest identyfikacja dysfunkcji w procesie szkolenia i rozwoju pracowników oraz wskazanie dobrych praktyk w omawianym obszarze, stanowiących wyraz społecznej odpowiedzialności biznesu. W artykule zaprezentowano problemy definicyjne związane z pojęciem społecznej odpowiedzialności biznesu. Omówiono dysfunkcje występujące w poszczególnych etapach cyklu systematycznego szkolenia oraz w procesie kształtowania karier zawodowych. Określono również straty ekonomiczne wynikające z braku dbałości o zdrowie pracowników. Ponadto, dokonano analizy działań z zakresu rozwoju kapitału ludzkiego, podejmowanych przez organizacje funkcjonujące zgodnie z założeniami koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu. Opracowanie stanowi studium przypadków. W artykule zastosowano metodę opisową. (abstrakt oryginalny)

3

Szkolenia pracowników jako element zarządzania różnorodnością

75%

Winnicka-Wejs A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2017

|

nr 4 (964)

49-66

W artykule przedstawiono prawne zasady równego traktowania i niedyskryminacji, wskazując również kryteria dyferencjacji w dostępie do szkoleń. Jego celem jest stworzenie typologii szkoleń uwzględniających grupy beneficjentów zróżnicowanych pod względem tożsamości pierwotnej, wtórnej i organizacyjnej oraz przyporządkowanie im przykładowych szkoleń oferowanych na rynku, a także sklasyfikowanie metod i technik szkoleniowych ze względu na różnorodność generacyjną, kwalifikacyjną i style uczenia się. W artykule omówiono również wybrane projekty szkoleniowe przydatne w realizacji koncepcji zarządzania różnorodnością. (abstrakt oryginalny)

4

Wykorzystanie i rozwój kapitału intelektualnego osób 50+ w przedsiębiorstwie

75%

Rożek A.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2010

|

z. 100

161-170

Celem niniejszego artykułu było wskazanie kierunków działań, służących podnoszeniu poziomu aktywności zawodowej pracowników 50+, oraz ich identyfikacja i sposoby wykorzystania ich potencjału dla rozwoju firm w nowych realiach gospodarki. (fragment tekstu)

5

Human Capital Evaluation and Capitalisation Specific to Rural Areas of Ukraine

75%

Borodina O., Rykovska O.

Economic and Regional Studies

|

2020

|

13

|

nr 1

58-69

Przedmiot i cel pracy: Kapitał ludzki stanowi jedną z głównych sił napędowych rozwoju gospodarczego obszarów wiejskich. Cel pracy stanowi zbadanie kluczowych zasobów kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich, ocena potencjału ludzkiego, identyfikacja tendencji rozwojowych i opracowanie rekomendacji dotyczących zwiększenia wpływu kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich na Ukrainie na dochody indywidualne i wzrost gospodarczy. Materiały i metody: Badanie koncentruje się na ocenie kluczowych zasobów kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich Ukrainy - wykształcenia, stanu zdrowia, kwalifikacji, wieku oraz ocenie całościowej kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich. Dane zebrano w oparciu o przeprowadzone metodą losową badanie warunków życia w gospodarstwach domowych. Badanie przeprowadził Państwowy Komitet Statystki Ukrainy. Jest ono realizowane co roku i obejmuje 10,5 tys. gospodarstw domowych. Wyniki: Wyniki badań wskazują na pozytywne zmiany w zakresie wykształcenia oraz stałe pogarszanie się stanu zdrowia badanej populacji. Przydzielenie punktów danym zasobom pozwoliło na przygotowanie zintegrowanej oceny kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich na Ukrainie i obserwację dynamiki zmian na przestrzeni lat. Przed rokiem 2008 wskaźnik ten wykazywał tendencję spadkową. Spadek poziomu kapitału ludzkiego na ukraińskiej wsi rozpoczął się wraz z powstaniem wielkoobszarowych gospodarstw rolnych pod koniec lat dziewięćdziesiątych. Od 2009 roku odnotowywany jest wzrost kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich. Dynamika rozwoju kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich po wydarzeniach związanych z Euromajdanem pokazuje specyfikę jego kapitalizacji. Zyski związane z kapitałem ludzkim na obszarach wiejskich nie są uzależnione od poziomu kapitalizacji, ale od profilu zatrudnienia (właściciela) kapitału ludzkiego. Wnioski: Uzyskane oceny mogłyby zostać wykorzystane do ustalenia priorytetowych działań w ramach polityki państwa na rzecz zrównoważonego rozwoju, ilościowej odnowy i akumulacji kapitału ludzkiego na obszarach wiejskich. (abstrakt oryginalny)

6

Instrumenty finansowania inwestycji w kapitał ludzki w perspektywie 2007-2013

75%

Nowak B.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2009

|

8

334-345

W literaturze przedmiotu nie ma jednoznacznej definicji kapitału ludzkiego. Przegląd najbardziej reprezentatywnych definicji kapitału ludzkiego wskazuje, iż pojęcie to można rozpatrywać w wąskim i szerokim ujęciu. Kapitał ludzki w wąskim ujęciu wiąże się z wiedzą, poziomem wykształcenia oraz indywidualnymi kompetencjami obywateli w osiąganiu założonych zadań i celów społecznych. Szerokie ujęcie kapitału ludzkiego pozwala analizować zasoby wiedzy, umiejętności, poziom zdrowia i energii witalnej zawarte w poszczególnych osobach i społeczeństwie lub narodzie jako całości. Kapitał ludzki staje się czynnikiem rozstrzygającym o konkurencyjności danej gospodarki, nabiera większego znaczenia niż tradycyjne formy kapitału. W gospodarce opartej na wiedzy (GOW) rośnie zapotrzebowanie na wiedzę i wykwalifikowanych pracowników. Kraje członkowskie Unii Europejskiej, w tym także Polska, dostrzegając zmiany zachodzące we współczesnej gospodarce oraz nasilającą się globalną konkurencję zaczęły podejmować różnorodne przedsięwzięcia, mające służyć poszerzeniu zasobów wiedzy i ich upowszechnianiu, aby budować gospodarkę opartą na wiedzy. W referacie przedstawiono istotę kapitału ludzkiego, a także rolę, jaką pełni we współczesnej rzeczywistości gospodarczej. Dokonano omówienia przesłanek realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki na lata 2007-2013 oraz głównych kierunków przewidywanych w nim działań. Szczególny nacisk został położony na przedstawienie roli inwestowania w kapitał ludzki w obliczu wzrastającej konkurencyjności na polskim rynku pracy. Źródłami wykorzystanymi w pracy są: literatura o tematyce kapitału ludzkiego, gospodarce opartej na wiedzy, artykuły prasowe, a także dokumenty udostępnione przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego. (fragment tekstu)

7

Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa

75%

Sztukowska J.

Master of Business Administration

|

2004

|

nr 1 (65)

47-49

W dniach 4-5 czerwca 2003 roku w Warszawie odbyła się konferencja nt. "Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa". Jej organizatorami byli WSPiZ im. Leona Koźmińskiego, Polska Fundacja Promocji Kadr, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi oraz Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami. Podstawowym celem konferencji był przegląd metod pomiaru kapitału ludzkiego (Human Capital) organizacji wraz z prezentacją praktycznych zastosowań oraz dyskusją nad kierunkami i sposobami rozwoju kapitału ludzkiego przedsiębiorstw. Była to już jedenasta konferencja zorganizowana pod patronatem "Inicjatywy Personel XXI wieku". (fragment tekstu)

8

Zmiany struktury potrzeb a rozwój kapitału ludzkiego

75%

Gardocka-Jałowiec A.

Konsumpcja i Rozwój

|

2017

|

nr 1 (18)

5-19

Celem rozważań jest identyfikacja istoty i znaczenia zmian struktury potrzeb ludzkich dla rozwoju kapitału ludzkiego. Weryfikacji poddaje się hipotezę: względnie wysoki (rosnący) udział potrzeb samorozwoju i społecznych w strukturze zaspokajania potrzeb ogółem jest warunkiem rozwoju kapitału ludzkiego. Tok przyjętej narracji jest podporządkowany logice dedukcji. Opiera się na podejściu opisowym i oceniającym, studiach polskiej i anglojęzycznej literatury przedmiotu. W warstwie teoretycznej mieszczą się: istota, charakter, wybrane czynniki zmian struktury potrzeb ludzkich. Przedstawione wątki i zagadnienia wskazują, że zmiany struktury potrzeb odbywające się w określonych (zastanych) warunkach, pod wpływem działań podejmowanych przez jednostki, państwo i przedsiębiorstwa, są nośnikiem skutków pozytywnych i negatywnych, jak również szans i zagrożeń dla rozwoju kapitału ludzkiego. (abstrakt oryginalny)

9

Differences in the Development and Investment in Human Capital in the Member States of the European Union

75%

Przygodzki Z.

Comparative Economic Research

|

2012

|

15

|

nr 2

79-99

Kapitał ludzki i wiedza są dziś najważniejszymi czynnikami rozwoju decydującymi o innowacyjności i konkurencyjności gospodarek. Rola tych czynników została również podkreślona w dokumencie Europa 2020. Jednak z uwagi na niematerialny charakter inwestycji we wzrost wartości kapitału ludzkiego w połączeniu z dużym stopniem centralizacji polityki rozwoju kapitału ludzkiego działania te odznaczają się stosunkowo niskim stopniem efektywności. Stąd celem pracy jest po pierwsze zidentyfikowanie rangi polityki rozwoju kapitału ludzkiego w strategiach UE. Po drugie identyfikacja i analiza porównawcza między krajowych zróżnicowań rozwoju kapitału ludzkiego, wraz ze wskazaniem punktów odniesienia w zakresie kluczowych miar tego rozwoju. Po trzecie natomiast celem pracy jest wskazanie modeli polityki rozwoju kapitału ludzkiego z perspektywy oceny zaangażowania władz samorządowych w jej realizację i efektywność. (abstrakt oryginalny)

10

Przestrzenne zróżnicowanie aktywności edukacyjnej Polaków

75%

Witczak-Roszkowska D.

Studia i Materiały Wydziału Zarządzania i Administracji Wyższej Szkoły Pedagogicznej im. Jana Kochanowskiego w Kielcach

|

2017

|

R. 21, nr 3, t. 1 Pomiar jakości życia w układach regionalnych i krajowych : dylematy i wyzwania

251-262

W artykule zdiagnozowano poziom aktywności edukacyjnej Polaków w ujęciu regionalnym. Na podstawie wybranych cech diagnostycznych opracowano syntetyczny miernik. Umożliwił on klasyfikację województw pod kątem poziomu aktywności edukacyjnej mieszkańców. Dla realizacji celu wykorzystano taksonomiczną metodę Z. Hellwiga. Badania wykazały wyraźną polaryzację aktywności edukacyjnej regionalnych społeczności. Jeden biegun tworzy siedem województw o wysokim i średnim poziomie aktywności edukacyjnej. Są to: mazowieckie, małopolskie, łódzkie, lubelskie, dolnośląskie, podlaskie, wielkopolskie. Drugi biegun tworzy dziewięć województw charakteryzujących się niskim i bardzo niskim poziomem tej aktywności. Są to: świętokrzyskie, opolskie, śląskie, kujawsko-pomorskie, pomorskie, podkarpackie, zachodniopomorskie, lubuskie, warmińsko-mazurskie. (abstrakt oryginalny)

11

Zarządzanie ryzykiem w obszarze rozwoju kapitału ludzkiego

75%

Stemplewska L.

Kwartalnik Naukowy Uczelni Vistula

|

2015

|

nr 1(43)

42-53

Podejmowane działania skierowane na rozwój kapitału ludzkiego z jednej strony są olbrzymią szansą dla firmy, z drugiej zaś stwarzają potencjalne ryzyko destabilizacji procesu zarządzania w niej. Działania w zakresie zarządzania ryzykiem należałoby wdrażać jedynie wtedy, kiedy przyczyniają się one do kreowania wartości dodanej przedsiębiorstwa.(abstrakt oryginalny)

12

Polityka rozwoju kapitału ludzkiego w regionie Toskanii

75%

Słupińska M.

Studia Ekonomiczne Regionu Łódzkiego

|

2011

|

nr 6

209-226

Prezentowany artykuł omawia regionalną politykę wspierania rozwoju kapitału ludzkiego realizowaną przez włoski region Toskanii. Problematyka związana z rozwojem kapitału ludzkiego coraz wyraźniej akcentuje swój charakter regionalny. Regionalny rynek pracy staje się głównym stymulatorem kształtowania instrumentów wspierających rozwój zasobów ludzkich. Doświadczenia Włoch, kraju o silnym zróżnicowaniu wewnątrzkrajowych wskaźników obrazujących poziom rozwoju kapitału ludzkiego, a zarazem przykład kraju o silnej autonomii polityk regionalnych, pozwala na wyeksponowanie dobrych - w ocenie autorki - praktyk regionalnych podnoszących jakość kapitału ludzkiego w regionie. Pierwsza część artykułu pozycjonuje regionalne wskaźniki obrazujące poziom rozwoju kapitału ludzkiego w Toskanii na tle Włoch i Unii Europejskiej. W dalszej części artykułu autorka koncentruje się na omówieniu celów rozwoju kapitału ludzkiego i systemu ich wdrażania przez omawiany region. Artykuł kończy> prezentacja dobrych praktyk wypracowanych przez Toskanię w zakresie wspierania rozwoju zasobów ludzkich. (abstrakt oryginalny)

13

Human Capital and Knowledge Development Connection to Productivity

75%

Kesti M.

Zeszyty Naukowe SGGW w Warszawie. Ekonomika i Organizacja Gospodarki Żywnościowej

|

2011

|

nr 88

27-39

W artykule przedstawiono zagadnienie zarządzania produktywnością kapitału ludzkiego oraz rozwoju działalności gospodarczej. Postawiono przypuszczenie, iż operacyjna pojemność działalności gospodarczej pochodzi z efektywnie wykorzystywanego czasu pracy. Badania empiryczne wspiera konkluzja, iż efektywny rozwój organizacji poprawia kompetencje pracowników, przyczyniając się tym samym do wzrostu produktywności kapitału ludzkiego w organizacji. Poprawnie i efektywnie przeprowadzony rozwój organizacji powinien kreować optymalne i innowacyjne miejsce pracy, które pozwoli na zwiększenie udziału efektywnie wykorzystanego czasu pracy w czasie pracy ogółem. Wynika to z optymalnego podejścia do innowacyjnego miejsca pracy, które podnosi jednocześnie kompetencje pracowników oraz usprawnia prowadzoną działalność. W artykule udowodniono wiarygodne teoretyczne wytłumaczenie powiązania źródeł kapitału ludzkiego w odniesieniu do prowadzonej działalności gospodarczej. Naukowa wartość przedstawionych badań jest ważna z uwagi na objaśnienie zjawiska tworzenia wartości w odniesieniu do rozwoju działalności gospodarczej. Artykuł powstał na podstawie badań przeprowadzonych w ramach dysertacji, która będzie opublikowana w 2012 roku przez Marko Kesti. (abstrakt oryginalny)

14

Elastyczny dostęp do wiedzy : korzyści z zastosowania szkoleń e-learningowych w firmie

75%

Olszewska T.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 8

68-70

Rozwój pracowników i podnoszenie ich kwalifikacji zawodowych stanowią istotny element efektywnego zarządzania kadrami w każdej organizacji. Dla pracodawcy oznaczają one jednak znaczące wydatki i duże nakłady czasu konieczne do przeprowadzenia każdego szkolenia. Dlatego coraz więcej firm postanawia skorzystać z możliwości oferowanych przez nowe technologie i zwraca się ku nowoczesnej formie kształcenia, jaką jest e-learning. (fragment tekstu)

15

An Inferential Response of Organizational Culture upon Human Capital Development: A Justification on the Healthcare Service Sector

75%

Sen L., Kumar A., Biswal S. K.

Folia Oeconomica Stetinensia

|

2023

|

vol. 23, iss. 1

208-227

Research background: Many studies have declared the influence of organizational culture on the performance of employees, however little attention was given to the correlation of organizational culture and human capital development in the healthcare sector in the Indian context. Purpose: The current study intends to elucidate the effects that organizational culture has on the development of Human Capital for various healthcare service sector organizations in Odisha. Research methodology: A total of 300 responses were gleaned from various employees employed in different healthcare service sector organizations operating in the Odisha market. The positive influence of Organizational Culture (OC) was observed on the development of human capital as was found from the results of the data analysis. Results: From the findings of the study the positive influence of various Reward Systems, Trend towards Participation and Trust was observed on the development of human capital. However, the results of the study showed no significant influence of the dimensions of information systems on the development of human capital. Novelty: There are no previous studies which have substantiated the positive impacts of Organizational Culture on Human Capital Development (HCD) which were explicit to the Indian healthcare service sector. Furthermore, the findings of this study provide a unique insight into the influences of certain elements of organizational culture upon developing the human capital of healthcare service sector employees in the Indian context. (original abstract)

16

A Man in the Process of Planning and Setting his Targets

75%

Kmecová J.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2012

|

nr 2

389-401

The article focuses on a man - a human being, going through many changes and processes in his personal and professional life. It deals with the planning in the context of personalism of Church social teaching. The contribution concentrates on planning and setting the goals not only for the development of a personality as such but also of the whole society. The paper highlights a time management as a significant element of personality development. (original abstract)

17

The Impact of the Transformation of the Economy of the Republic of Kazakhstan on the Reproduction of Human Capital: Socio-economic Aspect

75%

Nyussupova G., Aidarkhanova G.

Prace Komisji Geografii Przemysłu Polskiego Towarzystwa Geograficznego

|

2021

|

35

|

nr 2 Uwarunkowania przemian struktur społeczno-gospodarczych w układach przestrzennych - wybrane przykłady = Conditions for Transformations of Socio-Economic Structures in Spatial Systems - Selected Examples

38-52

In the context of the transition of the national economy of the Republic of Kazakhstan to an innovative type of development, the issues of the formation and development of human capital are becoming increasingly important. Increasing labor productivity, developing high-tech production, creating innovative products in the republic is impossible without providing the branches of the national economy with personnel who have the necessary professional and personal competencies. In turn, social and economic factors affect the formation and quality of human capital, while there is an uneven spatial distribution of human resources. Accordingly, the priorities of the socio-economic development of the territories require coordination with the tasks of increasing human capital. The basis of this study is the analysis of the reproduction processes of human capital in the regions of the Republic of Kazakhstan, taking into account the socio-economic component. The object of the research is the human capital of the regions of the Republic of Kazakhstan, the subject of the research is the socio-economic aspect of the development of human capital. The method of the integral index for assessing human capital was taken as the main model for calculating human capital. We identified not only socio-economic factors affecting the effective use of human capital in the regions, but also demographic, environmental components and calculated indices based on these factors. The analysis showed that one of the key factors affecting the differentiation of the level of accumulated human capital is socio-economic. According to the results, the regions were identified as leaders and outsiders in terms of the level of accumulated human capital, regions with a post-industrial warehouse of the economy have high indicators of the human capital index, regions with agricultural specialization are low.(original abstract)

18

Tendencje rozwoju kapitału ludzkiego w Polsce przez pryzmat międzynarodowych porównań

75%

Wosiek M.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2014

|

z. nr 38 W kierunku zintegrowanego rozwoju

253-266

Celem opracowania jest analiza procesów rozwoju kapitału ludzkiego w Polsce na tle tendencji obserwowanych w latach 1995-2011 w krajach Europy Środkowo-Wschodniej oraz Azji Południowo-Wschodniej pod kątem, czy w tych gospodarkach zaznacza się spójność działań w rozwoju kapitału ludzkiego, poprzez równoczesną stymulację popytowej oraz podażowej strony gospodarki. Postawiono hipotezę, że w Polsce to przede wszystkim czynniki o charakterze popytowym ograniczają czerpanie korzyści płynących z procesów akumulacji kapitału ludzkiego, a które to korzyści ujawniają się m.in. poprzez zwiększanie konkurencyjności polskiej gospodarki na arenie międzynarodowej. Analizy pozwalają stwierdzić, że w krajach azjatyckich zaznacza się większa spójność działań w rozwoju kapitału ludzkiego - niż w gospodarkach wschodnioeuropejskich, w tym w Polsce - która wyraża się równoczesną stymulacją tych procesów za pomocą czynników popytowych oraz podażowych. Po drugie, przedstawione dane sugerują, że w Polsce (podobnie jak w innych krajach wschodnioeuropejskich) procesy akumulacji kapitału ludzkiego przebiegają niejako w oderwaniu od procesów modernizacji w sferze realnej i regulacji gospodarki, co skutkuje niewykorzystaniem wykwalifikowanych zasobów pracy. Przedstawione wnioski mogą stanowić argument przemawiający za prawdziwością postawionej hipotezy badawczej, ale nie stanowią wystarczającej podstawy do jej pełnej weryfikacji. W tym celu wiele zasygnalizowanych kwestii - zwłaszcza dotyczących aktywizacji popytowej strony gospodarki w rozwoju kapitału ludzkiego - powinno stanowić przedmiot dalszych, pogłębionych analiz. (abstrakt oryginalny)

19

Ocena rozwoju personelu z wykorzystaniem analizy wskaźnikowej

75%

Łukasik P.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2009

|

nr 2 (6)

109-120

Artykuł przedstawia zastosowanie analizy wskaźnikowej w ocenie rozwoju personelu oraz metodę wyceny kapitału ludzkiego, a następnie opisuje analizę zmian i analizę struktury kapitału ludzkiego. Głowna część artykułu to pokazanie sposobów kalkulacji wskaźników. Na koniec artykuł opisuje metodę tworzenia oceny syntetycznej rozwoju personelu. (abstrakt oryginalny)

20

Obniżanie kosztów czy zwiększanie wartości - dylematy dotyczące kapitału ludzkiego w organizacji

75%

Jurkowski R.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2007

|

Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji

59-68

Przedstawiono składniki pozwalające na ustalanie wielkości kapitału ludzkiego oraz składniki kosztów wykorzystywania kapitału ludzkiego.