Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Planowanie szkoleń - analiza potrzeb szkoleniowych w instytucji finansowej na przykładzie Kredyt Banku SA

100%

Miłosz-Jastrzębska J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2001

|

nr 5

87-91

Celem badania potrzeb szkoleniowych jest stwierdzenie, na jakim etapie wiedzy, postaw i umiejętności znajdują się aktualnie pracownicy, ustalenie standardów działania wymaganych przez daną firmę, poznanie oczekiwań kadry kierowniczej i pracowników. W artykule omówiono system badań potrzeb szkoleniowych w Kredyt Banku, który opiera się na modelu McGehee i Thayera i złożony jest z trzech sfer - organizacyjnej, operacyjnej i indywidualnej.

2

Szkolenia skazane na sukces

80%

Szaciłło E., Mirecki M., Zeltzer K., Sitek E.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 18

VIII-X

Konkurencyjny rynek nauczania języków obcych wymusza zmianę podejścia do zagadnienia szkoleń językowych. Sposobem, aby sprostać konkurencji, a zarazem podnieść efektywność takich szkoleń, jest prowadzenie ich w formule projektu. Autorzy przedstawiają pełną procedurę.

3

Przyszłość turystyki w krajach Europy Środkowej i Wschodniej a kształcenie specjalistów na poziomie akademickim

80%

Dziegieć E., Liszewski S.

Problemy Turystyki

|

1993

|

16

|

nr 1

11-17

4

E-nauczanie w realizacji szkoleń sektora MŚP w świetle badań

80%

Butryn B., Laska M., Sobieska-Karpińska J.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2011

|

Systemy wspomagania organizacji SWO 2011

179-191

Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie wyników badań na temat wykorzystywania e-nauczania w realizacji szkoleń w przedsiębiorstwach sektora MŚP. Badania, które stanowiły podstawę dla niniejszego opracowania, zostały przeprowadzone metodą ankietową na przełomie grudnia i stycznia 2010 i 2011 roku. Ankiety zostały skierowane do przedsiębiorstw zlokalizowanych na terenie całej Polski. (fragment tekstu)

5

RAPS jako podstawowy element systemu szkolenia pracowników na przykładzie Urzędu Gminy w Obornikach Śląskich

80%

Szczepaniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 2

90-104

Przedmiotem badań w niniejszym artykule jest organizacja (Urząd Gminy w Obornikach Śląskich) należąca do najmniejszej grupy odbiorców usług szkoleniowych (10 procent . Przedstawiono sposób realizowanego w danej organizacji procesu rozpoznania potrzeb szkoleniowych, ich analizę oraz krótko scharakteryzowano ważniejsze obszary systemu szkolenia. Sprowadza się to do odpowiedzi na kilka pytań: czym dla pracowników Urzędu są potrzeby szkoleniowe, na podstawie jakich źródeł ustalane są potrzeby szkoleniowe, kto jest odpowiedzialny za informacje o potrzebach szkoleniowych, jakie są rodzaje szkoleń wdrażanych, jakie są ceny wdrażanych szkoleń, jaka jest liczba uczestników szkoleń w porównaniu z liczbą zatrudnionych, jaka jest tematyka szkoleń?

6

Ocena ankietowa jakości szkolenia w zakresie certyfikatu ECDL

80%

Wojciechowska K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2010

|

nr 57 E-gospodarka w Polsce. Stan obecny i perspektywy rozwoju.Cz. I

57-63

Celem artykułu jest dokonanie analizy koncepcji informacji uwzględniających jej złożoność i wieloaspektowość poprzez przegląd najbardziej fundamentalnych i spójnych teorii. Obok koncepcji syntaktycznej, semantycznej i pragmatycznej w artykule przedstawiono koncepcję infologiczną(fragment tekstu)

7

Efektywność gwarantowana

80%

Kudła S.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 3

3-10

Praktyka pomiaru skuteczności szkoleń. Przedstawiono, jak określa autor, piętnaście sprawdzonych patentów pomiaru.

8

Mistrz potrzebny od zaraz : Kilka uwag na temat mentoringu

80%

Sidor-Rządkowska M.

Personel

|

1998

|

nr 5

8-9

System mentoringu może stanowić uzupełnienie polityki szkoleniowej firmy. Sprzyjać idei "uczącej się" organizacji. W takiej organizacji pracownicy włączeni są w proces nieustannego nabywania nowych umiejętności i dzielenia się z innymi wiedzą, a stałe twórcze nastawienie staje się naturalnym sposobem postępowania.

9

Uczenie (się) popłaca

80%

Plesiński K.

Gazeta Bankowa

|

1999

|

nr 5

31

W Polsce działają różne typy firm szkoleniowych. Jedne oferują krótkie, kilkudniowe kursy (dokształcające, zapoznające z nowymi uregulowaniami, czasem są to dłuższe cykle), obejmujące swoimi programami wiele różnych dziedzin życia gospodarczego, społecznego czy prawodawstwa. Inne natomiast są wąsko wyspecjalizowane, kształcą w systemie wielomiesięcznym np. bankowców, księgowych czy audytorów. Artykuł podaje nazwy kilku wiodących firm.

10

Różnorodność czynników kształtujących motywację pracowników w procesie szkolenia

80%

Pisarska A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

290-299

W szybko zmieniających się i bardzo niespokojnych obecnie środowiskach organizacje inwestują duże środki w rozwój i szkolenia pracowników. Szkolenia pracowników oraz kadry kierowniczej są ważnym narzędziem budowania wiedzy, umiejętności i postawy pracowników, a także przewagi konkurencyjnej. Organizacje uznają, że bez zaangażowanych, wykwalifikowanych i posiadających motywację pracowników ich zdolność konkurowania i innowacyjności jest poważnie ograniczona. Motywacja jest podstawowym czynnikiem szkolenia w zakresie efektywności. Głównym celem tego artykułu jest określenie różnych czynników, które mogą wpłynąć na motywację w procesie szkolenia. Przegląd literatury sugeruje, że szkolenie dotyczące motywacji jest złożonym problemem, a wpływ nań ma zbiór cech indywidualnych i sytuacyjnych.(abstrakt oryginalny)

11

The Oaxaca-Blinder unexplained component as a treatment effects estimator

80%

Słoczyński T.

Department of Applied Econometrics Working Papers

|

2012

|

nr 2

22

In this paper I use the National Supported Work (NSW) data to examine the validity of the Oaxaca-Blinder unexplained component as an estimator of the population average treatment effect on the treated (PATT). Precisely, I utilize dataset and variable selections used in previous studies of the NSW data to compare the performance of the Oaxaca-Blinder unexplained component with methods based on the propensity score (Dehejia and Wahba, 1999) and bias-corrected matching estimators (Abadie and Imbens, 2011). I show that in both cases the Oaxaca-Blinder unexplained component performs superior compared to the previously analyzed estimators provided that common support is imposed.

12

Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych

80%

Pietrzyk S.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 12

68-71

Jedną z najczęstszych przyczyn nieudanych szkoleń są błędy popełnione na poziomie badania i analizy potrzeb szkoleniowych. Z pozycji trenera prowadzenie zajęć bez jakiegokolwiek sprawdzenia oczekiwań można porównać do spaceru przez las z zawiązanymi oczami. Przyjrzyjmy się zatem, w jaki sposób i z jakich źródeł możemy czerpać informacje pomocne przy realizacji projektów szkoleniowych. (fragment tekstu)

13

Potrzeby edukacyjne służb zakupowych : Edukacja ekonomiczna

80%

Dudzik M.

Gospodarka Materiałowa i Logistyka

|

2005

|

nr 8

29-31

Jeśli człowiek jest uznawany za najważniejszy zasób w przedsiębiorstwie, to oczywista jest troska o jak najlepszą jakość kadr, w tym także system jej doskonalenia. W sytuacji coraz częstszego postrzegania funkcji zakupów jako strategicznego obszaru funkcjonowania przedsiębiorstwa istotna staje się odpowiedź na pytanie, jakie powinny być kryteria rekrutacji nowych pracowników, jakie umiejętności obecnych pracowników powinny być doskonalone, jak konstruować ich ścieżki kariery. Edukacja kadr związanych z obszarem zarządzania zakupami i zarządzania łańcuchem dostaw jest przedmiotem badań CAPS Research. Artykuł zawiera najważniejsze wnioski z przeprowadzonych badań.

14

Szkolenia personelu jako czynnik motywacyjny

80%

Kargiel A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 4 (14)

167-175

Efficacious process of motivating workers can not only limit to zone of wages and financial stimuli. It should comprise the whole of carefully stimuli, adapted for considered expectations and set of values of the given organization's members. More and more often the applied motivational method is sending workers on various types of training, which enable them to raise skills and qualifications. (original abstract)

15

Techniki stosowane na etapie realizacji szkolenia. Wyniki badań

80%

Kunasz M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Katedry Mikroekonomii

|

2007

|

nr 11

143-158

Celem głównym niniejszego opracowania jest przedstawienie problematyki wyboru techniki szkoleniowej oraz określenie, jakie techniki w praktyce polskich przedsiębiorstw w największym i najmniejszym zakresie są wykorzystywane na etapie realizacji szkolenia. Opracowanie ma charakter teoretyczno-empiryczny. Wykorzystywane źródła to istniejący materiał teoretyczny zawarty w literaturze dotyczącej poruszanej problematyki. Podstawowym źródłem danych empirycznych są przeprowadzone przez autora w połowie 2004 roku na grupie przedsiębiorstw notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie badania systemów szkolenia i doskonalenia zawodowego obejmujące lata 1998-2003. (fragment artykułu)

16

Dlaczego nawet w czasie pandemii warto inwestować w szkolenia pracowników?

80%

Kobierska D.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 7-8

118-122

W obliczu szybko zmieniającej się sytuacji na rynku tylko odpowiednio wykwalifikowani specjaliści są w stanie nadążyć za zmianami. Stałe podnoszenie kompetencji pracowników i rozwijanie ich umiejętności to wymierne korzyści dla firmy. Tylko te, które zainwestują w ten proces, szkoląc swoich podwładnych, pozostaną konkurencyjne na rynku. (fragment tekstu)

17

E-learning w BOT Elektrowni Bełchatów S.A.

80%

Gliszczyński p.

e-mentor

|

2006

|

nr 3

24-25

E-learning funkcjonuje w naszym kraju już od kilkunastu lat, wykorzystują go uczelnie, administracja, banki, przedsiębiorstwa z branży telekomunikacyjnej. Rynek oferuje gotowe rozwiązania techniczne, systematycznie ukazują się specjalistyczne czasopisma, organizowane są konferencje. Czy zatem możemy powiedzieć, że na dobre wpisał się w naszą rzeczywistość szkoleniową? Niestety, nie. Bardzo wiele potencjalnych obszarów jego zastosowania jest bowiem wciąż niewykorzystanych. Najlepszym przykładem jest krajowy przemysł, który zdaje się w ogóle nie zauważać istnienia e-learningu. (abstrakt oryginalny)

18

Wielka trójka

80%

Liński M.

Gazeta Bankowa

|

2001

|

nr 24

23-24

Artykuł dotyczy problemu szkolenia pracowników bankowych. Tylko trzy ośrodki wchodzą w skład European Bank Training Network. Są to: Międzynarodowa Szkoła Bankowości i Finansów w Katowicach, Gdańska Akademia Bankowa oraz Warszawski Instytut Bankowości. Rozbudowano wewnętrzne służby realizujące szkolenia dla własnych pracowników. Nie była to jednak dobra droga. Istniejące szkoły bowiem rozbudowały specjalizacje np. ośrodek warszawski powołał Szkołę Zarządzania Ryzykiem, prze co stał się atrakcyjniejszy.

19

Uwarunkowania efektywnego systemu szkolenia pracowników

80%

Król H.

Humanizacja Pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2000

|

nr 3

29-43

Artykuł przedstawia system szkolenia pracowników, źródła bodźców mobilizujących przedsiębiorstwo do tworzenia dobrego systemu szkolenia, elementy tego systemu oraz uwarunkowania jego efektywności.

20

Nowy system szkoleń w Banku Pekao SA

80%

Lorenc W.

Humanizacja Pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2000

|

nr 3

59-67

Artykuł omawia cel działalności szkoleniowej w Banku Pekao SA, podstawowe założenia ogólnej koncepcji szkolenia oraz cechy systemu.