W warunkach niepewności istotnego znaczenia z punktu widzenia organizacji nabiera zaufanie, stanowiące kapitał nielimitowany [McAllister 1995; Glaeser, Laibson, Scheinkman i in. 2000; Zak, Knack 2001; Grudzewski, Hejduk, Sankowska i in. 2007; Ureña, Kou, Dong i in. 2019; Chen, Tian, Cui i in. 2019]. Zaufanie stanowi jeden z walorów sprawności pojmowanej za Kotarbińskim [2019] jako ogół walorów praktycznych działania, czyli pozytywnie ocenianych cech. Przeciwieństwem sprawności jest patologia organizacyjna, pojmowana jako względnie trwała niesprawność organizacji, która powoduje marnotrawstwo przekraczające granice społecznej tolerancji [Kieżun 1998, s. 376] i stanowiąca przedmiot wielu badań, m.in. Donohue [2003], Goulielmos [2003], Listwan, Witkowski [2008], Stelmach [2010], Ignatowski, Sułkowski, Dobrowolski [2015], Dobrowolski, Sułkowski [2020a]. Pomimo wielu badań w dalszym ciągu zauważalny jest niedostatek badań poświęconych zjawisku dyskryminacji jako przejawu patologii organizacyjnej, rozpatrywanej w ujęciu normatywnym. Celem tych badań, mających charakter prolegomeny, jest analiza i przedstawienie istoty dyskryminacji z perspektywy normatywnej. Badania prowadzone przy wykorzystaniu metody dogmatyczno-prawnej pozwoliły na rozwiązanie problemu badawczego dotyczącego istoty dyskryminacji oraz norm zakazujących dyskryminacji. (fragment tekstu)