Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Założenia systemu wynagradzania menedżerów

100%

Juchnowicz M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2007

|

nr 2 (6)

103-113

Oddzielenie zarządzania od własności powoduje pojawienie się problemu rozbieżności interesów właścicieli i kadry menedżerskiej. Stwarza tym samym konieczność stosowania specjalnego oddziaływania inspirującego. Dużym uproszczeniem jest sprowadzanie istoty tego oddziaływania do poprawy efektywności działania menedżerów. Menedżerowie charakteryzują się wysoką auto motywację wewnętrzną, która stanowi istotną siłę napędową w dążeniu do sukcesu. Pozostaje zatem potrzeba odpowiedniego jej ukierunkowania. (fragment tekstu)

2

O czym warto pamiętać rozliczając się z "neopopiwku" za 1994 r.?

75%

Hilczer H., Żałobka B.

Rachunkowość

|

1995

|

nr 1

12-22

3

Negocjacyjny system kształtowania wynagrodzeń w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej

75%

Jerzak M.

Bank i Kredyt

|

2002

|

nr 9

54-61

Kształtowanie płac w drodze konsultacji społecznych funkcjonuje w większości krajów Unii Europejskiej. W Polsce negocjacyjny system kształtowania wynagrodzeń obowiązuje od 1995 r. Stosowanie go ma godzić interesy pracowników i pracodawców, zapewnić zachowanie spokoju społecznego z jednoczesnym uwzględnieniem interesu publicznego. W artykule przedstawiono polski system kształtowania wynagrodzeń w gospodarce narodowej, ze szczególnym uwzględnieniem przedsiębiorstw, porównano go z rozwiązaniami stosowanymi w wybranych krajach Unii Europejskiej oraz podjęto próbę oceny jego funkcjonowania.

4

Polityka wynagradzania jako czynnik efektywności zarządzania

75%

Bratnicki M., Majowska M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2005

|

nr 1092 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia metod i praktyk zarządzania

535-541

Istniejąca w organizacji strategia wynagrodzeń ma wpływ na to, czy gwałtowne zmiany staną się dla firmy szansą, czy też zagrożeniem. Ważne staje się zrozumienie roli polityki wynagradzania dla organizacji, przesłanek podejmowania decyzji dotyczących motywowania pracowników czy sposobu kształtowania określonego systemu wynagrodzeń. W artykule omówiono rolę polityki wynagradzania w osiąganiu zamierzonych celów strategicznych organizacji. Przedstawiono wskazówki jak kształtować efektywny system wynagrodzeń.

5

Gibt es einen Gerechten Lohn

75%

Thom N.

Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Studia i Materiały

|

2006

|

21

|

nr 79

171-183

Autor bada różne formy wynagradzania i analizuje je z punktu widzenia leżących u ich podstaw kryteriów sprawiedliwości (np. sprawiedliwości dotyczącej wymagań, osiąganych wyników, kwestii socjalnych czy też rynkowych). Uważa on, że nie istnieje sprawiedliwość o charakterze uniwersalnym, ponieważ pojedyncze aspekty sprawiedliwości trudno jest ze sobą pogodzić i są one odmiennie oceniane z punktu widzenia poszczególnych grup interesu (w szczególności z punktu widzenia pracodawców i pracowników). Ukazane zostały zarówno sposoby konstrukcji, jak i sposoby rozumienia sprawiedliwości, na których opierają się różne systemy wynagradzania. Dokonano porównań o charakterze międzynarodowym. Ukazanie zasad budowy oraz założeń leżących u podstaw systemów wynagrodzeń pozwala grupom interesu na dyskusję dotyczącą sprawiedliwości poszczególnych rozwiązań. Może ono również przyczynić się do tego, że będą one uważane za bardziej uczciwe.(abstrakt oryginalny)

6

Grupy zawodów w strukturze wynagrodzeń w Polsce

75%

Antoszak P.

Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Płocku. Nauki Ekonomiczne

|

2018

|

28

387-398

Celem artykułu jest przeprowadzenie oceny różnic w poziomach wynagrodzeń oraz identyfikacja czynników, które miały wpływ na to zróżnicowanie w Polsce, w latach 2007 - 2016. Analiza dotyczyć będzie zróżnicowania wynagrodzeń, w grupach zawodów wykonywanych w Polsce. Wykorzystane do tego będą przeciętne, miesięczne wynagrodzenia brutto w Polsce, relacje przeciętnych wynagrodzeń oraz dynamika wzrostu. Na podstawie tych danych obliczone zostaną wskaźniki statystyczne takie, jak: średnia, odchylenie standardowe oraz wskaźnik zmienności. Do przeprowadzenia analizy i oceny stosowane będę dane statystyczne publikowane w Rocznikach Statystycznych Głównego Urzędu Statystycznego, za lata 2007 - 2016.(abstrakt oryginalny)

7

Skuteczność samodzielnego uchylenia przez pracodawcę regulaminu wynagradzania pomimo sprzeciwu organizacji związkowych

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2018

|

nr 2

42-44

Autorka omawia wyrok Sądu Najwyższego z 12 października 2017 r., II PK 269/16, stanowiący przełomową wypowiedź w kontekście zagadnienia zakazu uchylania regulaminu wynagradzania przez pracodawcę w przypadku braku zgody działających u niego organizacji związkowych. (abstrakt oryginalny)

8

HR w kryzysie (3)

75%

Sowińska-Bonder K.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 9

44-48

Artykuł na temat zarządzania wynagrodzeniami w okresie dekoniunktury. Zmiany w wynagrodzeniach to zazwyczaj jedna z podstawowych metod szukania oszczędności w firmie. Sytuacja kryzysu zmienia układ sił na rynku pracy, dlatego pracodawcy często decydują się na obniżenie wynagrodzenia, odwołując się do potrzeby partycypacji pracowników w ratowaniu finansów firmy. Rosnące bezrobocie oraz brak bardziej atrakcyjnych i bezpiecznych ofert pracy sprzyjają akceptacji takiej sytuacji przez pracowników.

9

Macroeconomic Conditions Determining the Level and the Rate of Changes of Wages and Salaries in Poland in 2007-2012

75%

Kwiatkowska W.

Olsztyn Economic Journal

|

2013

|

nr 8 (4)

297-316

Celem opracowania jest charakterystyka i ocena poziomu i dynamiki zmian wynagrodzeń w Polsce w latach 2007-2012 oraz ukazanie głównych, makroekonomicznych determinant ich kształtowania. Analizą objęto wynagrodzenia przeciętne, wynagrodzenia minimalne i tzw. wynagrodzenie godziwe. Do głównych czynników makroekonomicznych, determinujących zmiany poziomu tych wynagrodzeń, zaliczono: zmiany realnego PKB, zmiany wydajności pracy, procesy inflacji i zmiany sytuacji na rynku pracy. Wyniki przeprowadzonych badań pozwoliły stwierdzić, że zmniejszenie dynamiki wzrostu wynagrodzeń nominalnych w ostatnich latach wynikało zwłaszcza z osłabienia dynamiki wzrostu PKB, wzrostu stopy bezrobocia i osłabienia dynamiki wzrostu wydajności pracy, procesy inflacyjne zaś przyczyniły się do spadku wynagrodzenia realnego i wzrostu rozbieżności między nim a wynagrodzeniem nominalnym. (abstrakt oryginalny)

10

Tryb ustalenia regulaminu wynagradzania

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 2

42-43

Autorka w sposób syntetyczny przedstawia orzecznictwo Sądu Najwyższego z ostatnich dwóch dekad dotyczące trybu wydania regulaminu wynagradzania. (abstrakt oryginalny)

11

Teoretyczne podstawy i zasady kształtowania wynagrodzeń za pracę według wyników : część 1

75%

Golnau W.

Zarządzanie i Finanse

|

2018

|

R. 16, nr 1, cz. 2

77-92

Celem artykułu jest wskazanie teoretycznych podstaw stosowania wynagrodzeń za wyniki. Na tej podstawie ustalono zasady, które powinni stosować zarządzający, projektując i wykorzystując systemy wynagradzania pracowników. Artykuł składa się z trzech części. W pierwszej omówiono teorię oczekiwań. Druga część dotyczy teorii sprawiedliwości, a w trzeciej przedstawiono teorię wzmocnienia. (abstrakt oryginalny)

12

Niektóre prawne zagadnienia premiowania

75%

Szurgacz H.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2011

|

nr 4

17-22

Prawidłowe stosowanie premiowania może istotnie wpływać na efektywność systemów wynagradzania i przez to na wyniki pracowników i całego zakładu pracy. Stosowane w praktyce systemy premiowania nasuwają wiele zastrzeżeń, również natury prawnej. Dotychczasowa krytyka niektórych rozwiązań z punktu widzenia prawa pracy nie wpłynęła na zmianę praktyki stosowania premii. Zdaniem autora, argumentacja prawna wymaga wzbogacenia i poszerzenia. (abstrakt oryginalny)

13

Strategie wynagrodzeń kadry kierowniczej

75%

Tyrańska M.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr 700

199-220

Kierownicy średniego szczebla zarządzania pełnią w przedsiębiorstwie rolę łączników między kadra kierowniczą wyższego szczebla zarządzania oraz rolę reprezentantów podległych pracowników. W opracowaniu skoncentrowano się na strategiach wynagrodzeń kierowników średniego szczebla zarządzania.

14

Relacja między wynagrodzeniami a wynikami organizacji w literaturze przedmiotu

75%

Majowska M., Strużyna J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2007

|

nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw

357-363

Celem autorów było przybliżenie zawiłości relacji między kwestią wynagrodzeń a efektywnością organizacji. Przesłanką do podjęcia takiego tematu, była dla autorów chęć nawiązania do problematyki wpływu wynagrodzeń na przyszłe wyniki firmy. Autorzy dokonali przeglądu literatury na temat zależności pomiędzy wynagrodzeniami a efektywnością organizacji, który posłużył im jako podstawa do zidentyfikowania występujących w tym zakresie podstawowych nurtów badawczych. Dzięki temu zabiegowi, autorzy sformułowali zasadnicze wnioski oraz wskazali kierunki przyszłych badań w tym zakresie.

15

Wynagrodzenia w zarządzaniu przedsiębiorstwem

75%

Nehring A.

Zeszyty Naukowe / Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej

|

2002

|

nr 1(11)

139-143

Omówiono czynniki mające wpływ na realizację motywacyjnej funkcji wynagrodzeń oraz składniki wynagrodzenia a fazy rozwoju firmy.

16

Zarządzanie wynagrodzeniami w publicznej służbie zdrowia

75%

Czajka Z.

Polityka Społeczna

|

2008

|

nr 7

14-18

Celem artykułu jest prezentacja różnych działań ze strony rządu, organizacji związkowych, dyrektorów szpitali oraz personelu medycznego, charakteryzujących zarządzanie wynagrodzeniami w publicznych zakładach służby zdrowia po ich reformie z 1999 r. Poczynając od tego roku, kwestia wynagrodzeń sprowadza się do żądania ze strony zainteresowanych takiego wzrostu płac, aby ich poziom był adekwatny do rangi i funkcji służby zdrowia oraz kwalifikacji lekarzy i pielęgniarek. W tym zakresie występują różnice między propozycjami rządu i oczekiwaniami personelu. Konieczność sfinansowania działalności publicznych zakładów ze środków zgromadzonych ze składek na ubezpieczenia zdrowotne spowodowała, że brakuje nie tylko środków na podwyżki płac, ale także na opłacenie ponadplanowych świadczeń zdrowotnych. Dlatego organizacje związkowe i samorząd medyczny w wyniku różnych akcji protestacyjnych, rezygnacji z pracy i strajków chcą wymusić na rządzie zmianę zasad finansowania publicznych placówek, gwarantujących także znacznie wyższy poziom płac. Rząd przez cały okres podejmuje działania doraźne i próbuje odwrócić uwagę, wskazując dyrekcje placówek, jako odpowiedzialne za kształtowanie płac w tym ich wzrost. Związkowcy i personel medyczny oczekują jednak rozwiązań kompleksowych. Zgłoszono nawet propozycję określenia minimalnej płacy dla lekarzy i pielęgniarek. (abstrakt oryginalny)

17

Płace i relacje płac w gospodarce z perspektywy sektora zdrowotnego

75%

Ruzik A.

Polityka Społeczna

|

2008

|

nr 7

11-13

Artykuł prezentuje zmiany płac w ochronie zdrowia i ich relacji do przeciętnych wynagrodzeń w gospodarce w ostatnich latach w Polsce. Okres analizy obejmuje lata 1998-2007, z bardziej szczegółowym uwzględnieniem zmian od 2004 r. Pokazano, że płace w ochronie zdrowia w ostatnich latach rosły, poprawiła się też relacja wynagrodzeń w ochronie zdrowia do przeciętnych wynagrodzeń w gospodarce. Obserwowane tendencje na rynku pracy i w sektorze oraz możliwe niedobory niektórych rodzajów kadry medycznej mogą mieć wpływ na wzrost udziału kosztów pracy personelu medycznego w kosztach ochrony zdrowia. (abstrakt oryginalny)

18

Miasto z potencjałem

75%

Klimek-Michno K.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 10

102-104

W artykule omówiono wrocławski rynek pracy. Przedstawiono jego charakterystykę oraz poziomy kształtowania się zarobków. Zaprezentowano strategie rozwoju Wrocławia, która uwzględnia łączenie nauki z biznesem i w ramach różnych projektów przybliżenie uczelni do przedsiębiorstw.

19

Ewaluacja systemu wynagradzania jako element zrównoważonego zarządzania kapitałem ludzkim - na przykładzie call center

75%

Beck-Krala E., Stańczyk I., Kornik R.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2023

|

nr 4 (67)

1-12

Celem artykułu jest analiza efektywności systemu wynagrodzeń w wybranym call center z wykorzystaniem wielowymiarowego modelu spójnego z wartościami zrównoważonego zarządzania kapitałem ludzkim. Analizowany przypadek dotyczy firmy, która działa na rzecz dużego ogólnopolskiego operatora telekomunikacyjnego. W artykule poruszono zagadnienia dotyczące systemu wynagradzania w organizacji oraz dotychczasowych modeli badania tej efektywności. Analizę przeprowadzono, opierając się na wielowymiarowym modelu badania efektywności wynagrodzeń. Do realizacji celu badania wykorzystano metodę analizy dokumentów zastanych, bazując na dostępnych dokumentach związanych z wynagrodzeniem pracowników, danych finansowych, a także badania ankietowe i wywiady z pracownikami call center. Na podstawie przeprowadzonych badań można stwierdzić, że system wynagrodzeń jest efektywny. Analizując poszczególne wymiary badania, można zauważyć, że system wspiera strategię biznesową firmy, a wykorzystane wskaźniki ilościowe wskazują na efektywność kosztową systemu. Z kolei porównania rynkowe pozwalają stwierdzić konkurencyjność całkowitego pakietu wynagrodzeń. Wyniki badań sondażowych pokazały ogólne zadowolenie pracowników z systemu oraz obszary, które wymagają dalszego doskonalenia.(abstrakt oryginalny)

20

Nagroda za starość

75%

Pol R.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 12

22-24

Odprawy emerytalne i nagrody jubileuszowe w polskich przedsiębiorstwach - według badania firmy Hewitt Associates