Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Analiza kosztów i korzyści szkoleń

100%

Janiak I.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 5

38-42

Ocena przeprowadzonego szkolenia jest równoznaczna z uzasadnieniem poniesionych kosztów. Przedstawiono procedurę oceny efektywności progamów szkoleniowych. Określono, co należy mierzyć, kogo i kiedy poddawać badaniu.

2

Rozwój na miarę potrzeb : jak analizować i zamawiać usługi szkoleniowe?

100%

Małecki-Tepicht Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 6

64-67

Zamawianie szkoleń, warsztatów czy doradztwa wynika z potrzeb wzmocnienia kompetencji w różnych obszarach organizacji. Są dwa główne trendy identyfikowania potrzeb w tym zakresie: oddolnie poprzez poznanie potrzeb szkoleniowych pracowników i odgórnie poprzez badanie kompetencji firmy lub poszczególnych zespołów. Przypadek pierwszy zaspokaja indywidualne potrzeby rozwojowe pracowników. Drugi - pozwala na rozwój tych kompetencji, których w danej firmie lub zespole brakuje. Optymalnym rozwiązaniem jest połączenie tych dwóch perspektyw. (fragment tekstu)

3

Outdoor z (ośmioma) zasadami

75%

Szczepanik R.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 7

26-30

W niniejszym artykule przedstawiono warunki efektywnego przeprowadzenia szkoleń wyjazdowych w terenie otwartym (ang. outdoor). Udzielono odpowiedzi na pytania: co zrobić, by zysk z tej inwestycji był dla pracodawcy wysoki i trwały, jakie kryteria należy uwzględnić przy wyborze trenerów, miejsca i terminu szkolenia oraz czy w przypadku tego rodzaju zajęć wystarczy standardowe ubezpieczenia uczestników - pracowników firmy.

4

Perspektywy dla orłów : programy rozwoju dla pracowników w WSK Rzeszów - studium przypadku

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 9

84-88

Południowy wschód Polski kojarzy się na ogół z bezrobociem i brakiem atrakcyjnych miejsc pracy. Stereotypom tym przeczy WSK Rzeszów - firma z branży lotniczej, należąca do amerykańskiego koncernu UTC. Możliwości rozwoju oferowane pracownikom przekraczają znacznie pułap średniej krajowej. (abstrakt oryginalny)

5

The Relationship Between Management Support in Training Programs and Motivation to Perform Task with Motivation To Learn As Mediator

75%

Mohamad N. I., Ismail A., Nor A. M.

LogForum

|

2020

|

16

|

nr 3

431-446

Wstęp: Aktualnie publikowane prace wskazują na współpracę organizacji komercyjnych i publicznych w obszarze ustalenia narodowej polityki wymagań dla rozwoju narodowego. W tym celu, przywódcy sektora publicznego zaplanowano wali i wdrożyli programy szkoleniowe dotyczące strategii zarządzania logistycznego oraz operacyjnego dl pracodawców. Ostatnie badania naukowe dotyczące zarządzania logistycznego pokazują, że wśród pracodawców powstała silna motywacja nauki kreatywnych metod logistycznych. W rezultacie tej motywacji, wzrosła też motywacja do realizacji zadań. Jest to ciekawa zależność, aczkolwiek rola motywacji w nauce, jako istotnej zmiennej mediującej jest najczęściej pomijana w literaturze dotyczącej zarządzania logistycznego. Sytuacja ta spowodowała potrzebę zbadania efektu mediacyjnego motywacji do nauki w relacji pomiędzy wspomaganiem zarządzania w programach szkoleniowych i motywacją do realizacji zadań. Metody: Dane zebrano na podstawie przeprowadzonej ankiety wśród pracodawców w centralnych agencjach rządowych będących pod kontrolą malezyjskiego rządu federalnego. SmartPLS został użyty do mierzenia właściwości psychometrycznych oraz do testowania postawionych hipotez. Wyniki: Uzyskane wyniki wskazują, że motywacja do nauki jest istotnych mediatorem zależności pomiędzy wspomaganiem zarządzania w programach szkoleniowych i motywacją do realizacji zadań. Wnioski: Efekt mediacyjny motywacji do nauki pomiędzy wspomaganiem zarządzania w programach szkoleniowych i motywacją do realizacji zadań jest spójny i wzbogaca wcześniejsze badania dotyczące zarządzania logistycznego publikowane w krajach zachodnich i azjatyckich. (abstrakt oryginalny)

6

Inwestycja w edukację : przykład programów dla uczniów i studentów realizowanych w grupie Dalkia Polska - studium przypadku

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 6

42-45

Dalkia od kilku lat aktywnie dociera do środowisk szkolnych i akademickich, aby poprzez różnego rodzaju programy edukacyjne wesprzeć długofalowy plan rekrutacji i pozyskiwania potrzebnych kompetencji. Współpracuje głównie z uczelniami w tych miastach, w których zatrudnia najwięcej osób - obecnie są to: Poznań, Łódź i Warszawa. W Poznaniu i Łodzi firma podpisała porozumienia również ze szkołami ponadgimnazjalnymi. (abstrakt oryginalny)

7

Od kompetencji do zmiany postaw : projekt szkoleniowy "Akademia Umiejętności" w spółkach Grupy HBH - studium przypadku

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 8

82-84

Jak zapewnić spójność wewnętrzną firmie składającej się z 26 rozproszonych terytorialnie i operacyjnie samodzielnych spółek? Jak poprawić komunikację wewnątrz grupy oraz z klientami i dostawcami i doprowadzić do wzrostu konkurencyjności? Jak zaplanować i przeprowadzić szkolenie dla pracowników, które ukształtuje pożądane przez pracodawcę postawy? Aby sprostać tym wyzwaniom, w Grupie Kapitałowej HBH zrealizowano projekt szkoleniowy pod nazwą "Akademia Umiejętności". (abstrakt oryginalny)

8

Mnożenie korzyści : zalety programów rozwojowych typu blended

75%

Smółka P.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 1

72-75

Najczęściej, gdy zajdzie potrzeba aktualizacji lub udoskonalenia kompetencji pracowników, postępowanie jest z góry do przewidzenia. Można je podsumować hasłem "wyślijmy ich na jakieś szkolenie". Gotowość do inwestowania w rozwój personelu jest godna pochwały. Warto więc zastanowić się, jak można inaczej zaadresować potrzeby rozwojowe pracowników z korzyścią dla nich (bardziej wartościowy i interesujący proces uczenia się) oraz korzyściami dla organizacji (większy zwrot z inwestycji w pracownika, wyższa efektywność kosztowa). Korzystnym wyborem są w tym przypadku programy rozwojowe typu blended. (fragment tekstu)

9

Partnerstwo ponadnarodowe PENT@POINT

75%

Górzyński M.

Barometr Regionalny

|

2006

|

nr 1(5)

33-34

W ramach działań Partnerstwa Ponadnarodowego Pent@point dniach 07-08 października 2005 odbyło się w Zamościu inauguracyjne spotkanie przedstawicieli Partnerstwa Ponadnarodowego. W wyniku spotkania powołano pięć Grup Roboczych (GR) z następujących obszarów tematycznych: - e - Business - za działania GR odpowiada Partnerstwo z Hiszpanii, - e - Learning - za działania GR odpowiada Partnerstwo z Niemiec, - e- Barometr - za działania GR odpowiada Partnerstwo z Polski, - narzędzia planowania strategicznego - za działania GR odpowiada Partnerstwo z Finlandii - e- Platforma - za działania GR odpowiada Partnerstwo z Czech Zidentyfikowano równie¿ tzw. "obszary horyzontalne", czyli zespół zagadnień i problemów wspólny dla wszystkich GR: - pozyskiwanie firm do projektu - zachęcanie firm do wdrażania rozwiązań informatycznych.(fragment tekstu)

10

Kształtowanie oferty przez firmę doradczo-szkoleniową studium przypadku firmy "Absolute"

75%

Huk K.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2010

|

9

143-155

Artykuł ma na celu syntetyczne przedstawienie procesu szkolenia pracowników. W opracowaniu zawarty został opis procesu szkoleniowego (od momentu tworzenia potrzeb szkoleniowych, poprzez sam proces szkolenia, aż do oceny przebiegu i efektów szkolenia) oraz udział firm szkoleniowych w tym procesie. W opracowaniu zawarto opis tworzenia szkolenia jako produktu firmy szkoleniowej "Absolute". Artykuł ma charakter literaturowo-empiryczny. Został stworzony na podstawie studiów źródłowych, obserwacji uczestniczącej, wywiadów nieskategoryzowanych z kadrą kierowniczą i pracownikami. Obiektem badań była firma doradczo-szkoleniowa "Absolute". Badania zostały przeprowadzone w kwietniu 2010 r. (fragment tekstu)

11

Doświadczenia działalności szkoleniowej w projekcie EQUAL w województwie lubelskim

75%

Martyn J.

Barometr Regionalny

|

2007

|

nr 4(10)

42-47

Celem nadrzędnym prowadzonej w ramach projektu "System przeciwdziałania powstawaniu bezrobocia na terenach słabo zurbanizowanych" działalności szkoleniowej w województwie lubelskim było objęcie szkoleniami stacjonarnymi jak największej ilości przedsiębiorstw, przedstawicieli kadry zarządzającej oraz pracowników - beneficjentów ostatecznych projektu. Przyjęte założenie wynikało z konieczności realizacji tzw. "rezultatów twardych" projektu, ale przede wszystkim stanowiło próbę sprostania rzeczywistym potrzebom zgłaszanym przez beneficjentów w trakcie bieżących kontaktów ze strukturami zaangażowanymi w organizację i przeprowadzenie całości procesu szkoleniowego. Dla realizatorów szkoleń w woj. lubelskim myślą przewodnią ich działalności stało się stwierdzenie, iż to przedsiębiorcy i ich pracownicy - jako osoby najbardziej kompetentne - wyznaczają tematykę niezbędnych dla nich szkoleń. Za zadania własne w tym zakresie uznano głównie: pomoc we właściwym rozpoznaniu potrzeb szkoleniowych i skuteczną rekrutację grup szkoleniowych oraz zapewnienie odpowiednich standardów procesu szkoleniowego.(fragment tekstu)

12

Uczyć się od mistrza

75%

Fabijańczuk M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 1

44-47

W niniejszym artykule omówiono proces kształcenia i certyfikacji coachów w Polsce. ICF i ICC to najbardziej znane i cenione certyfikaty w środowiskach polskich coachów i rodzimego biznesu. Akredytacja pozwala odróżnić coacha od szkoleniowca, doradcy biznesowego albo terapeuty.

13

Współpraca dla rozwoju : zaangażowanie kadry menedżerskiej w procesy szkoleniowe w organizacji

75%

Dudek K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 3

101-104

Ze wszystkich partnerów procesów szkoleniowych w organizacji najważniejszy jest bezpośredni przełożony uczestników szkolenia. Jego rola i możliwości wpływu na efektywność realizowanych projektów szkoleniowych i wykorzystanie przez pracowników nabytych kompetencji są nie do przecenienia. Czy są oni wystarczająco zaangażowani? (fragment tekstu)

14

Ewaluacji szkoleń nigdy dość (2)

75%

Baczyńska A.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 8

37-43

Autorka kontynuuje temat (PiZ 2003/7) i przedstawia narzędzia średnio- i długookresowej oceny procesu szkoleniowego po jego zakońceniu.

15

Ewaluacji szkoleń nigdy dość (1)

75%

Baczyńska A.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 7

41-46

Przedstawiono narzędzia oceny procesu szkoleniowego, które warto wykorzystywać przed, w trakcie i po jego zakończeniu.

16

The Administration of Leadership Training Programs Enhance the Trainees' Motivation To Learn

75%

Ismail A., Zainol N. A. M., Ahmad N. N.

LogForum

|

2017

|

13

|

nr 4

465-477

Wstęp: Celem pracy było zbadanie związku między administracją programów szkoleniowych zarządzania a motywacją uczestników do nauki. W tym celu zostały skierowane ankiety do młodych przywódców armii w Malezji. Metody: Zastosowano metodę krzyżową, jako główną metodą zbierania danych, aby lepiej połączyć istniejące publikacje naukowe, badanie pilotażowe oraz aktualne badania. Zastosowano badanie ankietowe na próbie losowej 300 młodych przywódców armii. Uzyskane wyniki poddano analizie przy zastosowaniu SmartPLS.Wyniki: Wyniki wskazują na zdolność doświadczonych administratorów na prawidłowe stosowanie dobrze przygotowanych materiałów szkoleniowych oraz na dobór właściwych instruktorów do prowadzenia szkoleń oraz zwiększenia motywacji uczestników do nauki w badanej organizacji.Wnioski: Testowano koncepcyjny schemat opracowany na podstawie przeglądu literatury naukowej. Wyniki przeprowadzonej analizy wykazują, że instrument użyty w pracy w sposób satysfakcjonujący spełnił standardy analizy trafności oraz niezawodności. Wyniki modelu ścieżki SmartPLS zaakceptowały treści szkoleniowej oraz rolę instruktorów, jako ważnych czynników wpływających na poziom motywacji uczestników do nauki w badanej organizacji. (abstrakt oryginalny)

17

Contemporary Challenges of International Science and Education in the Field of Aviation Safety and Security

75%

Isaienko V.

Logistyka i Transport

|

2020

|

47-48

7-16

Air transport industry plays a major role in the world economic activity. One of the key elements to maintaining the vitality of civil aviation is to ensure safe and sustainable civil aviation operations. International Civil Aviation Organization (ICAO) sets the Standards and Recommended Practices (SARPs) necessary for aviation safety, security and environmental protection on a global basis. ICAO's Strategic Objectives are strongly linked to 15 out of the 17 United Nations Sustainable Development Goals (SDGs). The Organization is fully committed to work in close cooperation with States and other UN Bodies to support related targets. Development of global civil aviation safety and security system unites leading international and regional, intergovernmental and non-governmental organizations, research institutions and universities, in order to improve global civil aviation safety level. But contemporary challenges of world air transport make it necessary to continuously increase the level of safety and security of the aviation system. Having all the above mentioned issues in mind, the search for new methods to assess the aviation "safety space" seems topical and important for future civil aviation development.(fragment of text)

18

System szkoleń pracowniczych w świetle badań w przedsiębiorstwach województwa łódzkiego

75%

Wojtaszczyk K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

191-202

Szkolenia pracownicze, zgodne i założeniami przyjętej strategii i oparte na I kulturze organizacyjnej wspomagającej uczenie się, powinny mieć charakter szkoleń ustawicznych. Jest to istotne nie tylko z punktu widzenia przedsiębiorstwa, ale także całej gospodarki. Na etapie wchodzenia Polski do Unii Europejskiej niebagatelną rolę odgrywa konkurencyjność polskich przedsiębiorstw w stosunku do firm europejskich. Ponieważ o konkurencyjności przedsiębiorstw w coraz większym stopniu decyduje wiedza pracowników, działania mające na celu usprawnianie kształcenia zawodowego podejmowane są także na poziomie państwa. Przykładem takich działań jest "Narodowa strategia zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich", której głównym zadaniem jest ułatwianie przedsiębiorstwom i ich pracownikom adaptacji do zmieniających się warunków rynku. Efektem tych działań ma być coroczne podwajanie liczby osób podnoszących kwalifikacje. Polska, jako kraj ubiegający się o członkostwo w Unii, przystępuje w tym roku do badań ustawicznego kształcenia zawodowego pracowników. Zasadniczym powodem, dla których w 2000 roku Polska bierze udział w tym badaniu, jest konieczność uświadomienia przedsiębiorstwom potrzeby opracowania oraz realizacji strategii szkolenia i kształcenia pracowników w obliczu zbliżającej się konkurencji z firmami krajów Unii Europejskiej. Wartość poznawcza tego badania pozwoli ponadto określić, na ile szkolenia pracownicze są doceniane i wykorzystywane w celu zdobycia lub utrzymania pozycji rynkowej przez polskie przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

19

Trudy szkoleń : nowe technologie w służbie HR, czyli elektroniczna obsługa szkoleń

75%

Tarkowski A.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 6

84-87

Obecnie firmy coraz częściej i chętniej realizują wielokierunkową politykę personalną. Istotnym elementem takiej polityki, prowadzonej przez nowoczesne działy HR, jest efektywne dotarcie do kadry zarządzającej i pracowników, aby zaproponować obydwu stronom aktywny udział w wybranych procesach z tego obszaru. Kluczową barierą w prowadzeniu takich działań jest często brak drożnych kanałów komunikacji oraz konieczność obsługi dużej ilości informacji. (abstrakt oryginalny)

20

Counseling needs of students in the Institute of Physical Education, Mostaganem University (Algeria)

75%

Mokrani D., Benzidane H., Ataalah A., Zereg F.

Quality in Sport

|

2019

|

5

|

nr 4

35-45

In the light of researches aim knowing the counselling needs for students of Institute of Physical Education and Sport, University of Abdel Hamid Ibn Badis Mostaganem (Algeria), the researcher suggest that there are many counselling needs for students this Institute, so the researcher choose the sample by using random level method of (480) students divided into two samples for building and applying uses, to achieve goals of research the researcher build research tool represented by showing counselling needs consisted of (7) fields of (81) items, placing in front of each one three replacements (always, sometime, never) then correct them by giving marks as (1,2,3) respectively, then the researcher analyzes counselling needs in its final form on applying sample of (120) students (male and female) for students Institute of Physical Education and Sport, University of Abdel Hamid Ibn Badis Mostaganem. After treating the results statistically, results showed that there are (38) counselling needs should be saturated inside the students of Institute. In the lights of research's results the researcher insisted on taking the advantages of studying counselling needs for students of physical education institute in developing counselling programs in the Institute and build it on a scientific bases emanated from a real needs of students.(original abstract)