Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Rozmowa derekrutacyjna - cele i przebieg

100%

Krasnova A.

Marketing i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1 (51)

215-223

Celem artykułu jest przedstawienie powodów odbywania rozmów derekrutacyjnych i ich przebiegu. W tym celu przeprowadzono badania własne za pomocą wywiadów pisemnych częściowo ustrukturyzowanych. Wyniki prac badawczych wykazały, iż poprawnie przeprowadzona rozmowa derekrutacyjna ułatwia rozstanie się z pracownikiem i zdobycie od niego informacji na temat firmy. Pozwala też zapobiec spadkowi poczucia własnej wartości odchodzącego pracownika.(abstrakt autora)

2

Biznesowa propozycja odejścia : o przewadze programów dobrowolnych odejść nad zwolnieniami grupowymi

80%

Gniazdowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 7

48-51

Programy dobrowolnych odejść kojarzą się najczęściej z dużymi procesami redukcji zatrudnienia w wielkich firmach państwowych. Jednak ich popularność zarówno w małych firmach, jak i oddziałach korporacji systematycznie rośnie. Doraźnie koszt dobrowolnych odejść może być wyższy niż zwolnień grupowych - zazwyczaj zachęcenie pracowników do dobrowolnego odejścia wymaga nieco lepszego pakietu niż przewidziany ustawowo, jednak wiele firm decyduje się na takie programy. Dlaczego? (fragment tekstu)

3

Łagodzenie skutków zwolnień grupowych

80%

Przegląd Rządowy

|

1999

|

nr 5

97-106

Materiał zawiera dane dotyczące działań urzędów pracy w zakresie łagodzenia skutków zwolnień grupowych w 1998 r. w zakładach pracy, które w minionym roku planowały lub dokonały zwolnień 20 i więcej pracowników.

4

Zwolnienia grupowe pracowników w polskim prawie - wybrane zagadnienia

80%

Węgliński K.

Rynek - Społeczeństwo - Kultura

|

2016

|

nr 1(17) Praca i bezrobocie - ramy prawne i instytucjonalne

54-57

Zwolnienie grupowe oznacza zwolnienie większej liczby pracowników z przyczyn od nich niezależnych, dokonywane przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób. Kwestie dotyczące grupowych zwolnień są w Polsce uregulowane Ustawą z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Celem artykułu jest przybliżenie wybranych zagadnień związanych ze stosowaniem grupowych zwolnień z przyczyn niezależnych od pracowników. (abstrakt oryginalny)

5

Zwolnienia grupowe - sposób liczenia okresu 30 dni, od którego zależy kwalifikacja zwolnienia jako części zwolnienia grupowego

80%

Ziętek-Capiga A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2020

|

nr 12

52-54

W wyroku z 11 listopada 2020 r. w sprawie C-300/19, UQ przeciwko Marclean Technologies SLU, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej określił metodę liczenia okresu 30 lub 90 dni, którą należy uwzględnić do celów stwierdzenia, czy dane zwolnienie jest częścią zwolnienia grupowego w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 98/59. Zdaniem Trybunału w celu dokonania oceny, czy indywidualne zwolnienie sanowi część zwolnienia grupowego, okres odniesienia oblicza się z uwzględnieniem jakiegokolwiek obejmującego to indywidualne zwolnienie okresu 30 lub 90 kolejnych dni, podczas którego pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. (abstrakt oryginalny)

6

Outplacement po polsku

61%

Kowalczyk D.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 18

10-13

Outplacement to wszechstronna pomoc oferowana przez wyspecjalizowane firmy doradcze w znalezieniu nowego zatrudnienia. Przedstawiono opinie decydentów o outplacemecie na podstawie wyników badania sondażowego przeprowadzonego przez firmę PROFES (luty-marzec 2002). Zwrócono uwagę na przyczyny rozbieżności pomiędzy zainteresowaniem tą usługą a korzystaniem z niej.

7

Wyższe odprawy z tytułu zwolnień grupowych oraz ich konsekwencje ubezpieczeniowe

61%

Woźniak A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2004

|

nr 8

35-37

Pracodawcy rozwiązując z pracownikami umowy o pracę z przyczyn ich niedotyczących mają obowiązek wypłaty zwalnianym pracownikom odprawy uzależnionej od zakładowego stażu pracy. Często w takich sytuacjach rodzi się pytanie o dopuszczalną wysokość odpraw wypłacanych zwalnianym pracownikom oraz o włączanie tych odpraw do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Tym zagadnieniom poświęcone są rozważania autorki. (fragment tekstu)

8

Zezwolenie na przeprowadzenie zwolnień grupowych

61%

Raczkowski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 1

28-29

Dyrektywa 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych przewiduje obowiązkową procedurę konsultacyjną, której cel stanowi - w najbardziej optymistycznym wariancie - uniknięcie zwolnień (art. 2 ust. 2). Cel ten odpowiada nie tylko samym zainteresowanym stronom - pracodawcy i pracownikom - ale także państwu, które nie zawsze i nie w pełnym zakresie jest w stanie radzić sobie ze skutkami zwolnień grupowych. Wyrok z 21 grudnia 2016 r., C-201/15 (w sprawie AGET Iraklis przeciwko greckiemu Ministrowi Pracy, Zabezpieczenia Społecznego i Solidarności Społecznej) pokazuje, że niezależnie od instrumentów dialogu państwa (tu Grecja) podejmują dalej idące kroki zmierzające do ograniczenia zwolnień. Ich ocena wymaga złożonego badania nie tylko z odwołaniem do dyrektywy 98/59, ale także przewidzianych traktatami swobód. (abstrakt oryginalny)

9

Kwalifikacja zwolnień pracowników jako zwolnienia grupowego

61%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2020

|

nr 3

51-55

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego odnoszące się do problemu, które ze sposobów ustania stosunku pracy należy kwalifikować jako zwolnienie w rozumieniu art. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach, a w konsekwencji jak prawidłowo obliczać liczbę pracowników objętych zwolnieniami w celu ustalenia, czy zwolnienia mają charakter grupowy i konieczne jest zastosowanie procedury uregulowanej w art. 2-4 ustawy. W tym kontekście koncentruje się na ustaniu stosunku pracy w związku ze złożonym pracownikowi przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym. (abstrakt oryginalny)

10

Prawo do ponownego zatrudnienia w ustawie o zwolnieniach grupowych

61%

Torbus U.

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej / Uniwersytet Śląski

|

2008

|

17

45-61

Prawo do ponownego zatrudnienia, nazywane także pierwszeństwem w zatrudnieniu, jest jednym ze środków zmierzających do łagodzenia ujemnych konsekwencji ponoszonych przez pracownika w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn od niego niezależnych. Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1, nazywana potocznie Ustawą o zwolnieniach grupowych, przyznaje pracownikom prawo powrotu do dotychczasowego pracodawcy w przypadku dokonywania przez pracodawcę ponownego naboru pracowników w tej samej grupie zawodowej. W sytuacji gdy stosunki pracy ulegają rozwiązaniu z przyczyn niedotyczących pracowników, podjęcie przez pracodawcę decyzji o ponownym naborze przemawia za tym, że przyczyny zwolnienia przestały istnieć. Uzasadnia to nałożenie na pracodawcę obowiązku zatrudnienia w pierwszej kolejności swych byłych pracowników, a przyznanie zwolnionym pracownikom pewnych preferencji przy zatrudnianiu jest racjonalne i w pełni zasadne.(fragment tekstu)

11

Przymusowe rozstanie

61%

Walczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 11

88-91

W niniejszym artykule opisano procedurę zwolnień grupowych. Przedstawiono i omówiono uprawnienia zwalnianych. Zwrócono uwagę na kwestię zwolnień indywidualnych.

12

Pojęcie przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad pracodawcą - zwolnienia grupowe

61%

Ziętek-Capiga A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2018

|

nr 9

40-41

Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 7 sierpnia 2018 r. wydał wyrok w połączonych sprawach Miriam Bichat (C-61/17), Daniela Chlubna (C-62/17) i Isabelle Walkner (C-72/17) przeciwko Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG, w którym dokonał wykładni pojęcia przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad pracodawcą w kontekście dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Trybunał wyjaśnił, czy pojęcie to należy interpretować wyłącznie w świetle stosunku prawnego czy też wystarczający jest również stosunek faktyczny. (abstrakt oryginalny)

13

Zwolnienia monitorowane : Troska o wizerunek czy realna pomoc

61%

Berłowski P.

Personel

|

1999

|

nr 10

14-18

Outplacement to określenie programu, który zakłada takie przygotowanie zwalnianych pracowników, aby znaleźli sobie nowe zajęcie, nowe miejsce pracy. Proces zaczyna się od poinformowania zatrudnionych o zwolnieniach. Oprócz informacji, wsparcia psychologicznego i szkoleń obejmuje poszukiwanie nowego pracodawcy lub pomoc w założeniu własnego biznesu, czy też informacji, jakie są możliwości prawne przejścia na wcześniejszą emeryturę.

14

Zwolnienia pracowników jako nieuchronny proces zachodzący w działalności każdej organizacji

61%

Krzyszkowska P.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2015

|

z. 82

101-110

Podstawowym zasobem każdej organizacji są pracownicy. W przedsiębiorstwach występują naturalne ruchy pracownicze związane z zatrudnianiem, przesunięciami wewnętrznymi, jak również ze zwolnieniami. Przyczyny zwolnień mogą leżeć zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Zagadnienia dotyczące zwolnień są regulowane przepisami Kodeksu pracy. Najtrudniejszymi decyzjami, z którymi zmagają się przedsiębiorstwa są zwolnienia grupowe, które najczęściej wymusza trudna sytuacja finansowa, i które negatywnie wpływają na personel, pozostający w firmie.(abstrakt oryginalny)

15

Poduszka bezpieczeństwa

61%

Walczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 12

97-98

Utrata pracy to problem nie tylko zwalnianego pracownika, ale również pracodawcy. Zwolnienia, zwłaszcza grupowe, jeżeli nie są wsparte programem ochrony pracowników, wywierają negatywny wpływ na wizerunek pracodawcy. Osłabiają także motywację i przywiązanie do firmy tych, którzy w niej zostali. W niniejszym artykule zaprezentowano programy outplacementowe i zwolnienia monitorowane, które mają być rozwiązaniem dla takich sytuacji.

16

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

61%

Olędzka A.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 4

70-72

Polityka kadrowa firmy zasadniczo należy do autonomicznych uprawnień pracodawcy. Niemniej jednak już choćby obowiązująca w prawie pracy zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu ogranicza to uprawnienie. Wynika z niej bowiem nakaz stosowania przez pracodawcę obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy - również przy doborze osób podlegających zwolnieniu (zob. wyrok SN z 30 września 2014 r., I PK 33/14). (fragment tekstu)

17

Zmniejszenie zatrudnienia jako przesłanka wypowiadania stosunków pracy w trybie przepisów ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych

61%

Stelina J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2000

|

nr 4

35-40

Mimo iż od uchwalenia ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych minęła już dekada, to problematyka zwolnień pracowników dokonywanych z przyczyn określonych w tym akcie prawnym budzi nadal szereg problemów praktycznych. Dużo miejsca poświęca temu zagadnieniu orzecznictwo sądowe, w tym także Sąd Najwyższy. Wyrazem tego są liczne publikowane orzeczenia, które wytyczają kierunki wykładni i rozumienia przyjętych w ustawie konstrukcji prawnych. Jednym z problemów, który jak dotąd nie doczekał się definitywnego rozstrzygnięcia, jest określenie przesłanek stosowania omawianej ustawy, a w szczególności znaczenie zmniejszenia zatrudnienia - jako konsekwencji dokonywanych przeobrażeń w zakładach pracy - dla skuteczności podjętej przez pracodawcę czynności prawnej. Autor podejmuje próbę wyjaśnienia niektórych związanych z tym kwestii. (fragment tekstu)

18

Zwolnienia grupowe a prawo pracowników do ponownego zatrudnienia - nowe tendencje w orzecznictwie Sądu Najwyższego

61%

Dubowik A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2008

|

nr 10

24-29

Prawo pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych do ponownego zatrudnienia stanowi szczególny przywilej uzasadniony okolicznościami rozwiązania stosunku pracy. Z perspektywy pracodawcy uprawnienie to jest ograniczeniem zasady wolności pracy. Przesłanki realizacji omawianego uprawnienia nie zostały przez ustawodawcę określone w sposób precyzyjny. Wątpliwości powstają m.in. w kwestii możliwości zgłoszenia przez byłego pracownika zamiaru powrotu już po zatrudnieniu innego pracownika w tej samej grupie zawodowej, możliwości uznania żądania przywrócenia do pracy za zgłoszenie zamiaru powrotu czy też rozumienia pojęcia grupa zawodowa. W tym stanie prawnym szczególna rola w wyjaśnianiu tych wątpliwości przypada Sądowi Najwyższemu. (abstrakt oryginalny)

19

Wypowiedzenie zmieniające a procedura zwolnień grupowych

61%

Ziętek-Capiga A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 11

38-39

Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 21 września 2017 r. wydał dwa wyroki w polskich sprawach dotyczące ważnego zagadnienia stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku zamiaru pracodawcy złożenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Zdaniem Trybunału pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która - w razie odmowy ich przyjęcia - skutkuje ustaniem stosunku pracy, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 dyrektywy 98/59. (abstrakt oryginalny)

20

Zwolnienia monitorowane jako forma wsparcia zwolnień grupowych

61%

Wiernek B.

Zeszyt Naukowy.pl / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2013

|

nr 27

8

Artykuł prezentuje problematykę restrukturyzacji zatrudnienie a szczególnie trudną do realizacji dla firm redukcję zatrudnienia. Jednym ze stosowanych coraz częściej przez firmy rozwiązań w przypadku zwolnień na dużą skalę czyli zwolnień grupowych jest wykorzystanie podejścia określanego jako outplacement (polskim odpowiednikiem są zwolnienia monitorowane). (abstrakt oryginalny)