Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Rezyliencja jako element modelu kompetencji menedżera do zarządzania kryzysem

100%

Bugaj J. M., Witek A.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2022

|

z. 184

9-19

Kryzys to zjawisko rzadkie, często analizowane w kontekście ryzyka i niepewności. Z jednej strony oznacza zbliżające się niebezpieczeństwo, z drugiej ukryte możliwości. Unikalna umiejętność odnalezienia się w takiej sytuacji staje się niezbędna dla współczesnych menedżerów. Rezyliencja to zagregowana kompetencja skupiająca w sobie między innymi takie umiejętności i cechy, jak: uważność; siła charakteru; wiara w siebie; spokój; panowanie nad stresem i emocjami; wewnętrzna siła umożliwiająca walkę z przeciwnościami; odporność na działanie czynników szkodliwych. Celem artykułu jest uzyskanie odpowiedzi na dwa pytania: 1) czy posiadanie kompetencji, takiej jak rezyliencja, umożliwia menedżerom poradzenie sobie z kryzysem w organizacji? 2) czy rezyliencja może stać się elementem modelu kompetencji współczesnego menedżera? Na podstawie analizy treści literatury przedmiotu przedstawiono kompetencje współczesnych menedżerów oraz przeanalizowano pojęcie rezyliencji. Opracowano autorski model kompetencyjny menedżerów do zarządzania kryzysowego. Artykuł porządkuje wiedzę z zakresu nauk o zarządzaniu i jakości w obszarze kompetencji menedżerskich w zarządzaniu kryzysem oraz zawiera treści pomocne w ukierunkowanym rozwoju menedżerów. (abstrakt oryginalny)

2

Kompetencje w małej firmie

100%

Wawrzeńczyk-Kulik M.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 7

84-89

W artykule zaprezentowano zastosowanie narzędzia M-Astra do oceny kompetencji w małej organizacji gospodarczej. Omówiono istotę, kompetencje ogólne i szczegółowe oraz zautomatyzowaną ocenę narzędzia M-Astra. Przedstawiono możliwości zastosowania narzędzia M-Astra na przykładzie organizacji zajmującej się działalnością szkoleniową oraz pośrednictwem finansowym.

3

Klasyczne poglądy na umiejętności kierownicze w zarządzaniu

100%

Roszyk-Kowalska G.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2011

|

nr 189

153-161

W artykule podjęto próbę uporządkowania klasycznych poglądów na umiejętności kierownicze w zarządzaniu. Motywem podjęcia tego tematu stała się przesłanka, że umiejętności stały się przedmiotem szczególnej uwagi we współczesnym zarządzaniu. Podobnie jak umiejętności kierownicze, kompetencje menedżerów nie są kategorią ujmowaną przez autorów w sposób jednoznaczny. W literaturze nie ma zgodności w zakresie interpretacji takich pojęć, jak umiejętności i kompetencje. Zatem ze względów merytorycznych w praktyce zarządzania przyjmuje się różny ich podział, budując chociażby tzw. profile kompetencyjne. (abstrakt oryginalny)

4

Matryce kompetencji jako narzędzie wspomagające zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie produkcyjnym

100%

Bielińska N.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 3, cz. 2 Nauka dla praktyki gospodarczej i samorządowej : aplikacyjne walory teorii i instrumentów zarządzania

155-169

Celem artykułu jest zaprezentowanie zastosowania matryc kompetencji, wykorzystywanych jako narzędzie wspomagające procesy zarządzania zasobami ludzkimi - oceny, szkolenia i rozwoju pracowników oraz instrument pomocniczy przy identyfikacji pracowników o wysokim potencjalne wraz z rekomendacjami dla praktyki gospodarczej w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Realizację celu artykułu umożliwiły Autorce przeprowadzone badania własne w przedsiębiorstwie produkcyjnym. W artykule przedstawiono także wybrane zagadnienia związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi opartym o kompetencje. (fragment tekstu)

5

Owner/Manager Core Competencies in Enterprise Performance in SMEs - Selected Competency Models

100%

Ohimor J.

Przedsiębiorstwo i Region

|

2017

|

z. nr 9

154-163

Małe i średnie przedsiębiorstwa odgrywają znaczące role w gospodarkach regionalnych i krajowych. Rozpoznawanie kompetencji właściciela/menadżera, które przyczyniają się do osiągania doskonałych wyników przez niektórych, podczas gdy inni osiągają wyniki przeciętne lub gorzej, jest istotne w zarządzaniu przedsiębiorstwem we współczesnej gospodarce opartej o wiedze. Łatwo jest zauważyć w istniejącej literaturze przedmiotu różnicy w zastosowania tych samych pojęć, co jest wynikiem braku spójności w ich definicji. Budowanie modeli kompetencji właściciela MŚP jest jeden ze sposobów uporządkowanie wiedzy w tej materii. Jest to również sposób zbadania czynników kompetencyjnych wpływających na efektywności działania MŚP. Celem pracy była identyfikacja i analiza modeli kompetencji, ich elementów składowych, których rozpoznanie jest niezbędne dla lepszego rozumienia tego zjawiska. Narzędzie badawcze stanowił przegląd literatury obejmującej aktualne badania naukowe. (abstrakt oryginalny)

6

Zapanować nad chaosem

100%

Łobocki Z.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 6

49-52

W artykule zaprezentowano w jaki sposób wprowadzić w organizacji system HRM oparty na modelu kompetencyjnym. Omówiono najistotniejsze zalety takiego modelu. Przybliżono przyczyny niepowodzenia we wprowadzeniu modelu kompetencyjnego.

7

Impressions of Competency : Tactics and a Conceptual Model

100%

Haber J., Brouer R.

Journal of Management and Business Administration. Central Europe

|

2017

|

25

|

nr 4

28-54

Purpose: The study introduces a research stream of impressions of competency (IC) within the impression management field. The need for more understanding and research on IC within the field stems from the rising levels of information processing and competency expectations at work. This shift towards knowledge-intensive processes within organizations creates an environment in which the need to be perceived as competent has become even more relevant. As a result, employees may rely on IC tactics, if the expectation is that they appear as knowledgeable, skilled, and intelligent (i.e., competent). Methodology: The paper first includes a new typology of IC tactics that comprises impression management strategies used by individuals specifically to attain an enhanced image of competence in the workplace. Second, it provides a conceptual model and offers propositions with regards to the antecedents, effectiveness, and outcomes of IC tactics for consideration in future research. Conclusions: The research suggests that higher social norms of displaying competency in the workplace will contribute to higher IC tactic use especially by individuals keen on self-monitoring. Furthermore, politically skilled individuals are more effective with IC tactics, which results in more desirable evaluations of performance. Research limitations: This is a theoretical and conceptual study. It formulates propositions for further empirical research studies. Originality: This paper introduces IC within the impression management field by identifying IC tactics and developing a conceptual model for the examination of their effectiveness in the workplace. (original abstract)

8

Szef - istota społeczna

100%

Korach R.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 6

53-56

W niniejszym artykule zaprezentowano specyfikę badania kompetencji menedżerskich. Omówiono różnice pomiędzy liderem a menedżerem. Określono kompetencje charakterystyczne dla zarządzania w stylu demokratycznym. Przedstawiono skuteczność różnych metod możliwych do zastosowania w badaniu kompetencji menedżerskich.

9

Poszukiwany multizadaniowiec : stanowisko hybrydowe - szansa na rozwój czy zagrożenie dla firmy?

100%

Gosthorska A.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 7

70-73

Stanowisko hybrydowe to połączenie funkcji i doświadczeń z różnych obszarów, wymagające multizadaniowości i multiwiedzy. Można je stworzyć prawie w każdej dziedzinie, jednak hybrydy najpopularniejsze są w branżach: FMCG, motoryzacyjnej oraz przemyśle ciężkim. W branży produkcyjnej najczęściej pojawiają się w obszarze zarządzania produkcją, w połączeniu z technologią czy utrzymaniem ruchu. Od dawna obserwujemy łączenie stanowisk inżyniera procesów produkcyjnych z obszarem jakości oraz zakupowym. (abstrakt oryginalny)

10

The Competences Model as the Basis for Shaping a Positive Image of a Contemporary Lobbyist

100%

Dzieńdziora J., Żebrak D., Duháček Šebestová J., Vytvytska O.

Forum Scientiae Oeconomia

|

2022

|

10

|

nr 2

193-209

Lobbying is an instrument of influence in a number of decision- making processes. It has been underestimated as a research problem. The lack of research on the competences of a contemporary lobbyist is particularly significant in this regard. This study attempts to answer the following questions: What competences are characteristic of the professional profile of a lobbyist? What competences should the characteristics of the profile of a contemporary lobbyist be comprised of? The search for answers to the above questions requires placing the quest for opportunities to change the image of lobbying in the area of competences of entities that conduct lobbying activities. The aim of the article is to present a model of competences of a lobbyist which shapes the lobbyist's positive image. The article is of theoretical and empirical nature. The theoretical part presents the scope of lobbying activities and the significance of the professional competences of a lobbyist. The empirical part presents an analysis of the results of quantitative research carried out using the diagnostic survey technique, in which a questionnaire mostly composed of closed-ended questions was used. The research project was carried out between January 2018 and May 2019. The research results present a practical model of competences of a contemporary lobbyist, with a focus on positive image. (original abstract)

11

Evaluation of Future Entrepreneuer's Social Competencies - Comparison of Competence Levels of Students at Poznan University of Technology and Lodz University of Technology

100%

Branowska A.

Business and Non-profit Organizations Facing Increased Competition and Growing Customers' Demands

|

2017

|

16

335-347

This paper presents the Entrepreneur's Competencies; special emphasis is put on social competencies. In the article methods and tools to evaluate competencies of entrepreneurs are analyzed. The goal of the work is to identify levels of social competencies among students at Poznan University of Technology and Lodz University of Technology. In the empirical part of the article, levels of social competencies of two groups of future entrepreneurs will be compared. (original abstract)

12

Proposal of Employee Competency Improvement

100%

Bednárová L., Jergová N., Hajduová Z., Pacana A.

Modern Management Review

|

2015

|

20 (XX)

|

nr 22 (1)

7-16

Kompetencje pracownicze stanowią jeden z najbardziej pożądanych zasobów, które prowadzą do wzrostu konkurencyjności w biznesie. W zmieniającym się środowisku gospodarczym, które charakteryzuje się konkurencyjnym rynkiem globalnym i bazuje na wiedzy, znaczenie rozwijających się pracowników staje się kluczową kwestią. Świat przeżywa wiele globalnych zmian. Najważniejsze zmiany to: informatyzacja, innowacyjność, integracja globalizacja. Nie jest w zasadzie możliwe, aby zidentyfikować i opisać wszystkie kompetencje, które muszą cechować różne zawody i mają umożliwić sprostanie wyzwaniom zmiany. Celem niniejszego artykułu jest wyjaśnienie i scharakteryzowanie systemu prowadzącego do ciągłego doskonalenia kompetencji pracowniczych. Proponowany system ciągłego doskonalenia przedstawia mechanizm składający się z kilku współpracujących elementów, metod i procedur. Ich zastosowanie może się przyczynić do poprawy kompetencji pracowniczych w firmie. Zaprezentowany system zastosować można w każdej firmie, która chce podnieść kompetencje pracowników. Takie lub podobne systemy poprawy kompetencji pracowników mogą być tworzone dla konkretnych wybranych stanowisk pracy, dla każdego szczebla hierarchii w firmie, a także dla firmy jako całości. Stworzenie modelu kompetencji, identyfikacja listy kompetencji nie są prostym zadaniem. Istnieją procedury w celu prawidłowego określenia kompetencji i rozwoju odpowiedniego modelu kompetencji. System niekończącej poprawy kompetencji powinien być realizowany w oparciu na zasadzie, zgodnie z cyklem ciągłego doskonalenia PDCA Deminga. Składa się z czterech faz: planowania, realizacji, kontroli i korekcji. Fazy te stanowią powtarzalny proces będący podstawą niekończącego się doskonalenia kompetencji w zmieniającej się firmie. (abstrakt oryginalny)

13

Competency Model as an Effective Tool for the Human Resource Management

100%

Thomsenová M. A.

Journal of Quality and Environmental Studies

|

2017

|

9

|

nr 4

5-10

Purpose: This article is focused on the application of the competency model in the human resource management sphere and the analysis of key processes in a chosen company located in the Liberec Region. Design/methodology/approach: For the purpose of their research they used the method of critically analyzing the literature. Findings: The first part of this article is about the human resource management based on the competency model. In the second part are described the key HR activities of the chosen company and the challenges they have to settle with.(original abstract)

14

Zachowania filtrowane, czyli istota sesji relacyjnego modelu Development Center

100%

Sękowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 9

47-48

Artykuł na temat metody Development Center, która zawiera w sobie określony sposób myślenia o człowieku, wnioskowania na temat jego cech, myślenia o możliwościach ich zmiany czy rozwoju. Przedstawiony w artykule model umożliwia opis kompetencji związanych z relacyjnymi aspektami zarządzania, takimi jak: kierowanie zespołem, wywieranie wpływu, umiejętność argumentowania, umiejętność negocjowania, umiejętność współpracy, umiejętność rozwiązywania sytuacji problemowej.

15

Kompetencje od A do Z (3) : Jak stworzyć model kompetencji w organizacji?

100%

Nikodemska S.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr 11

54-58

Model kompetencji to zbiór oczekiwań stawianych pracownikom w danej organizacji. Tworzą one listę wytycznych, mówiących o tym, jakich pracowników chce mieć firma oraz do czego powinni dążyć, jeśli chcą efektywnie realizować swoje zadania w sposób zgodny z jej kulturą i wartościami. Na co zatem należy zwrócić uwagę podczas tworzenia modelu kompetencji lub aktualizacji już posiadanego. (fragment tekstu)

16

Model kształtowania kompetencji jakościowych wśród kluczowych przedsiębiorstw budowlanych

100%

Buszko A., Wawrzyniak K.

Problemy Jakości

|

2006

|

nr 12

42-47

W niniejszym artykule przedstawiony został model kształtowania kompetencji jakościowych wśród kluczowych przedsiębiorstw budowlanych. Zauważono, że charakterystycznym zjawiskiem wśród kluczowych przedsiębiorstw budowlanych jest ograniczenie własnego potencjału wykonawczego. Ukazano związek sieciowy oraz domeny procesowe przedsiębiorstwa budowlanego a także części składowe modelu kompetencji.

17

Filar strategii firmy

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 12

29-33

Niniejszy artykuł to studium przypadku na temat budowy i zastosowania modelu kompetencji w Lukas Banku SA. Opracowanie i wdrożenie nowego modelu kompetencyjnego trwało tutaj tylko trzy miesiące. Projekt dotyczył ponad 6 tys. pracowników w całej Polsce, a jednym z największych sukcesów jego inicjatorów było odwzorowanie specyfiki firmy w modelu obejmującym zarówno kadrę menedżerską, jak i pracowników w poszczególnych obszarach banku.

18

Jednolite standardy

100%

Jarosławska A.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 5

70-74

W artykule przedstawiono proces wdrażania modelu kompetencji na przykładzie AXA Polska S.A. Proces wdrożenia podzielono na cztery etapy: przygotowanie do projektu, dostosowanie korporacyjnego rozwiązania do lokalnych uwarunkowań, integracja modelu kompetencji z innymi narzędziami HRM oraz efektywna komunikacja.

19

Serce wszystkich narzędzi

84%

Świgoń A., Jabłońska U.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 9

14-15

Zaprezentowano model kompetencyjny jako podstawę zintegrowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Model kompetencji to nic innego jak wykorzystanie pojęcia kompetencji oraz wyników analizy kompetencji do organizowania i doskonalenia wszystkich procesów składających się na zarządzanie zasobami ludzkimi, a więc: rekrutacji, selekcji, oceniania i rozwoju pracowników oraz ich motywowania.

20

Wykorzystanie nowoczesnych technik nauczania w kreowaniu kompetencji miękkich

84%

Chomiak-Orsa I., Golusińska K., Kruczek J., Chluski A.

Informatyka Ekonomiczna / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2018

|

nr 3 (49)

21-28

Celem artykułu jest wskazanie możliwości wykorzystania nowoczesnych technik nauczania w kreowaniu kompetencji miękkich. Duża ewolucyjność i elastyczność organizacji oraz zmieniające się formy zatrudniania istotnie wpływają na oczekiwania pracodawców w obszarze umiejętności oraz kompetencji pracowników. Determinuje to konieczność zmian w procesach dydaktycznych, które powinny nie tylko umożliwiać wykształcenie specjalistów w określonej branży, ale również rozwijać cechy i umiejętności miękkie. Artykuł jest konsekwencją badań prowadzonych w ramach projektu pt.: The Acceleration Method of Development of Transversal Competences in the Students' Practical Training Proces, zrealizowanego w ramach finansowania z program Erasmus+.(abstrakt oryginalny)