PL
 |
EN
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
  1. 13 Journal of Intercultural Management
  2. 9 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
  3. 4 Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
  4. 3 Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty
  5. 3 Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu
Więcej...
Autorzy help
  1. 32 Przytuła S.
  2. 5 Purgał-Popiela J.
  3. 3 Chmielecki M.
  4. 3 Kubica I.
  5. 3 Rozkwitalska M.
Więcej...
Lata help
  1. 1 2023
  2. 1 2022
  3. 2 2020
  4. 5 2019
  5. 8 2018
Więcej...
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 59

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Ekspat
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
1
Content available remote Ekspatriant - elastyczny pracownik międzynarodowy
100%
Przytuła S.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2012
|
nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne
402-414
Dynamika rozwoju działalności korporacji międzynarodowych i zmiany otoczenia globalnego (ekonomicznego, społecznego, kulturowego itp.) skłaniają do elastycznego podejścia do zarządzania kadrą ekspatriantów w filiach tych korporacji. W artykule zaprezentowano model elastyczności zarządzania ekspatriantami oraz przedstawiono alternatywne względem tradycyjnej ekspatriacji formy kontraktów zagranicznych typu flexpatriate. (abstrakt oryginalny)
2
Content available remote Samoinicjowana ekspatriacja a makrotrendy kształtujące międzynarodowy rynek pracy
100%
Strzelec G.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2018
|
nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne
237-245
Zglobalizowana gospodarka światowa wymaga coraz większej mobilności i elastyczności. Coraz częściej specjaliści szukają międzynarodowych możliwości robienia kariery, a pracodawcy borykają się z problemem luk kompetencyjnych. Coraz trudniej jest im pozyskać do pracy osoby o szczególnie poszukiwanej wiedzy i umiejętnościach. Zmiany demograficzne (w tym starzenie się społeczeństw), szybki rozwój technologii komunikacyjnych, nowoczesnych rozwiązań technologicznych skłaniają pracowników na całym świecie do świadomej rezygnacji ze stałego zatrudnienia na rzecz bardziej elastycznych form pracy, w szczególności samoinicjowanej ekspatriacji (self-initiated expatriates).(abstrakt oryginalny)
3
Proponujemy ci wyjazd za granicę... Mobilność pracowników w BASF Polska
100%
Guryn H.
Personel i Zarządzanie
|
2018
|
nr 11
66-69
W firmie o globalnym zasięgu, jaką jest BASF, otwartość na współpracę w międzynarodowym środowisku i efektywne funkcjonowanie w różnym kontekście kulturowym to kompetencje szczególnie cenne. Jednak transfer do pracy w spółkach koncernu poza granicami naszego kraju nie zawsze jest chętnie przyjmowany przez pracowników, mimo że wydaje się najlepszą drogą do rozwoju kluczowych umiejętności. W BASF Polska zorganizowano więc specjalną kampanię promocyjną. (fragment tekstu)
4
The Reasons for Managers - Expatriates' Failure and Their Problems at Work
100%
Przytuła S.
Journal of Intercultural Management
|
2009
|
1
|
nr 2
122-134
The growing dynamics of direct investment makes the international companies to take advantage of expatriate managers. It concerns greenfield investments, which mean establishing a new plant or subsidiary in the host country. Then, sending managers-expatriates makes sense due to the know-how that should be implemented in the new subsidiary and due to taking control of investment plans that should be realized in the host country. The purpose of this article is to present various factors determining problems and failures in expatriate work. It is a study based on foreign literature and research findings. (original abstract)
5
Content available remote Factors Influencing the Expatriate's Work
100%
Przytuła S.
Journal of Intercultural Management
|
2011
|
3
|
nr 1
17-26
The success of expatriation is conditioned by numerous merging factors which merge: cultural factors, manager's personality factors (psychological features) which might predestine or disparage the person for work in the international environment. Moreover, organizational, political and economy factors are of a great importance in the context of expatriation. The influence of these factors may determine the success or failure of foreign assignments, that's why they are worth presenting. (original abstract)
6
Content available remote Etnocentryzm indywidualny i organizacyjny w filiach zagranicznych korporacji w Polsce - wyniki badań
75%
Przytuła S.
Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu
|
2013
|
nr 2 (15)
115-133
Celem niniejszego artykułu jest zdiagnozowanie objawów etnocentryzmu w filiach zagranicznych korporacji w Polsce. Przegląd dotychczasowego dorobku literaturowego i empirycznego autorów zagranicznych pozwolił na określenie przyczyn i skutków etnocentryzmu indywidualnego oraz organizacyjnego. Rezultaty badań własnych autorki potwierdzają, ze etnocentryzm widoczny jest zarówno w postawach menedżerów zagranicznych, jak i w strategiach zarządzania filiami w Polsce.(abstrakt oryginalny)
7
Content available remote Who is a Self-Initiated Expatriate? Etymology, Synthesis, Definition
75%
Przytuła S., Strzelec G.
Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu
|
2017
|
nr 4 (33)
23-32
Samoinicjowana ekspatriacja jest nowym nurtem w obszarze ekspatriacji, który wyłonił się w ostatnich latach. Wymaga ona zatem głębszego poznania ze względu na rosnące zainteresowanie podmiotów międzynarodowych tą specyficzną grupą pracowników i odmiennością w zarządzaniu nimi. Zainteresowanie tematem SIE zarówno wśród znamienitych uczonych akademickich, przedsiębiorców, jak i decydentów dowodzi, że SIE są cennym zasobem w międzynarodowym zarządzaniu zasobami ludzkimi (IHRM). Stanowią wymierną korzyść zarówno dla samej organizacji, jak i dla gospodarek krajów goszczących.(abstrakt oryginalny)
8
Modern Forms of Expatriation in Developing Companies on International Markets
75%
Purgał-Popiela J.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2012
|
nr 6
37-52
W procesie umiędzynarodowienia działalności firmy, począwszy od ulokowania za granicą jednostek odpowiedzialnych za sprzedaż, ekspatriacja staje się bardzo istotnym narzędziem w zakresie rozwoju organizacji na nowych rynkach i jej pracowników, dyfuzji wiedzy, sprawowania kontroli, utrzymania wewnętrznej spójności, etc. Niemniej jej tradycyjną - długoterminową postać coraz częściej zastępują rozwiązania alternatywne. Celem artykułu jest zatem ukazanie klasycznych i niestandardowych form ekspatriacji stosowanych współcześnie w przedsiębiorstwach prowadzących działalność na rynkach zagranicznych w kontekście zmieniającej się orientacji strategicznej, odzwierciedlającej perspektywę organizacji jako całości. (abstrakt oryginalny)
9
Ekspatriacja jako problem jednostki - indywidualne motywy, oczekiwania, oceny
75%
Purgał-Popiela J.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
|
2012
|
nr 891
53-68
W erze globalizacji ekspatriacja jest jednym z kluczowych wyzwań dla menedżerów i specjalistów personalnych. Mimo doceniania jej ogólnego znaczenia w rozwoju działalności międzynarodowej, zauważyć można, że wpływ ekspatriacji na delegowanego pracownika, zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej, jest relatywnie słabiej rozpoznany. Dlatego też problematyka ekspatriacji w niniejszym artykule rozpatrywana jest przede wszystkim przez pryzmat indywidualnych oczekiwań. Ów punkt widzenia wiąże się z potrzebą pełniejszego uchwycenia powodów, dla których jednostka podejmuje pracę za granicą bądź odrzuca ofertę ekspatriacji. Celem artykułu jest zatem identyfikacja głównych motywów i oczekiwań pracowników związanych z podjęciem misji zagranicznej i jej realizacją oraz rozpoznanie głównych czynników wpływających na ich gotowość do ekspatriacji. Ponadto w artykule zwrócono uwagę na odmienność postrzegania indywidualnych motywów i rozbieżność wzajemnych oczekiwań między pracownikami i delegującymi ich organizacjami. (abstrakt autora)
10
Coaching Expatriate Managers
75%
Cichosz I.
Journal of Intercultural Management
|
2016
|
8
|
nr 4
59-71
The motives for assigning a manager overseas are numerous. The responsibilities of these managers are: infiltrating new markets, supervising effective rapid growth of the company, technology transfer, management of cooperative partnership, conveying organizational values and norms, and building global communication ability. The process of acquiring the host country culture is very complicated and multifaceted. The paper addresses aspects of coaching expatriate managers. (original abstract)
11
Podziel się pracą : jak i co delegować pracownikom?
75%
Gromnicka D.
Personel i Zarządzanie
|
2018
|
nr 12
32-36
Jedną z rzeczy, która wyróżnia menedżera spośród innych stanowisk w organizacji, jest możliwość delegowania zadań. Umiejętność powierzania pracy pracownikom prowadzi do wzrostu efektywności całego zespołu. Bez prawidłowego delegowania nie tylko wydajność i siła zespołu spadają, ale najczęściej dochodzi też do przeciążenia menedżera. Jak, co i komu delegować i dlaczego niektórzy mają z tym problem? (fragment tekstu)
12
Content available remote Ekspaci w Polsce - silnym czy słabym ogniwem w zarządzaniu polską filią? : wyniki badań empirycznych
75%
Przytuła S.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka
|
2013
|
z. 50, nr 1145
29-46
W ostatnich kilkunastu latach Polska stała się krajem docelowym dla wielu menedżerów-ekspatriantów. Uwarunkowania polityczne, gospodarcze, kulturowe, społeczne, prawne, geograficzne dla rozwoju inwestycji zagranicznych stanowią o atrakcyjności rynku polskiego na tle innych krajów w regionie. Warto zatem przyjrzeć się tej grupie pracowników, którzy zajmują często najwyższe stanowiskach w polskich filiach i oddziałach swoich macierzystych organizacji. Dlatego celem niniejszego artykułu jest ocena pracy i postaw menedżerów ekspatów w polskich filiach z punktu widzenia polskiej kadry i ekspertów. By odpowiedzieć na tytułowe pytanie tego opracowania, przedstawione zostaną wyniki badań autorki prowadzone w ramach dwóch projektów. (abstrakt oryginalny)
13
Content available remote Managing Expats and Their Effectiveness : a Comparative Study
75%
Papadopoulos P., Ezziane Z.
Journal of Intercultural Management
|
2020
|
12
|
nr 1
138-157
Objective: This paper investigates how expatriates and UAE citizens understand the effectiveness of expats' performance and significance in the workplace. In addition, it explores the difficulty of managing expats to achieve operational excellence.Methodology: A questionnaire was sent to over 1000 subjects whose feedback was analysed using descriptive statistics. A t-test has been used for the inferential part whenever requirements allowed it; in case this was not possible, a Mann-Whitney U test was used.Findings: The results of the conducted statistical analysis suggest that expats think it is difficult to be managed in the UAE compared to the locals who find it relatively easy to manage them. Furthermore, expats believe their effectiveness as a distinct competency to organizations is much higher compared to UAE citizens.Value Added: The results of the conducted statistical analysis point some important conclusions about the way that expats and local Emiratis view differently in managing expats and effectiveness of expats.Recommendations: A further research of this study can be done by examining various types of firms and organizations, by distinguishing them based on their provided services. Comparison among the 7 emirates could also be examined. Comparison between the views of different nationalities of the expats would be very interesting. Other parameters to be examined include age, educational level, nationality (or country of origin), and marital status of the participants. (original abstract)
14
Unikatowe kompetencje ekspatriantów-menedżerów
75%
Krzyżanowska-Celmer M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty
|
2019
|
nr 3 (53)
143-154
Celem artykułu jest przegląd kompetencji i cech osobowościowych ekspatriantów-menedżerów jako ważnego elementu kompetencji w świetle dostępnej literatury przedmiotu. Do chwili obecnej przeprowadzono wiele badań empirycznych i rozważań teoretycznych, w których wyniku powstały zestawienia cech osobowościowych i innych kompetencji ekspatriantów, w tym ekspatriantów-menedżerów, pożądanych w sytuacji ekspatriacji. Kompetencje te i cechy osobowościowe jako ważny element kompetencji są przedmiotem dyskusji w kontekście selekcji pracowników, opracowywania programów adaptacyjnych czy budowania programów rozwojowych i retencyjnych. Ekspatrianci-menedżerowie są delegowani do zadań szczególnych. Wielowymiarowość kultur, w połączeniu ze specyfiką realizowanych zadań, determinują czynniki skutecznego działania ekspatriantów-menedżerów. Sukces osiągają ci ekspatrianci, którzy mają unikatowe kompetencje, w tym cechy osobowościowe, umożliwiające im sprostać lokalnym wyzwaniom.(abstrakt oryginalny)
15
Content available remote Sukces ekspatriacji - perspektywa indywidualna i organizacyjna
75%
Przytuła S.
Zarządzanie i Finanse
|
2016
|
R. 14, nr 2, cz. 1
315-325
W artykule opisano różne role, jakie pełni ekspatriant w jednostkach oddelegowania, wskazano na cele ekspatriacji z punktu widzenia delegowanego i organizacji wysyłającej, dokonano przeglądu definicyjnego pojęcia sukces ekspatriacji, odwołując się do licznych badań poświęconych traktowanym kwestiom.(abstrakt oryginalny)
16
Rozpęd : opis modelu i koncepcji badawczej, czyli jak skutecznie mentoring podnosi satysfakcję zawodową mentorów
75%
Łużniak-Piecha M., Golińska A.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty
|
2012
|
nr 2 (24)
79-100
Kapitał ludzki, w dzisiejszej globalnej rzeczywistości gospodarczej, stanowi o sukcesie firmy. Jednym ze sposobów zarządzania tym kapitałem, jest tworzenie programów rozwoju kadry, w tym programów mentoringu. Autorzy niniejszego opracowania, odwołując się do teorii zjawiska przepływu w rozwoju zawodowym (work-related flow) oraz badań prowadzanych wśród mentorów - polskich managerów w Londynie, prezentują Model Rozpędu opisujący cztery poziomy funkcjonowania ekspertów, zależne od otwartości na zmianę status quo i innowacyjności zadań, które wykonują. Celem badania jest weryfikacja skuteczności mentoringu, jako działania sprzyjającego pojawieniu się zjawiska rozpędu, a tym samym wzrostu poziomu satysfakcji zawodowej w grupie ekspertów. (abstrakt oryginalny)
17
Ekspaci w Polsce - silnym czy słabym ogniwem w zarządzaniu polską filią? Wyniki badań empirycznych
75%
Przytuła S.
Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
|
2013
|
19 Wielokulturowość, ukierunkowanie na wartości i społeczna odpowiedzialność : nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją
49-64
W ostatnich kilkunastu latach Polska stała się krajem docelowym dla wielu menedżerów ekspatriantów. Uwarunkowania polityczne, gospodarcze, kulturowe, społeczne, prawne, geograficzne dla rozwoju inwestycji zagranicznych stanowią o atrakcyjności rynku polskiego na ile innych krajów w regionie. Warto zatem przyjrzeć się tej grupie pracowników, którzy zajmują często najwyższe stanowiskach w polskich filiach i oddziałach swoich macierzystych organizacji. Dlatego celem niniejszego opracowania jest ocena pracy i postaw menedżerów-ekspatów w polskich filiach z punktu widzenia polskiej kadry i ekspertów. By odpowiedzieć na tytułowe pytanie lego opracowania, przedstawiono wyniki badań autorki prowadzone w ramach dwóch projektów. (abstrakt oryginalny)
18
Self-Initiated Expatriation (SIE) as a Form of International Employee Mobility
75%
Przytuła S.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2016
|
nr 6
75-92
Celem niniejszego artykułu o charakterze teoretycznym, jest przegląd literatury światowej dotyczącej nowego nurtu ekspatriacji, jakim jest samoinicjowana ekspatriacja (SIE). Na gruncie dotychczasowych badań zidentyfikowano różnice pomiędzy tradycyjnym, a samoinicjowanym ekspatriantem, przedstawiono też kryteria definicyjne dla SIE. Z uwagi na rosnące zapotrzebowanie na tę grupę pracowników międzynarodowych ze strony korporacji, wskazano na specyfikę w zarządzaniu tymi pracownikami, które stanowić będą o odmiennościach w międzynarodowym zarządzaniu zasobami ludzkimi. (abstrakt oryginalny)
19
Content available remote Problemy ekspatriantów w zagranicznych podmiotach zależnych międzynarodowych grup kapitałowych
75%
Zając C.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu
|
2012
|
nr 30 Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce
261-276
W opracowaniu przedstawiono problemy związanych z pracą ekspatriantów w zagranicznych spółkach zależnych międzynarodowych grup kapitałowych. W pierwszej części artykułu, o charakterze teoretycznym, omówiono: wielokulturowy kontekst międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi, traktowany jako istotny czynnik asymilacji ekspatriantów w środowisku społeczno-zawodowym zagranicznych podmiotów zależnych globalnych korporacji, ekspatriantów w świetle modeli kompetencyjnych współczesnych, międzynarodowych menedżerów, ze szczególnym uwzględnieniem karier kierowniczych w międzynarodowych grupach kapitałowych. W drugiej części natomiast, o charakterze empirycznym, dokonano analizy i oceny istoty, charakteru i skutków problemów związanych z asymilacją ekspatriantów w zagranicznych podmiotach zależnych międzynarodowych korporacji, zlokalizowanych w Polsce. Analizie poddano także sposoby rozwiązywania tego rodzaju problemów w ramach zarządzania zasobami ludzkimi.(abstrakt oryginalny)
20
Content available remote Expatriate versus Host Country Manager - Who Should Run a Foreign Subsidiary?
75%
Rozkwitalska M.
Journal of Intercultural Management
|
2012
|
4
|
nr 1
39-50
There is ample literature on expatriate management that presents a parent company's point of view on this issue. A consideration of subsidiary management from the local perspective is missing. Relationships with foreigners (including expatriates) are crosscultural interactions and their effectiveness is affected by cultural factors. Therefore, in this article there are questions that need to be answered: What role does an expatriate play in breaking cross-cultural barriers? What values should drive an expatriate to run a foreign subsidiary effectively? What roles do local managers play in solving cross-cultural problems?There are several additional questions that should be addressed. The answers can provide understanding of the general perception of expatriates by subsidiaries' staff and what should be done to improve human resources techniques as well: How are expatriates viewed by the host country lower-level managers and local peers? Does a host country point of view enrich understanding of reasons for expatriates' failures? How to improve HR techniques concerning expatriate management with regards to running a foreign subsidiary?The article tries to address questions mentioned above. (original abstract)
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.