Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Lepiej wcale niż źle : O systemach ocen - krytycznie

100%

Oleksyn T.

Personel

|

1996

|

nr 12

22-24

Jest to krytyczne opracowanie dotyczące ocen pracowników. Zdaniem autora w warunkach niskiej precyzji języka i wieloznaczności narzuconych kryteriów oceny kierownicy dokonujący ocen, w istocie oceniają różne rzeczy.

2

Społecznie odpowiedzialne ocenianie pracowników

80%

Semczuk Ł.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

228-235

Organizacja, chcąc być postrzegana jako społecznie odpowiedzialna, musi podejmować odpowiedzialne decyzje, także te dotyczące swoich pracowników. Podejmowaniu odpowiedzialnych wobec pracowników decyzji służy jeden z najważniejszych elementów zarządzania kadrami - ocenianie pracowników. Celem niniejszego artykułu jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak oceniać pracowników w zgodzie z założeniami koncepcji odpowiedzialności społecznej organizacji. (fragment tekstu)

3

Wieloźródłowa ocena kompetencji (7) : spotkanie rozwojowe podsumowujące informację zwrotną 360 stopni

80%

Góralczyk-Przychocka M.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 5

88-92

Informacja zwrotna 360 stopni często bywa pierwszym i/lub najważniejszym źródłem dostarczającym kompleksowej wiedzy o sobie w odniesieniu do funkcjonowania w pracy. Nic dziwnego, że proces ten budzi różne emocje, wynikające z mechanizmów obronnych związanych z przyjmowaniem feedbacku od innych. Jak zatem prowadzić rozmowę, aby oceniany mógł w pełni skorzystać z wiedzy pozyskanej w badaniu 360 stopni dla własnego rozwoju? (abstrakt oryginalny)

4

Konstrukcja arkusza i skali okresowych ocen pracowników na przykładzie badań pracy mistrzów

80%

Jędrych E.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1976

|

z. 3, nr 253

81-97

Jednym z istotnych elementów polityki personalnej jest systematyczne ocenianie działalności poszczególnych członków załogi pracowniczej. Konieczność systematycznego oceniania opiera się na potrzebie uzyskania obiektywnych informacji o pracownikach. W artykule omówiono postępowania badawcze prowadzące do ustalenia prawidłowego systemu ocen. Zagadnienie to przedstawiono na przykładzie badań pracy mistrzów. (abstrakt oryginalny)

5

Pod lupą : Nowoczesne metody oceny pracowników

80%

Sidor-Rządkowska M.

Personel

|

1996

|

nr 7

8-10

Autorka podaje odpowiedzi na podstawowe pytania związane z oceną pracowników: jakie są cele oceny, kto będzie podlegał ocenie, jakie powinny być kryteria oceny, kto będzie dokonywał oceny, jak często będzie dokonywana ocena. Zamieszczono też formularz oceny wyników pracy.

6

Arkusz ocen okresowych : Konstrukcja wzorcowego narzędzia monitorowania osiągnięć pracownika

80%

Gruszka A., Sedlak K.

Personel

|

1999

|

nr 7-8

34-42

Autorzy przedstawiają przykład arkusza oceny okresowej pracownika oraz listę kryteriów oceny, takich jak: ocena wyników pracy, ocena umiejętności organizacyjnych, społecznych, kierowniczych.

7

Macierz kompetencji (II) : Jak zwiększyć efektywność oceniania

80%

Zasadzka J.

Personel

|

1996

|

nr 12

13-14

Jest to druga cześć artykułu o tym jak zwiększyć efektywność oceniania pracowników. Przedstawiono macierz kompetencji systemu oceniania oraz przedstawiono warunki jakie należy spełnić, aby osiągnąć założone w systemie oceniania cele.

8

Grzechy ocen okresowych : dlaczego systemy oceniania przestały spełniać swoją funkcję i jak można to zmienić?

80%

Dawid-Sawicka M.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 11

81-83

Oceny pracownicze miały dostarczać organizacjom wiedzy na temat potencjału pracowników, wzmacniać system motywacyjny, umożliwić optymalizację wynagrodzeń, a samym pracownikom dawać informację na temat ich roli w organizacji oraz kierunków ich rozwoju. Czy faktycznie ocena okresowa spełnia swoją funkcję? Dlaczego po latach jej stosowania stała się przedmiotem tak intensywnej krytyki? Co jest faktycznym problemem w stosowaniu oceny? (fragment tekstu)

9

Zarządzanie wynikami u globalnych pracodawców

80%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 12

22-24

"Tradycyjny system półrocznych lub rocznych ocen nie pasuje już do wymagań świata biznesu" - donosi nowy raport Top Employers Institute poświęcony zarządzaniu wynikami. Badane przez Instytut firmy na całym świecie przestawiają się na ciągły dialog i doskonalenie, nie rezygnując przy tym z mierzenia osiągnięć poszczególnych pracowników, ale - co ważne - w kontekście pracy całego zespołu. (fragment tekstu)

10

Rozmowa oceniająca w świetle wyników badań

80%

Kulig-Moskwa K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2011

|

nr 24 Zarządzanie zasobami ludzkimi

91-99

Artykuł porusza zagadnienie rozmowy oceniającej, jest kompilacją badań własnych i analizy literatury z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Badania własne ankietowe prezentowane w artykule dotyczą grupy średnich i dużych organizacji, identyfikacji stanu wiedzy i znaczenia rozmów oceniających w przebadanych organizacjach, ujawniają ogólne błędy i nastawienie kadry zarządzającej do badanego zagadnienia.(abstrakt oryginalny)

11

Oceniać czy nie? : kontrowersje na temat stosowania ocen pracowniczych

80%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 2

10

Autor odnosi się do kontrowersji dotyczących ocen pracowniczych. Polemizuje z argumentami przeciwników takich metod.

12

Projektowanie systemów ocen okresowych pracowników

80%

Czubasiewicz H., Grajewski P.

Przegląd Organizacji

|

1998

|

nr 5

23-25

Opracowywaliśmy i wdrażaliśmy do praktyki systemy ocen okresowych pracowników, stąd zawarte obserwacje i wnioski zawarte w tym artykule opieramy na doświadczeniach praktycznych. (fragment tekstu)

13

Criteria for Assessing the Officers of Selected Uniformed Services in Poland

80%

Kurek D.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

z. 128 Współczesne metody i koncepcje zarządzania w przemyśle i usługach na rzecz branży zbrojeniowej

243-261

Opiniowanie funkcjonariuszy służb mundurowych to kluczowy proces personalny mający wpływ na realizowaną politykę personalną, w tym na podejmowane decyzje kadrowe. Kryteria stosowane w procesie opiniowania powinny być tak dobrane, aby umożliwiały dokonanie pełnej oceny funkcjonariusza, w tym jego przydatności do pełnienia służby, poziomu wywiązywania się z obowiązków służbowych, motywacji do pracy i chęci rozwoju zawodowego. Mając na względzie istotność procesu opiniowania, celem prowadzonych badań była identyfikacja i analiza porównawcza kryteriów opiniowania służbowego funkcjonariuszy wybranych służb mundurowych. W tym celu analizie poddano akty prawne regulujące problematykę opiniowania służbowego w tym ustawy i rozporządzenia. Efektem przeprowadzonych badań jest wyodrębnienie kryteriów opiniowania służbowego funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, żołnierzy zawodowych i Służby Więziennej, wskazanie kryteriów ogólnych stosowanych w procesie opiniowania funkcjonariuszy czterech rozważanych służb, jak również zaproponowanie zmian w kryteriach, w tym dodanie nowych kryteriów oraz odrzucenie kryteriów, których ocena polega na analizie tych samych zachowań.(abstrakt oryginalny)

14

HR Intelligence (10) : analiza procesów personalnych i doskonalenie ich efektywności

80%

Morawiec-Bartosik A., Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

68-73

W porównaniu z gotówką, nieruchomością, parkiem maszyn i flotą samochodową kapitał ludzki jest stosunkowo trudny do opisania w kategoriach finansowych. Dostarcza wkład fizyczny oraz umysłowy, przeważnie rozwija się i zwiększa swoją wartość rynkową, objęty jest specjalnym prawodawstwem (m.in. prawo pracy) ograniczającym działania pracodawcy. Jednocześnie kapitał ten oddziałuje na biznes pozytywnie, neutralnie lub negatywnie. To wszystko czyni jego wartość trudną do określenia, balansującą między kosztem a zyskiem. Rolą działu HR jest dbanie o to, aby w ostatecznym rozrachunku kapitał ten przesądzał o sukcesie przedsiębiorstwa, a nie o jego porażce. (fragment tekstu)

15

Ewolucja podejścia do procesu rocznej oceny pracowniczej

80%

Łapiński M.

Zarządzanie. Teoria i Praktyka / Wyższa Szkoła Menedżerska w Warszawie

|

2018

|

nr 4 (26)

29-33

Cel - Obecnie wiele firm zarządza swoimi wynikami w oparciu o zarządzanie efektywnością (z ang. performance management). Jest to nic innego jak proces ciągłego planowania, monitorowania i oceny realizacji celów wynikających z przyjętej strategii firmy. Aby usprawnić zarządzanie zasobami ludzkimi, firmy testują nowe rozwiązania. Celem niniejszego artykułu jest odpowiedź na pytanie czy metoda Objectives & Key Results (OKR) zwiększa efektywność systemu zarządzania wynikami w stosunku do metody Management by Objectives (MbO). Projekt / metodologia / podejście - Metodą jest badanie empiryczne przeprowadzone w dużym banku komercyjnym na reprezentatywnej próbie 400 pracowników. Wyniki - W oparciu o przeprowadzone testowe wdrożenie, podejście OKR w lepszy sposób wspiera efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi niż MbO. Praktyczne zastosowanie - Wyniki pracy mogą posłużyć jak podstawa do dalszych badań akademickich dotyczących zarządzania wynikami oraz jako wskazówki dla praktyków przy budowie i kalibracji systemów zarządzania wynikami. Oryginalność - Dzięki testom nowego podejścia do zarządzania (OKR) na dużej próbie pracowników (400), możliwe jest sprawdzenie jego skuteczności i efektywności w stosunku do już używanych metod (MbO). Zweryfikowano również czy te podejście ma potencjał.(abstrakt oryginalny)

16

Informacja zwrotna "tu i teraz" : zmiany w ocenianiu pracowników w firmie Accenture

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 2

74-77

Firma Accenture zrezygnowała z systemu ocen pracowniczych. Oznaczało to sporą rewolucję w zarządzaniu ludźmi w spółce, która zatrudnia ponad 394 tys. osób na całym świecie. Korzyści dzięki takiej decyzji potwierdzają, że warto zrewidować swoje podejście do oceniania pracowników i wprowadzić w tym zakresie nowe zasady postępowania. (fragment tekstu)

17

"Statyczne" a "dynamiczne" wartościowanie pracy

80%

Tracz E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1994

|

nr 676 Organizacja i zarządzanie

87-89

Przedmiotem artykułu jest zwrócenie uwagi na potrzebę kompleksowej oceny pracy, gdzie wartościowanie pracy byłoby zintegrowane z pozostałymi aspektami oceny pracy tak, aby otrzymane wyniki odzwierciedlały najlepiej istotę pracy wykonywanej na danym stanowisku.

18

Ocena okresowa pracownika jako motywacja stosowana w jednostkach budżetowych

80%

Ciekanowski Z., Szymański Z., Pauliuchuk Y., Nowicka J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 12, cz. 2 Współczesne problemy zarządzania publicznego

219-234

The aim of the article is to show to what extent the employee's assessment influences his motivation, motivates him further for more effective work, and also how it affects his/her development and professional development. The authors in the first part of the study characterize assessment methods indicating their advantages and disadvantages. They point out that achieving significant results depends largely on the motivation of action. Then they determine the factors and instruments that shape the motivation. They point out that employee evaluation can be helpful in many situations, for example when determining the value of wages or appointing employees who deserve promotion. This is a motivating factor. Periodical evaluation of employees and motivation therefore remain in the combi- nation as part of the personnel function. The authors discuss the periodic assessment in the context of motivation on the example of a budget unit. Well, every periodic appraisal in a budgetary unit is an incentive tool for many employees, especially for taking up learning or participating in training. This is important as it should be remembered that work in this unit requires professionalism, competence, knowledge and skills. The importance of the periodic assessment of employees lies primarily in the fact that on the basis of its results, you can apply the incentive system factors (original abstract)

19

Performance management - nowa wizja czy rewizja? : wątpliwości wokół skali ocen pracowników

80%

Stasińska K.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 10

52-55

Głównym zadaniem systemów performance management (systemy ocen / zarządzania przez cele) jest zwiększenie efektywności pracy i szans firmy na realizację celów biznesowych. Jeden z podstawowych elementów systemu to tzw. rating, czyli ocenianie pracowników przy wykorzystaniu uniwersalnej w danej firmie skali. Ma on motywować pracowników do rozwoju i osiągania lepszych wyników oraz stanowić pomost między systemem performance management a innymi procesami HRM. Skuteczność tego mechanizmu budzi coraz większe wątpliwości praktyków. (fragment tekstu)

20

Informacja tu i teraz : dlaczego systemy ocen nie działają i czym można je zastąpić?

80%

Filipowicz G.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 1

38-42

Systemy ocen pracowniczych przeżywają ciężkie czasy. Z jednej strony jest to jedno z najpopularniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), a z drugiej, wyjątkowo kontrowersyjny proces. Przez niemal cztery dekady specjaliści od ZZL przekonywali nas, że systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania personelem. Jednocześnie mieliśmy bardzo mało dowodów na to, że dzięki nim pracownicy, zespoły oraz całe firmy funkcjonują lepiej. (fragment tekstu)