Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Przyczyny i skutki naruszenia kontraktu psychologicznego w czasie nowej rzeczywistości - systematyczny przegląd literatury

100%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2024

|

156

|

nr 1

13-42

Główne cele artykułu to identyfikacja i nakreślenie kierunków dalszych badań nad zjawiskiem naruszenia kontraktu psychologicznego za pomocą systematycznego przeglądu literatury. Wybór takiej metody był podyktowany wypełnieniem luki, jaką spowodował brak uogólnienia informacji zawartych w wynikach badań ostatniego dziesięciolecia na temat czynników determinujących poczucie naruszenia kontraktu psychologicznego oraz aspektów behawioralnych powstałych wskutek niedotrzymania założeń kontraktowych. Systematyczny przegląd literatury został przeprowadzony przy użyciu techniki PRISMA, w ramach której do przeglądu zakwalifikowało się 38 artykułów powstałych w latach 2010-2022 w kontekście nowej rzeczywistości. W tym opracowaniu opisano dostępne badania empiryczne na temat naruszeń kontraktów psychologicznych oraz podsumowano dowody przeprowadzonych na ten temat metaanaliz, a także roli potencjalnych zmiennych moderujących. Skutkiem dokonanego systematycznego przeglądu literatury jest nakreślenie aktualnych ram percepcji naruszenia kontraktu psychologicznego wraz ze wskazaniem konkretnych tego przyczyn oraz skutków, jakie niesie za sobą. Przegląd wskazuje różne aspekty literatury na temat naruszania kontraktu psychologicznego oraz daje zarówno naukowcom, jak i praktykom HR, możliwość lepszego zrozumienia roli czynników leżących u podstaw naruszeń kontraktowych wraz z ich orientacją na skutki zmiany postaw i zachowań pracowniczych podejmowanych na podstawie postrzeganego naruszenia kontraktu psychologicznego w kontekście nowej rzeczywistości. W rezultacie systematyczny przegląd literatury daje szeroką wiedzę i wskazuje obszary do prowadzenia przyszłych badań. (abstrakt oryginalny)

2

Enterprise Boundaries in the Area of Human Resources

75%

Piwowar-Sulej K., Bąk-Grabowska D.

Argumenta Oeconomica

|

2018

|

nr 2 (41)

357-389

Purpose - The study attempts to operationalize the concept of organizational boundaries in terms of human resources. The purpose of the study is to identify the scope, the place of enterprise boundaries' occurrence and their nature in situations when alternative solutions are applied with reference to employment. It was accompanied by specifying the nature of psychological contract. Design/methodology/approach - Case study methodology was applied. Findings - The empirical research confirmed that formal boundaries are different from the real ones related to the functioning of people employed in a particular entity, performing work for the benefit of this entity and being subject to the processes of HRM. Objective boundaries are not the same as the subjective ones referring to the perception of boundaries and the attachment identified by the providers of contacted tasks. The majority of the analysed psychological contracts were of a temporary nature. Originality/value - The notion of a particular conceptual framework (recognized and shared in the scientific environment) allows for the comparison of research results and the development of theories. The methodology for analysing organizational boundaries in human resources (OBHR) was proposed. The presented results of empirical studies provide knowledge about the existence and perception of OBHR referring to non-standard employment forms as well as work organization based on project teams allowing for analytical generalizations. The presented discussion can also become the foundation for developing quantitative research the results of which could facilitate statistical generalizations.(original abstract)

3

Organizacyjne i osobowe korelaty kontraktu psychologicznego

75%

Adamska K., Grabus M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

nr 3-4

101-112

Artykuł porusza problem kontraktu psychologicznego w organizacji, czyli obszaru obejmującego wzajemne zobowiązania i oczekiwania pracowników i pracodawcy. Część teoretyczna opiera się na koncepcji twórczyni tego konstruktu - Dennis Rousseau, oraz przybliża rodzaje kontraktów mogących wystąpić w organizacji (relacyjny, transakcyjny, zbalansowany) i pokazuje proces jego formowania. Artykuł prezentuje wyniki badań przeprowadzonych w polskich przedsiębiorstwach przy pomocy narzędzi diagnostycznych zaadaptowanych do warunków polskich. Celem artykułu jest pokazanie związku pomiędzy rodzajem funkcjonującego w organizacji kontraktu psychologicznego a cechami tej organizacji - forma własności, praktyki personalne, przekonania podzielane przez pracowników. Zaprezentowane wyniki stanowią próbę przeniesienia tego konstruktu teoretycznego na grunt polski i pokazują możliwości diagnostyczne narzędzia powstałego na bazie koncepcji Rousseau. (abstrakt oryginalny)

4

Konsekwencje rozwoju zatrudnialnośći pracowników w organizacjach publicznych: szansa czy zagrożenie?

63%

Marzec I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 419 Imperatyw przedsiębiorczości a odpowiedzialność przedsiębiorcy

87-94

Transformacja sektora publicznego pociąga za sobą liczne zmiany w sferze zatrudnienia. W tym kontekście wielu badaczy wskazuje na znaczenie, jakie dla przyszłości zawodowej pracowników organizacji publicznych ma rozwój ich zatrudnialności. W artykule podejmuje się próbę odpowiedzi na pytanie: jakie są podstawowe rezultaty rozwoju zatrudnialności pracowników w organizacjach publicznych w warunkach zmiany kontraktu psychologicznego między pracownikiem a pracodawcą. Cel ten zostanie zrealizowany poprzez zaprezentowanie wyników studiów literatury przedmiotu i badań empirycznych zrealizowanych w administracji publicznej. Wyniki analizy wywiadów przeprowadzonych z kadrą kierowniczą urzędów miejskich wskazują, że organizacje publiczne powinny rozwijać zatrudnialność swoich pracowników, ponieważ działanie to przynosi istotne korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacji.(abstrakt oryginalny)

5

Kontrakt psychologiczny a identyfikacja organizacyjna : systematyczny przegląd literatury

63%

Bera A., Lenart-Gansiniec R.

Przegląd Organizacji

|

2022

|

nr 10

10-18

In recent years, the psychological contract has become increasingly important, especially in the context of organisational identification. However, knowledge on the subject is still ambiguous in particular with regard to the types of psychological contract. This publication is conceptual in nature and contributes to the discussion in the form of a synthesis of knowledge on the importance of the psychological contract and its types for organisational identification. A review was conducted of 42 publications obtained from international electronic databases: Scopus and Web of Science. The results of the analysis pertaining to the content of the publications show that the relational dimension of the psychological contract is most relevant to organisational identification. (original abstract)

6

Rola wynagradzania kompleksowego w kształtowaniu kontraktu psychologicznego

63%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

nr 5

63-76

Artykuł podejmuje kwestię kompleksowego wynagradzania jako jednego z czynników organizacyjnych kształtujących kontrakt psychologiczny w organizacji. Celem artykułu jest próba wnioskowania o roli, jaką składniki wynagradzania odgrywają w wyznaczaniu kierunku kontraktu psychologicznego. Część teoretyczna opiera się na wyjaśnieniu genezy koncepcji kontraktu psychologicznego. Promuje koncepcję kompleksowego wynagradzania (total rewards) w perspektywie realizacji postanowień kontraktu psychologicznego. Dalej zaprezentowano wyniki badań obrazujących sposoby wynagradzania pracowników w perspektywie kształtowania kontraktu psychologicznego w polskiej praktyce gospodarczej. (abstrakt oryginalny)

7

Psychological Aspects of the Functioning of Workers in Flexible Forms of Employment

63%

Dobrowolska M.

Humanum. Międzynarodowe Studia Społeczno-Humanistyczne

|

2013

|

nr 11 (2)

35-50

A psychological analysis of the functioning of people in the work environment has been conducted on the basis of the results of quantitative research carried out among workers employed in nine forms of flexible employment, drawing on a model of selected psychological variables, including employment choice autonomy, attribution of organizational membership, form and content of psychological contract, and attitudes towards work and social skills, including personal flexibility and assertive behaviour. Work satisfaction in flexible types of employment has also been studied, along with the psychological cost associated with this type of employment.(original abstract)

8

Organizacja samoangażująca w realiach polskich

63%

Juchnowicz M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2017

|

nr 3 (45)

11-22

Koncepcja organizacji samoangażującej powinna stanowić podstawę współczesnej funkcji personalnej w firmie. Jej założenia determinują sposób zarządzania kapitałem ludzkim organizacji, które opiera się na pozytywnej kulturze i klimacie organizacyjnym oraz wymaga zastosowania specyficznego systemu i narzędzi. Istotnymi warunkami jej wdrożenia jest podmiotowość pracowników oraz odpowiednie relacje interpersonalne wewnątrz organizacji. Celem badań empirycznych była ocena tych warunków w polskich firmach z perspektywy różnorodności kapitału ludzkiego, tzn. pod względem wieku, poziomu wykształcenia, stażu pracy i pozycji w hierarchii służbowej. Analiza została oparta na wynikach badań ankietowych, przeprowadzonych na próbie 1002 pracowników wykonawczych, uczestniczących w realizacji wyodrębnionych procesów produkcyjnych. Wyniki badania wskazują na liczne ograniczenia możliwości szerokiego zastosowania koncepcji firm samoangażujących w polskich realiach. Jest to zdeterminowane sytuacyjnie różnorodnością kapitału ludzkiego, zwłaszcza pod względem wieku i formy zatrudnienia. Założenia firmy samoangażującej są jednak obiektywną koniecznością w perspektywie wzrostu innowacyjności polskich firm, a więc potrzeby uwalniania kreatywności i ustawicznego rozwoju pracowników. Wyznaczają bowiem kierunek zmian w kontrakcie psychologicznym i instrumentarium zarządzania kapitałem ludzkim.(abstrakt oryginalny)

9

Różnorodność pokoleniowa a kontrakt psychologiczny w organizacji

63%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

nr 3-4

53-65

Wielopokoleniowość pracowników cechują różne systemy wartości, postawy wobec pracy oraz oczekiwania wobec pracodawców, które kształtują relacje zatrudnienia między pracownikiem a pracodawcą w ramach nawiązywanego kontraktu psychologicznego. Ponieważ kontrakty "dorastają" i "starzeją się" wraz z pracownikami, celem artykułu jest wykazanie, że czynnik demograficzny, jakim jest wiek, pośredniczy w tworzeniu i kształtowaniu się kontraktu psychologicznego ze względu na zmienne oczekiwane, jak i oferowane, przez pracowników w drodze wymiany z pracodawcami. Analizę opracowano na podstawie badań własnych, którymi objęto 800 pracowników ze 178 dużych i średnich przedsiębiorstw działających na terenie Polski. Badanie przeprowadzone zostało metodą PAPI, tj. metodą wywiadów bezpośrednich, w którym udział wzięło 272 (34%) pracowników z dużych firm i 528 (66%) - ze średnich. Wyniki badań wykazały, że wraz z wiekiem pracownika zmienia się skłonność do zawierania i realizowania określonych rodzajów kontraktu psychologicznego (tj. transakcyjnego i relacyjnego). Wskazano ponadto, że warunki kontraktu zmieniają się wraz z wiekiem pracowników. Dotyczy to zarówno oczekiwań, jak i podejmowanych zobowiązań wobec pracodawcy. (abstrakt oryginalny)

10

Wpływ czynników demograficznych, kontekstowych i indywidualnych związanych z pracą na kształtowanie kontraktu psychologicznego w organizacjach BSS

63%

Rogozińska-Pawełczyk A., Buchali M.

Polityka Społeczna

|

2022

|

nr 10

19-30

W opracowaniu badane są różnice w kontraktach psychologicznych (PC) zawieranych między pracownikami a pracodawcami oraz poszukiwane są czynniki je wywołujące. Używając szeregu czynników demograficznych, indywidualnych czynników pracy oraz czynników kontekstowych jako zmiennych kontrolnych, ocenia się wpływ każdego z nich na kształt kontraktu psychologicznego (PC). Na podstawie sześciu wymiarów kontraktu psychologicznego określono charakter współczesnego kontraktu psychologicznego w miejscu pracy. Wymiarom tym przypisano dwa zestawy po osiem cech, opisujące zobowiązania pracowników wobec pracodawcy oraz postrzegane przez nich zobowiązania pracodawcy. W celu określenia zależności pomiędzy zmiennymi kontrolnymi oraz oceny roli moderatorów przeprowadzono analizę korelacji oraz analizę regresji wielorakiej. Dane wykorzystane w badaniu zostały zebrane podczas badania ilościowego reprezentatywnych pracowników (n=500) z losowo wybranych firm wiedzochłonnych, mających siedzibę w sektorze usług dla biznesu (BSS). Analiza danych wskazała, że rodzaj pozycji pracownika w organizacji miał znaczenie dla kształtu jego PC, a na siłę zobowiązań pracowniczych istotny wpływ miały indywidualne czynniki pracy. Wyniki badań podkreślają znaczenie zrozumienia, jak kształtowane są PC. (abstrakt oryginalny)

11

Positive Management : the Relationship Between the Psychological Contract, Employee Engagement and Organisational Commitment

63%

van Elst D., Meurs D.

Journal of Positive Management

|

2015

|

6

|

nr 4

39-52

Purpose: To analyse the connection between the psychological contract, employee engagement and organisational commitment in the context of positive management and to create a theoretical background for future research. Methodology/approach: A qualitative narrative literature review. Implications for society/further research: The relationship between the psychological contract, employee engagement and organisational commitment forms an important base for further research. The concepts are linked to positive management, which makes it even a more interesting field to study. Value of the paper (originality paper): The psychological contract, employee engagement and commitment are frequently researched, independently of each other. But the focus of this paper is to research the relation between the concepts. In particular, the attention is asked for the relationship between the psychological contract and employee engagement. To retain engaged employees in organisations research of organisational commitment is required. Limitations of the paper: The research is a qualitative literature review. Studies in different contexts are compared. The relationship between the psychological contract and employee engagement has not been extensively studied, as shown by the current literature. It is advisable to carry out a quantitative literature review in the future if sufficient studies are carried out in this area. (original abstract)

12

Istota kontraktu psychologicznego w zarządzaniu firmami rodzinnymi

63%

Samuel-Idzikowska O.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 6, cz. 1 Firmy rodzinne - rozwój teorii i praktyki zarządzania

351-361

Głównym celem niniejszego opracowania jest zatem oddanie specyfiki relacji, które kształtują kontrakt psychologiczny w szczególnym rodzaju przedsiębiorstw, jakimi są firmy rodzinne. Dodatkowym atutem pracy jest zwrócenie uwagi czytelników na zaobserwowaną lukę badawczą i wskazanie kierunku badań, które autorka opracowania zamierza przeprowadzić. Analizowane są relacje pomiędzy członkami rodziny występującymi jako uczestnicy organizacji pozostający w bezpośredniej zależności służbowej. (fragment tekstu)

13

Specyfika kontraktu psychologicznego w firmach rodzinnych

63%

Gołaszewska-Kaczan U.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 6, cz. 1 Firmy rodzinne - rozwój teorii i praktyki zarządzania

363-373

Celem artykułu jest przedstawienie zagadnienia kontraktu psychologicznego w stosunkach pracy i próba ukazania specyfiki tego kontraktu w odniesieniu do firmy rodzinnej. Celowi temu podporządkowano układ pracy. Praca ma charakter teoretyczny, oparto ją o analizę dostępnej literatury poświęconej zarówno kontraktom psychologicznym, jak i firmom rodzinnym. (fragment tekstu)

14

Wymiana pomiędzy przełożonym a podwładnym jako czynnik sukcesu zawodowego pracowników

63%

Marzec I.

Współczesne Zarządzanie

|

2009

|

nr 2

85-95

W ostatnich latach wyraźne jest rosnące zainteresowanie prospołecznymi narzędziami zarządzania, które mogą pomóc organizacjom i ich pracownikom stawić czoło nieustannym zmianom i niepewności otoczenia. Brak pewności zatrudnienia i narastające poczucie zagrożenia utratą pracy powodują, że jakość relacji pomiędzy przełożonymi a podwładnymi nabiera szczególnego znaczenia dla tworzenia przyjaznego środowiska pracy. Istotny wkład w poruszane zagadnienie wnosi koncepcja wymiany zachodzącej pomiędzy przełożonym a podwładnym (ang. leader-member exchange), która wyraźnie wskazuje, że świadome kształtowanie dobrych, opartych na wzajemnych korzyściach relacji pomiędzy przełożonymi a podwładnymi może stać się użytecznym, prospołecznym instrumentem zarządzania, pozwalającym łączyć powodzenie pracowników z sukcesem organizacji. W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, jaka jest jakość relacji wymiany pomiędzy przełożonymi a podwładnymi w polskich organizacjach i w jaki sposób relacje te mogą przyczyniać się do sukcesu zawodowego pracowników. (abstrakt oryginalny)

15

Akumulacja kapitału kariery jako istotny czynnik warunkujący osiągnięcie sukcesu w kształtowaniu własnej kariery zawodowej

63%

Smolbik-Jęczmień A.

Zarządzanie i Finanse

|

2016

|

R. 14, nr 2, cz. 2

337-349

Współczesne podejście do kariery zawodowej, kształtowanej już z reguły poza przestrzenią organizacyjną jednego pracodawcy, wymaga od realizatora kariery konieczności dużej mobilności i otwartości na zmiany, zawierania umów o charakterze krótkoterminowym, którym towarzyszy również zmiana warunków kontraktu psychologicznego z zależnościowych na podmiotowe. Wzrasta więc rola i znaczenie tzw. kapitału kariery, czyli posiadanych przez jednostkę zasobów wiedzy i umiejętności zawodowych, a wymogiem czasu staje się ustawiczne doskonalenie posiadanych już kompetencji i pozyskiwanie nowych odpowiadających potrzebom rynku pracy, budowanie własnej tożsamości profesjonalnej oraz umiejętność realnej oceny swoich szans zawodowych na dynamicznie zmieniających się rynkach. Ważne staje się obecnie rozwijanie kompetencji o charakterze przenośnym, uniwersalnym, cenionych nie tylko na wewnętrznym, ale przede wszystkim na zewnętrznym rynku pracy i w ten sposób budowanie swojego "kapitału kariery" i rozwijanie osobistej zatrudnialności oraz atrakcyjności rynkowej. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie problematyki wpływu akumulacji "kapitału kariery" na osiągnięcie sukcesu w procesie kształtowania własnej kariery zawodowej. Szczególną uwagę zwrócono na współczesne podejście do kariery zawodowej, konieczność budowania własnego "kapitału kariery" i "zatrudnialności", a także na identyfikację zmian, które w podejściu do kariery zawodowej odróżniają podstawowe pokolenia funkcjonujące na rynku pracy. Artykuł oparty jest na studiach literaturowych zarówno krajowych, jak i zagranicznych oraz na badaniach ankietowych i wywiadach bezpośrednich przeprowadzonych wśród pracowników dolnośląskich firm - przedstawicieli pokolenia X i Y oraz studentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu - przedstawicieli pokolenia Y i Z. (abstrakt oryginalny)

16

Percepcja zachodzących relacji w organizacji - perspektywa kontraktu psychologicznego

63%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

nr 1

87-104

Relacje w organizacji modyfikowane są niepisaną umową wymiany, w której obie strony - pracodawca i pracownik - posiadają względem siebie określone zobowiązania, ale i pewne oczekiwania. Celem artykułu jest zaproponowanie analizy charakteru zachodzących relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcami przez pryzmat teorii kontraktu psychologicznego. Wyniki badań prowadzonych w ramach sześciu zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI) wykazały, że pracownicy i pracodawcy mają często wobec siebie rozbieżne oczekiwania i zobowiązania. Ukazują również, w jaki sposób ludzie interpretują obietnice i deklaracje oraz dlaczego każda ze stron tego samego stosunku pracy może mieć odmienne poglądy dotyczące konkretnych warunków. (abstrakt oryginalny)

17

Transformacja kontraktu psychologicznego jako obraz zmian w relacjach pracownik-organizacja

63%

Światek-Barylska I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 218 Strategiczne i operacyjne problemy rozwoju i wzrostu przedsiębiorstwa

258-265

W opracowaniu poruszony został problem zmian, jakie zachodzą w kontraktach psychologicznych zawieranych między pracownikiem i pracodawcą. Wskazano na zastępowanie działań kształtujących poczucie bezpieczeństwa i lojalność pracowników działaniami mającymi przygotować zatrudnionych do bycia elastycznymi i konkurencyjnymi na rynku pracy (employability). Zaprezentowane zostały także wyniki badań obrazujące skalę zmian zachodzących w kontraktach psychologicznych.(abstract oryginalny)

18

Towards Discovering Employee-Worker Interactions - Aspects of Conclusion of Psychological Contract

63%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2020

|

nr 4(58)

9-20

The psychological contract refers to presumed and subjective beliefs in relation to the exchange relationship, considered mainly between employees and employers. An immanent part of the psychological contract is its subjectivity and the relationship of exchange of expectations, promises or commitments of both parties to the employment relationship. The conditions in which modern organisations have to operate justify the use of the psychological contract for the analysis of employment relationships, but do not yet take into account the emerging new form of relationship at the workplace. Currently, thanks to the development of new technologies, including artificial intelligence, the role of robots in the workplace is growing. The aim of the article is to outline the framework for building the involvement of employees in technologically, socially and emotionally advanced forms of artificial intelligence. The manifestations of workers' interactions with social robots within the framework of a contractual partnership will be defined. To this end, the arguments for the possibility of concluding a psychological contract between a human and a robot based on the theory of exchange and the standard of reciprocity, which can set new directions for research in this area, are reviewed.(original abstract)

19

Kontrakt psychologiczny w organizacji - : w poszukiwaniu nowej równowagi

63%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 223 Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji : w kierunku respektowania interesów pracobiorców

135-146

Artykuł porusza problem kontraktu psychologicznego w organizacji rozumianego jako niesformalizowany obszar wzajemnych zobowiązań i oczekiwań pomiędzy pracodawcą a pracownikiem oraz zmian zachodzących w jego istocie. Wyjaśniono genezę koncepcji kontraktu psychologicznego, przybliżono rodzaje kontraktów psychologicznych w organizacji. Przedstawiono wyniki badań postrzegania kontraktu psychologicznego w aspekcie wzajemnego rozpoznawania interesów pracowników i pracodawców w przedsiębiorstwach funkcjonujących na polskim rynku o różnych formach i rodzajach własności. Celem artykułu jest pokazanie związku pomiędzy typem kontraktu psychologicznego a cechami organizacji i jej pracowników. Zaprezentowane wyniki stanowią próbę wnioskowania o znaczeniu kontraktów psychologicznych dla efektywnego funkcjonowania organizacji oraz jej pracowników. (abstrakt oryginalny)

20

Usefulness of the Psychological Contract Concept: the Definition and Conceptual Considerations

63%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Sociologica

|

2020

|

nr 74 Chosen Problems in the Process of Building Social Relations

95-109

W niniejszej pracy rozważania skupiają się na dokonaniu przeglądu, analizy i syntezy literatury na temat kontraktu psychologicznego. Głównym celem syntezy obszernego przeglądu literatury przedmiotu jest wskazanie zakresu kreowania relacji interpersonalnych i stosunków zatrudnienia w organizacji. Artykuł wpisuje się w nurt teoretycznych rozważań zmierzających do poznania i wyjaśnienia podwalin oraz chronologicznej analizy rozwoju koncepcji kontraktu psychologicznego. Prześledzenie rozwoju pojęcia kontraktu psychologicznego jest jednym z głównych powodów bliższego poznania znaczenia kontraktu psychologicznego jako regulatora związków zatrudnienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Analiza i synteza uzyskanych ustaleń staje się przyczynkiem do określenia luki w prowadzonych dotychczas rozważaniach i wskazuje implikacje dla przyszłych badań. Jak dotąd ani w literaturze obcojęzycznej, ani tym bardziej w rodzimej nie podjęto kompleksowej próby chronologicznego usystematyzowania i uchwycenia zmian na przestrzeni lat w terminologii kontraktu psychologicznego.(abstrakt oryginalny)